ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне оправданный уровень вознаграждения. Один из наиболее важных выводов состоит в том, то результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство руководителей [100, с. 81].
Ценность |
|
Личные |
|
Справедли- |
|
|
|
|
вознаграж- |
|
черты и |
|
вость возна- |
|
|
|
|
дения |
|
способности |
|
граждения |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Усилия |
|
Трудовые |
|
Внутреннее |
|
|
Удовлетворен- |
|
|
|
достижения |
|
вознаграж- |
|
|
ность |
|
|
|
(результат) |
|
дение |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Вероят- |
|
Ролевые |
|
Внешнее |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
ность воз- |
|
требования |
|
вознаграж- |
|
|
|
|
награжде- |
|
|
|
дение |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
ния |
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 6.7. Теория справедливости вознаграждения Портера-Лоулера [104, с. 255]
Б. Скиннер разработал теорию, которая отражает важный аспект мотивации – ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно этой теории поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются получать такие задания, которые раньше давали позитивные результаты, и избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.
Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т.е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения.
181
Модель выбора роста Д. Аткинсон исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ситуации и ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач, поэтому у него два мотива, которые достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. На поведение человека, кроме двух этих мотивов, влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершение своей деятельности, и привлекательность успеха. Чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Любая ситуация активизирует как мотив успеха, так и мотив, побуждающий избегать неудачи. При этом сумма вероятности ожидания успеха и вероятности неудачи равна единице. Работники, в большей степени ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя меньше и привлекательность успеха. Есть работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели – « пан или пропал» [102, с. 257].
Теория постановки целей Э. Локка, как и другие процессуальные теории, является когнитивной, т.е. она предполагает, что работники являются мыслящими существами, которые стремятся к достижению целей. Эта теория делает основной упор на процесс. Согласно этой теории, естественная склонность человека устанавливать цели и стремиться к ним, полезна только в том случае, если индивид понимает и принимает конкретную цель. Более того, работники не будут мотивированы, если они не обладают – и знают это – возможностями и навыками, необходимыми для достижения цели.
Если цели конкретны, перспективны и привлекательны, то они лучше стимулируют как индивидуальную, так и групповую работу. Исследования также показывают, что мотивация и приверженность выше тогда, когда подчиненные принимают активное участие в постановке целей. Однако работникам необходима точная обратная связь относительно их работы для того, чтобы они могли в случае необходимости перестроить свою работу, чтобы стимулировать их настойчивость в достижении цели [98,
с. 60].
182
Теория постановки целей отмечает, что качество выполняемой работы во многом зависит не только от усилий индивида, но
иот двух групп факторов:
•организационные условия,
•способности работника.
Эти факторы могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели и мотивацию дополнительно воздействуя на исполнение. Если работник не видит результатов своего труда, то снижается привлекательность поставленной цели. Работник должен быть удовлетворен результатом своего труда, что положительно влияет на мотивацию выполнения последующих задач.
Удовлетворенность трудом или ее отсутствие определяются внутренними и внешними по отношению к индивиду процессами. Внутренние процессы, приводящие к удовлетворению, определяют, как человек сам оценивает полученный результат с точки зрения соответствия поставленной цели. Внешние процессы – это реакция организационного окружения на результаты труда индивида.
Практическая трудность использования теории постановки целей в управлении персоналом заключается в том что:
∙существует различная целевая ориентация у различных групп работников,
∙нет однозначного ответа на вопрос, кто и как должен ставить цели,
∙отсутствуют приоритеты в постановке целей индивида и группы,
∙нет однозначного ответа на вопрос о том, на что должно
быть направлено стимулирование [103, c. 276].
Обзор теорий мотивации позволяет сделать вывод, что каждая теория пытается содержательным образом учесть основные факторы, способствующие объяснению мотивации в условиях трудового процесса.
Содержательные теории концентрируют внимание на индивидах, делая основной упор на особенности работников. Процессуальные теории имеют определенную направленность и исследуют когнитивные предпосылки поведения, которые затем реализуются в мотивации или действиях. Каждая из рассмотренных теорий может что-то предложить руководителям, а различные их
183
элементы во многих отношениях дополняют друг друга. Руководителям следует уметь выявлять потребности, способности и цели работников, а также учитывать различия в предпочтениях вида поощрения.
Содержательные теории фокусируются на внутренних потребностях индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение.
Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается [102, с. 258]
Вопросы для самопроверки
1.Дайте определение и охарактеризуйте элементы структуры трудовой мотивации.
2.Что такое потребности?
3.Какая теория трудовой мотивации является основополагающей?
4.Перечислите процессуальные теории труда.
5.В чем суть теории мотивации труда Портера-Лоулера?
6.Что такое иерархия физиологических и духовных потребностей?
7.Что в современных условиях является основным мотивом труда работников российских предприятий?
184
7.ОПЛАТА ТРУДА
7.1.Принципы организации заработной платы.
Вусловиях трансформационной экономики, когда возникло многообразие форм собственности, что принципиально изменило взаимоотношения между работодателем и работником, поновому следует рассматривать и понятие «заработная плата».
Исходя из отношений, складывающихся на рынке труда, заработная плата – это цена трудовых ресурсов (рабочей силы), задействованных в производственном процессе. В то же время заработная плата для работодателя является одним из существенных элементов издержек производства, частью себестоимости продукции.
Впервой редакции Трудового кодекса РФ были даны различные трактовки понятий «заработная плата» и «оплата труда».
Вновой редакции Трудового кодекса РФ эти понятия признаются синонимами.
«Заработная плата (оплата труда работника) – возна-
граждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [9].
Выплата заработной платы производится в денежной форме
ввалюте Российской Федерации (в рублях).
Всоответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.
Выплата заработной платы в бонах, купонах в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртовых напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ,
185
оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается [9, с. 70].
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размеров прожиточного минимума трудоспособного населения. С 1.09.07 г. минимальный размер оплаты труда установлен в размере 2300 рублей, что значительно ниже прожиточного минимума. Но Трудовой кодекс РФ не нарушается, так как статья 421 [9, с. 186] предусматривает поэтапное повышение минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума.
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормативных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию со- циально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местных уровнях систем оплаты труда работников
186
организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений бюджетной сферы.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представленного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым или коллективным договорами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым коллективным законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами.
Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются также коллективным или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором.
Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
187
При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочими праздничными днями выплата заработной платы производится накануне этих дней.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
Как видим, заработная плата выражается через вознаграждение за труд, что считается более общим понятием. Под трудовым вознаграждением понимается совокупность материальных, социальных и духовных благ, получаемых работником вследствие его участия в процессе труда.
Заработная плата делится на элементы. Деление ведется по различным признакам.
По характеру начисления заработная плата делится на тарифную часть (оклад); доплаты; надбавки; премии; выплаты в виде товаров и услуг; оплата путевок, питания, обучения, лечения; дополнительное медицинское и пенсионное страхование; ценные подарки и материальная помощь и т.д.
Исходя из учета рыночной конъюнктуры трудовых ресурсов, в заработной плате можно выделить рыночный и основной компоненты.
По признаку направления использования зарплата делится на минимальную и добавочную (накапливаемый доход); по воздействию на эффективность труда – гарантированную и стимулирующую части.
Принципы – это обобщения, определяющие основы построения системы управления тем или иным процессом. К основ-
ным принципам организации оплаты труда следует отнести следующие:
1.Соответствие заработной платы трудовому вкладу и условиям труда работника. Трудовой вклад определяется сложностью, интенсивностью труда, качеством и количеством произведенной продукции.
2.При определении уровня заработной платы необходимо учитывать уровень квалификации работника, т.е. способность к труду; уровень образования; производственный стаж работы, в том числе, и по специальности.
3.Социальное равенство в оплате труда. Этот принцип означает обеспечение одинакового уровня заработка для всех одинаково работающих работников, обеспечение для каждого работ-
188
ника зарплаты не ниже прожиточного минимума работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
4.Воздействие спроса и предложения на рынке труда. При увеличении заработной платы для работников данной дефицитной специальности на предприятиях данного рынка труда необходимо увеличивать заработную плату в конкретной фирме для сохранения стабильного состава кадров Рынок труда – это область, где в идеальных условиях свободы формируется уровень цены трудовых ресурсов, то есть заработной платы. Однако на рынке труда действует большое количество факторов, и уровень их влияния требует особого рассмотрения.
5.Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда. Каждый работник должен отчетливо понимать алгоритм расчета его заработка. Система оплаты должна стимулировать повышение эффективности труда работника.
6.Соответствие роста заработной платы и роста производительности труда. Темпы роста заработной платы должны не превышать темпы роста производительности труда
7.2. Редукция труда. Тарифная система оплаты труда.
Редукция труда – приведение различных видов труда к общей единице измерения. Этот процесс необходим для реализации вышеуказанных принципов организации оплаты труда. Он реализуется в тарифной системе оплаты труда.
Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты тру-
да, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
189
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уро-
вень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификацион- ного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
∙в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
∙в государственных учреждениях субъектов РФ – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.
190