8.3. Планирование трудовых ресурсов

Под планированием трудовых ресурсов предприятия понимают:

• набор, обучение и организация труда персонала;

• формирование системы стимулирования творческого труда персонала;

• система социального обеспечения персонала;

• работа над созданием системы ценностных ориентации ком­пании, ее этических норм;

• организационное развитие компании.

Под кадровым потенциалом (трудовыми ресурсами) обычно понимают способность всех работников предприятия (рабочих, служащих, инженеров, инженерно-технического и управленчес­кого персонала), объединенных в единый коллектив, качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-техничес­кие, производственные и социально-экономические задачи.

Потребность предприятия в трудовых ресурсах может быть определена в результате оценки наличных трудовых ресурсов (ана­лиз численности работающих, обеспечения предприятия рабо­чей силой, состава и структуры кадров, текучести кадров) и разработки программы по их развитию. Источниками комплектования кадров предприятия могут быть:

— собственные сотрудники;

— прежние сотрудники;

— случайные претенденты;

— школы, колледжи, преподаватели;

— клиенты и поставщики;

— агентства по набору рабочей силы.

Программы подготовки кадров могут потребовать значитель­ных финансовых средств. Учитывая повышение эффективности производства и рост производительности труда квалифициро­ванного персонала, подготовка кадров может оказаться наибо­лее целесообразной областью инвестиций.

Планирование трудовых ресурсов осуществляется путем оп­ределения потребности в рабочих, ИТР и служащих по катего­риям. Для этих целей составляется штатное расписание отдельно для рабочих, ИТР и служащих.

При планировании найма трудовых ресурсов следует учиты­вать следующее: потребность в кадрах по профессиям, квалифи­кационные требования, форму привлечения к труду (постоян­ная работа, совместительство, надомная работа и т.д.), заработ­ную плату по профессиям, наличие квалифицированной и неквалифицированной рабочей силы в месте расположения пред­приятия, вид специальной подготовки, требующейся для работ­ников предприятия, дополнительные материальные льготы для сотрудников (страхование за счет предприятия, доплата за ис­пользование личного автотранспорта в служебных целях, дота­ции на питание и т.д.) в сравнении с другими предприятиями в том же регионе и в той же отрасли, режим труда и сменяемость рабочей силы. Данную группу вопросов можно оформить в виде таблицы.

Таблица 5 - Планирование найма рабочей силы

Профессия	Описание выполняемой работы	Форма привлечения	Уровень квалификации	Средняя заработная плата

Планирование и стимулирование руководящих кадров имеют целью решение запланированных задач определенным качествен­ным и количественным составом руководителей, представляю­щим собой важнейший элемент кадрового потенциала, и создание им возможностей и стимулов для поддержания оптимальной ра­ботоспособности и постоянной готовности к работе.

Любая команда управления имеет свой стиль. Стиль менеджеров должен поддерживать и усиливать корпоративную культуру и имидж предприятия. Для большинства предприятий, особен­но малых, создание атмосферы командной работы является од­ной из важных задач. Основные элементы стиля управления:

- определенная политика;

- обмен информацией;

- признание сотрудников в качестве партнеров;

- возможность сотрудников влиять на принятие решений;

- честность.

Далее приведены параметры, по которым могут быть оцене­ны менеджеры предприятия:

Опыт:_____________________________

Успехи:____________________________

Образование:_______________________

Сильные стороны:___________________

Сферы ответственности:______________

На предприятии должны быть четко определены обязанности каждого сотрудника. Для этого составляются должностные ин­струкции. Должностная инструкция представляет собой подроб­ное описание характера выполняемой работы, оговаривающее все особые условия ее выполнения и требования к квалифика­ции исполнителя.

Разработка системы стимулирования руководителей имеет важ­нейшее значение. Главная цель формирования системы стиму­лирования — способствовать высокомотивированному, целенап­равленному поведению руководителей. Стимулы можно диффе­ренцировать на внутрифирменные и внешние. К внешним стимулам могут относиться географические, социально-культурные и по­литико-правовые условия (например, специфическая для дан­ного региона система налогов и социального страхования, усло­вия жизни и возможности свободного времяпрепровождения и отдыха) места расположения предприятия. К внутрифирменным стимулам относят:

Материальные стимулы:

• постоянный оклад;

• дополнительное вознаграждение;

• участие в прибылях;

• предоставление дополнительных материальных и социальных услуг;

• участие в капитале предприятия.

Нематериальные стимулы:

• развивающаяся сфера деятельности (область решаемых задач);

• область (пространство) принятия решений;

• возможность идентификации с фирмой;

• социальный статус и связи.

В плане необходимо обосновать потребность в сторонних кон­сультантах и специалистах в следующей форме:

Название компании:__________________________________

Имена специалистов:__________________________________

Область компетенции:_________________________________

Цели найма:__________________________________________

Общая сумма затрат___________________________________