−подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
−маркетинга персонала исходя из целей поиска, привлечения и приема на работу работников нужной профессии, специальности и квалификации;
−повышение квалификации или переподготовка для последующего трудоустройства, меры по социальной защите и т.п.
Главной стоимостной характеристикой ТПО является общая сумма оплаты труда. Стоимостное выражение всех указанных выше затрат зависит не только от количественных и качественных оценок трудового потенциала в конкретной организации, но
иот конъюнктуры, складывающейся на рынке труда, рынке образовательных услуг, социальной инфраструктуры территории, а также от возможностей самой организации.
Изначально оценку трудового потенциала организации осуществляли через оценку численности промышленно-произ- водственного персонала, то есть работников, занятых в организации и производстве продукции.
Однако для достижения целей организации важно знать не численность как таковую, а насколько она ниже или выше численности, необходимой для выполнения плановых или проектируемых объемов работ. Профессионально-квалификационный состав персонала должен оцениваться соответственно количества работников каждой специальности и уровня квалификации, требуемой профессионально-квалификационной структуре персонала.
В настоящее время в практической деятельности организаций существует много способов оптимизации численности персонала, но не все они оказывают положительное воздействие на сохранение и развитие трудового потенциала. Так аутстаффинг, аутсорсинг как способы уменьшения численности персонала путем выведения части работников за штат позволяет организации снизить затраты на персонал, но при этом резко изменяется социальное положение работников, которое отражается на их отношении к труду и может снизить трудовой потенциал организации.
Для оценки трудового потенциала наряду с количественными показателями важно учитывать качественные характеристики, особенно там, где речь идет об оценке организационных условий
101
и социально-психологических факторов. Оценить их можно с помощью экспертов и выйти на количественные показатели. Проблема заключается лишь в отработке методического механизма экспертной оценки и алгоритма счета.
Основные методы количественной оценки, применяемые в настоящее время: натуральный; условно-натуральный.
Натуральный метод (ВЗФЭИ) – измерение трудового потенциала как совокупного потенциального фонда времени в челове- ко-часах (Фп):
а) применительно к предприятию (организации):
ФП = Ч × Д × ТСМ ,
где Ч – численность работающих, чел.; Д – количество дней работы в периоде (год, квартал, месяц);
ТСМ – продолжительность рабочего дня (смены), час. б) применительно к обществу, региону:
|
m |
|
ФП = ∑Чi × Трi , |
|
i =1 |
где Чi – |
численность населения, способного участвовать в обще- |
|
ственном производстве, по группам (половым, возрас- |
|
тным, квалификационным и т.п.); |
m – |
число групп населения; |
Tpi – |
законодательно установленная величина времени работы |
|
по группам в течение календарного периода (года, квар- |
|
тала, месяца), час. |
Условно-натуральный метод (РЭА, СГЭА1) – измерение трудового потенциала (Тп) в условных потенциальных работниках или условных человеко-часах:
m |
× Ki |
m |
× Трi |
× Ki , |
ТП = ∑Чi |
или ТП = ∑Чi |
|||
i=1 |
|
i=1 |
|
|
где Кi – показатель относительного уровня производительности труда в группе.
Для перехода от натурального способа оценки, выраженного в физических лицах, к условно-натуральному, необходимо потенциал одной из групп трудоспособного населения (образованной в соответствии с полом, возрастом, профессией, квалификацией и т.п.) принять равным единице, а остальные приводятся к нему с помощью специальных переводных коэффициентов.
1 СГЭА – Самарская государственная экономическая академия.
102
Объемную величину трудового потенциала целесообразно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, то есть через возможные к отработке человеко-часы, с учетом производительности труда. Такой показатель объема, как человеко-час, наиболее полно отражает динамику, стабилен и позволяет учесть не только постоянных работников, но и тех, кто может быть занят лишь часть законодательно установленного времени1.
На объемный показатель трудового потенциала влияет половозрастная структура населения. При одинаковой численности населения в разные годы его объем может резко колебаться. На него также влияют и структурные смещения в составе работников предприятия (при их неизменной численности), обусловленные установленной продолжительностью рабочей недели, и другие факторы.
Влияние количественных (экстенсивных) факторов (Уэкс) на изменение трудового потенциала организации может быть определено путем взвешивания темпов роста общей численности персонала, скорректированной на индексы структурных сдвигов в его составе (эти индексы отражают изменение структуры работников
В целом величина трудового потенциала организации
(ТПО) может быть определена исходя из численного и качественного состава его работников в базовом периоде (ТПОбп) и сводного структурного коэффициента, характеризующего влияние экстенсивных (Уэкс) и интенсивных (Уинт) факторов на рост ТП, по формуле:
ТПО = ТПпб ×Уэкс ×Уинт .
Установление прямых связей между потребителем рабочей силы и ее собственником, обеспечивая возмещение реальных затрат на воспроизводство трудового потенциала, будет способствовать эффективному управлению персоналом.
Но объемная величина трудового потенциала показывает лишь степень использования работником его способностей к труду. Этого явно недостаточно для определения трудового потенциала как отдельно взятого работника, так и всей организации.
Способности работника и текущий трудовой потенциал во многом зависят от таких характеристик, как настроение, взаимо-
1 Когда неполно занятые работники приравниваются к полно занятым, это приводит к завышению действительного уровня объемного показателя.
103
отношения внутри коллектива, его прошлый опыт, знания, этика, отношение к труду и т.д. Эти показатели различны в отдельные моменты времени.
Еще сложнее обстоит дело с оценкой трудового потенциала коллектива, так как в этом случае большое влияние оказывает синергетический эффект от взаимодействия персонала1.
Для анализа динамики трудового потенциала следует использовать индексную модель расчета2. На первом этапе анализа определяются компоненты, наиболее существенные для данной организации, в зависимости от степени значимости устанавливается их градация, на втором – выделенные компоненты увязываются с конечными целями предприятия.
В ходе исследований на предприятиях легкой промышленности были установлены 15 наиболее значимых компонентов, которые оказывают максимальное воздействие на конечные цели предприятия, и построено их «дерево», представляющее собой иерархическую структуру (рис. 3.4) [72].
Индекс трудового потенциала предлагается определять следующим образом:
IТП = (IЗ + IОБ +IВ + IС +IП + IН + IОП +IСМ +IУД + IКФ + IСТ + IПС + IРН )/К,
где IТП – индекс трудового потенциала;
IЗ , IОБ , IВ , IС , IП , IН , IОП , IСМ , IУД , IКФ , IСТ , IПС , IРН – ин-
дексы компонентов, К – число индексов.
После того, как компоненты определены, каждый из них необходимо увязать с показателями, в наибольшей степени их характеризующими (табл. 3.1).
Зная приоритеты и цели предприятия, далее следует обращать внимание на компоненты, от которых зависит успех в каждом конкретном случае. Так, цель «максимизация прибыли» в наибольшей степени определяется компонентами «образование», «рентабельность труда», «здоровье», «возраст», «профессионализм», «опыт», «предпринимательские способности»; цель «сохранение трудового потенциала» – компонентами «образование»,
1См.: Иванов Н. А., Одегов Ю. Г., Андреев К. Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. С. 96.
2См.: Афанасьева А., Радько С. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли // Человек и труд. 1999. № 7.
104
«профессионализм», «опыт», «удовлетворенность работой», «здоровье», «симпатии».
Таким образом, на основании анализа динамики показателей трудового потенциала в зависимости от целей организации можно оптимизировать ТПО.
Таблица 3.1. Система компонентов и показателей, принятых для анализа ди-
намики трудового потенциала
Индекс |
Компонент |
Показатель |
|
|
|
|
|
IЗ |
Здоровье |
Потери рабочего времени из-за болезней и |
|
несчастных случаев |
|||
|
|
||
IОБ |
Образование |
Данные об уровне образования работников |
|
IВ |
Возраст |
Средняя выработка возрастной группы |
|
IС |
Стаж работы |
Коэффициент текучести по стажу |
|
IП |
Профессионализм |
Средний тарифный разряд работников |
|
|
|
|
|
IН |
Нравственность |
Процент потерь рабочего времени из-за на- |
|
рушений трудовой дисциплины |
|||
|
|
||
|
|
|
|
h |
Творческий потенци- |
Количество инициативных предложений |
|
|
ал |
|
|
IОП |
Опыт |
Уровень заработной платы |
|
IО |
Ответственность |
Величина прироста полезно используемого |
|
времени |
|||
|
|
||
|
|
|
|
IСМ |
Симпатии |
Стремление окружения видеть конкретного |
|
работника на руководящей должности |
|||
|
|
||
|
|
|
|
IУД |
Удовлетворенность |
Наличие (отсутствие) стремления работни- |
|
работой |
ка покинуть данное место работы |
||
|
|||
|
|
|
|
IКФ |
Конфликтность |
Количество конфликтных ситуаций |
|
IСТ |
Стремление к труду |
Количество перевыполненных заданий |
|
IПС |
Предпринимательские |
Оценка предпринимательских способно- |
|
способности |
стей управленческого и среднего состава |
||
|
|||
|
|
|
|
IРН |
Рентабельность труда |
Рентабельность |
Источник: Афанасьева А., Радько С. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли // Человек и труд. 1999.
№ 7. С. 83.
105
Трудовой потенциал страны – достаточно широкое макроэкономическое понятие, характеризующее совокупную общественную способность к труду, потенциальную трудовую дееспособность общества. Это – важная составляющая экономического потенциала, определяющего возможности и темпы экономического роста, преодоления отставания от высокоразвитых стран, выхода на путь формирования российского варианта общества постиндустриального типа с высокими показателями уровня и качества жизни населения (рис. 3.4) [72].
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОБЩЕСТВА
Государственно-административная система
Специализированные социальные институты общества
Внеинституциональные слои, группы
Конкретные организации, в которых трудится человек
Трудовая группа
Семья и семейные традиции
Отдельные профессионалы
ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА
Рис. 3.5. Основные уровни системы формирования трудового потенциала общества.
106
Анализируя эти возможности, обычно особо выделяют качественную сторону трудового потенциала общества, которая характеризуется:
−состоянием здоровья трудоспособного населения, показателями его психофизиологического развития, профессиональноквалификационным уровнем трудоспособного населения, то есть уровнем общего и профессионального образования, наличием определенных знаний и практического опыта и навыков;
−информационной насыщенностью общества, социальноличностными характеристиками.
Количественная сторона трудового потенциала выражается численностью трудоспособного населения и ресурсами рабочего времени (потенциальным фондом рабочего времени). Поддержание и приумножение этих характеристик трудового потенциала страны объективно выдвигается в приоритетные задачи экономической политики, которые решаются на разных уровнях управления.
Вопросы для самопроверки
1.Что такое трудовой потенциал, рабочая сила?
2.Можно ли назвать трудовой потенциал движущей силой экономики?
3.Каковы основные компоненты трудового потенциала?
4.Чем отличается понятие трудового потенциала от понятия «трудовые ресурсы»?
5.Что составляет трудовой потенциал работника?
6.Назовите структурные составляющие трудового потенциала организации.
7.Какие показатели используются при измерении трудового потенциала организации натуральным методом?
8.Как определяется трудовой потенциал организации с учётом коэффициента квалификации работников?
9.Каковы компоненты, используемые в оценке динамики трудового потенциала организации?
10.Какие уровни формирования трудового потенциала общества вы знаете?
107
4.ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ
4.1.Социально-экономическая категория занятости.
Занятость населения является важнейшим макроэкономическим показателем, она носит социальный характер. В этой связи встречающиеся в литературе определения категории занятости как элемента согласования спроса и предложения рабочей силы, или как вида деятельности граждан, на наш взгляд, упрощают ее сущность.
Занятость в качестве социально-экономической категории следует точнее определять как общественные отношения между людьми по поводу их включения в трудовую деятельность и участия в ней.
Юридическое определение занятости дано в ст. 1 Закона «О занятости населения в Российской Федерации»: «Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход (далее заработок)» [4].
Как видим, это определение несколько уже, чем предыдущее, но конкретнее в части определения его юридической сущности:
–деятельность граждан должна быть направлена на удовлетворение личных и общественных потребностей;
–она не должна быть противозаконной;
–она должна, как правило, приносить гражданину доход. Таким образом, занятость выступает как функциональная ха-
рактеристика трудоспособного населения, делящая его на две большие социальные группы: занятых и незанятых.
Согласно ст. 2 Закона о занятости к занятым в РФ относятся граждане:
–работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в пункте 3 статьи 4 настоящего Закона);
–зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;
108
–занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
–выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);
–избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
–проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовноисполнительной системы;
–проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения (далее – органы службы занятости);
–временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;
–являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций
[4].
В Законе о занятости населения, принятом в РФ в 1991 году, сформулированы основные принципы занятости, придающие отношениям занятости рыночный характер.
Первый принцип – исключительное право граждан распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. «Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом» (статья 1).
109
Этот принцип закрепляет за всеми трудоспособными гражданами России исключительное право выбора участвовать или не участвовать в общественно-полезном труде, право человека работать там, столько и таким образом, где, сколько и как ему это необходимо. Сфера труда стала равноправной и равнодоступной сферой общественно полезной деятельности наряду с учебой, домашним хозяйством, воспитанием детей и т.д. Единственной причиной пресечения добровольной занятости может быть только противоправная деятельность гражданина.
Однако, исключительное право выбора нельзя отождествлять с обязательством государства удовлетворить потребности выбора каждого на вид, форму занятости и профессию. Роль государства в данном случае заключается в обеспечении для всех равных правовых условий для реализации своих способностей. Что же касается меры использования этих прав, зависит от индивидуальных качеств каждого человека.
Обеспечению правовых гарантий граждан служит второй принцип занятости – ответственность государства за создание условий для реализации права граждан на труд. В связи с чем положениями третьей главы Закона о занятости предусмотрен ряд гарантий в сфере занятости как для всех трудоспособных граждан, так и для отдельных категорий: безработных, граждан, испытывающих трудности в поиске работы.
В экономической теории различают несколько видов и форм
занятости.
По видам чаще всего принято выделять полную, рациональную и эффективную занятость.
В условиях рыночной экономики под полной занятостью понимается реальная возможность для каждого трудоспособного человека участвовать в общественно-полезном труде. Полная занятость предполагает наличие в обществе определенного числа незанятых трудоспособных граждан, временно не работающих в связи со сменой работы, места жительства или рода занятий. Соответствующий этому явлению уровень безработицы принято называть естественным. Полная занятость является прежде всего количественной характеристикой категории «занятость».
Полную занятость называют продуктивной, если она обеспечивает занятость человека по созданию полезных благ и услуг как для общества, так и для самого работника.
110