1.3. Концепция бюрократических организаций

К организационному направлению классических школ управления относят концепцию бюрократических организаций немецкого учёного Макса Вебера (1864 – 1920). Данная концепция предполагает анализ организаций как единого целого.

Вебер предложил заменить управление на «личной», семейной основе управлением на безличной, рациональной основе. Такая организационная форма была названа «бюрократией» и характеризовалась следующими принципами:

- разделение труда в соответствии с чёткими определениями полномочий и ответственности работников, которые рассматриваются как официально узаконенные обязанности;

- должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями;

- отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляются в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением;

- все административные акты и решения оформляются в письменном виде с целью обеспечения преемственности;

- менеджеры не являются собственниками организации;

- менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, что, как предполагается, гарантирует надёжность, предсказуемость их поведения;

- правила являются безличными и в равной степени относятся ко всем работникам  6, с. 117 .

По мнению М. Вебера, организация, основанная на рациональной власти, более эффективна и гибка, быстрее приспосабливается к переменам, так как в меньшей степени зависит от желаний конкретных людей. Несмотря на негативный оттенок, именно бюрократия позволила многим организациям добиться чрезвычайно эффективной деятельности.

М. Вебер занимался также проблемами лидерства и структуры власти в организации.

Он изучал различные организации и выделил три типа в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель:

Харизматический (руководитель обладает исключительными личными качествами).

Традиционный (возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера).

Идеальный, бюрократический (основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации).

По мнению Вебера, идеальная организация обладает следующими признаками:

- вся деятельность организации расчленяется на отдельные операции, закреплённые за звеньями;

- каждый руководитель наделяется формально закреплённой властью и авторитетом;

- в основе построения организации лежит принцип иерархии;

- порядок работы и ответственности каждого работника определяется правилами и инструкциями;

- справедливое отношение ко всем подчинённым, что обеспечивается сохранением необходимой «социальной дистанции», беспристрастным отношением;

- кадровая политика, обеспечивающая стимулирование деятельности членов организации  26, с. 104 .

1.4. Гуманистическое направление менеджмента.

Школа человеческих отношений

Предыдущие школы существовали в условиях слабого развития психологии. Авторы школы научных отношений, классической административной школы ограничивались обсуждением следующих аспектов: справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных отношений. К гуманистическому направлению менеджмента относятся: школа человеческих отношений, концепция человеческих ресурсов, бихевиористское направление. Данные управленческие течения зародились в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Приверженцы движения человеческих отношений придерживались мнения, что истинно эффективный контроль над процессом труда исходит от самого работника, а не из старой авторитетной системы управления; они пропагандировали также просвещенное обращение с работниками.

Родоначальником данного направления в теории управления считается Элтон Мэйо (1880-1949). Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в «Хоуторнских исследованиях», которые проводились с 1927 по 1932 в «Вестерн Электрик Компани» (г. Хоуторн, близ Чикаго)  20 .

Целью эксперимента было повышение производительности труда работников, сокращение текучести кадров. Для этого оценивалось влияние на производительность труда ряда факторов: освещенности, продолжительности перерывов и др.

В эксперименте участвовало семь групп работников, было проведено пять серий тестов, результаты которых позволили сделать выводы о том, что освещенность и прочее являются неосновными фактороми, влияющими на результативность труда.

Было проведено большое количество наблюдений, в одном из которых принимали участие Э. Мэйо и Фриц Ротлисбергер. Объектом изучения была бригада сборщиц реле. Результаты исследований были таковы: производительность труда работниц вырастала как при повышении освещенности, так и при его снижении (до определенного придела). За шесть лет эксперимента так и не было сделано однозначных выводов относительно влияния на производительность труда различных факторов. Факторы изменялись, возникали всевозможные непредвиденные ситуации. Ученые сделали вывод о том, что повышение производительности труда объясняется фактором «человеческие отношения» и позитивным отношением менеджеров к потребностям рабочих.

Более позднее изучение результатов эксперимента показало, что одним из немаловажных условий повышения производительности труда было повышение доходов работников, но в то время ученые не принимали во внимание данный фактор, несмотря на то, что уже одно вхождение в экспериментальную группу означало повышение зарплаты.

Таким образом, неточный анализ результатов исследований дал толчок развитию движения за человеческие отношения, определившему развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед  6 .

Представители данного течения утверждали, что необходимо выявлять и учитывать отношения в малых неформальных группах и применять такие методы, которые позволяют использовать психологические и социальные особенности группы.

В частности, подвергалась сомнению роль максимального разделения труда для повышения эффективности производства. По мнению учёных данного направления, монотонное повторение одних и тех же операций вступает в противоречие с потребностями «зрелой личности». Необходимо привлекать рабочих к планированию и нормированию труда, расширять и повышать его разнообразие с целью увеличения интереса к труду и повышению квалификации рабочих [26.

Для реализации выше названных мероприятий предлагалось совершенствовать систему управления. В частности, предлагалось уделять больше внимания неформальной структуре и пересмотреть принцип «делегирования ответственности». Делегирование нужно рассматривать как двусторонний процесс: нижние уровни организации делегируют вверх функции администрирования и координации деятельности, а верхние - делегируют вниз право выполнять те или иные действия. Эффективность делегирования целиком определяется умением использовать возможности подчиненных, а, значит, руководитель должен передавать право принятия решений на низшие уровни управления, должен знать мнения подчиненных по всем вопросам.

Видными представителями школы человеческих отношений были К. Арджерис, Ф. Герцберг, Р. Ликарт, Д. Мак - Грегор, Р.Блейк и др.

Основные принципы данной школы сводятся к следующему  20 :

1. Человек представляет собой «социальное животное».

2. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой.

3. Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Таким образом, политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников (улучшение условий труда, условий отдыха и проведения свободного времени).