Работники и их представители
собрание |
|
конференция |
|
||
|
|
|
требования
работодатель
|
|
срок создания |
|
|
|
|
|
|
примирительная |
||
|
|
|
комиссии |
|
|
|
|
3 рабочих дня |
|
комиссия |
|
|
|
(со дня начала |
|
|
|
|
|
|
спора) |
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
протокол |
|
|
|
|
|
разногласий |
|
|
|
в тече- |
|
|
|
|
|
|
|
|
не достигнуто |
|
|
|
||
соглашение о |
|
ние |
|
|
|
кандидатуре |
|
3 рабо- |
|
|
|
|
чих дней |
|
|
||
посредника |
|
|
посредник |
||
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
протокол
разногласий
срок создания 3 рабочих дня
трудовой арбитраж
Решение
срок рассмотрения требований 3 рабочих дня
Решение
(протокол)
Срок рассмотрения спора 5 рабочих дней (со дня создания комиссии)
Решение (протокол)
Срок рассмотрения спора 7 рабочих дней (со дня приглашения (назначения)
срок рассмотрения спора 5 рабочих дней (со дня создания)
Рис. 5.9. Порядок проведения примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров
141
При осуществлении примирительных процедур не менее чем правовые нормы и принципы переговоров, важны общепризнанные правила коммуникации, культура общения, выбранные стили поведения в конфликтах (рис. 5.10).
Индивидуальные |
Совместные |
действия |
действия |
Осуществление
собственных
интересов
Активные действия
конфронтация сотрудничество
компромисс
уклонение приспособление Пассивные действия
Стремление удовлетворить интересы других сторон
Рис. 5.10. Стили поведения в конфликте
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.
Трудовой кодекс РФ определяет забастовку как «временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора», регламентирует порядок ее объявления и проведения, а также устанавливает гарантии работникам в связи с проведением забастовки.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представи-
142
тельства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. В решении об объявлении забастовки указываются:
-перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
-дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое число участников;
-наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
-предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации ((филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:
-в периоды введения военного или чрезвычайного положения; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других организациях, непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования; на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
-в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны, и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Право на забастовку может быть также ограничено федеральным законом.
143
Всоответствии с идеей социального партнерства при разрешении коллективных трудовых споров стороны должны придерживаться следующих принципов:
- приоритетность примирительных методов и процедур; - применение забастовки лишь как крайней меры разреше-
ния коллективного трудового спора; - стремление сторон к быстрейшему урегулированию воз-
никшего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.
Таким образом, социальное партнерство представляет собой особую систему отношений между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства по согласованию интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов цивилизованными методами.
Примером успешного социального партнёрства является Группа «ЧТЗ», возглавляемая управляющей компанией ООО
«ЧТЗ-УРАЛТРАК». К 75-летию ЧТЗ был издан социальный отчёт за 2007 год.
Вотчёте представлена результаты выполнения социальных программ по направлениям:
медицинское обслуживание, оздоровление и отдых, формирование здорового образа жизни, культурное обслуживание,
социальное поддержка ветеранов завода и др.
В2007 году «ЧТЗ-УРАЛТРАК» направило 143 млн. руб. на реализацию социального пакета льгот и гарантий для работников Общества.
Медицинское обслуживание осуществлялось на базе: 11 заводских здравпунктов и двух лечебно-оздоровительных комплексов на Моторном, Литейном заводах.
Всем работникам Общества выделялась дотация на питание на сумму 61,2 млн. руб.
Врамках программы поддержки ветеранов используется более 25 форм и направлений социальной поддержки.
Вцелях обеспечения Общества квалифицированным персоналом на предприятиях действует программа обучения необхо-
144
димым специальностям за счет средств Общества детей работников завода в учреждениях высшего и среднего образования. На эти цели в 2007 году выделено 1,3 млн. руб.
В Группе ЧТЗ работает 4312 молодых работников возрастом до35 лет (28% от общей численности). Обязательства руководства Общества в области работы с молодёжью закреплены в Коллективном договоре. Созданы условия для выявления перспективных молодых работников с целью их профессионального развития, вовлечения молодых специалистов в процесс управления производством.
Вопросы для самопроверки
1.Кто является сторонами социального партнерства?
2.Охарактеризуйте роль государства в системе социального партнерства.
3.Перечислите принципы социального партнерства в соответствии с Трудовым кодексом РФ
4.Какие уровни включает система социального партнерства в Российской Федерации?
5.Назовите основные отличия коллективных договоров от соглашений.
6.Какие соглашения заключаются на уровне субъектов РФ?
7.Перечислите формы социального партнерства.
8.В чем отличие индивидуальных трудовых споров от коллективных?
9.Назовите способы разрешения коллективных трудовых споров.
10.Каков порядок разрешения коллективного трудового спора в соответствии с Трудовым кодексом РФ?
11.В каких случаях работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки?
12.Какие забастовки признаются незаконными?
145
6.МОТИВАЦИЯ ТРУДА
6.1.Сущность, механизм, виды, стадии развития, факторы мотивации труда.
Проблема мотивации относится к важной и чрезвычайно сложной области наук о человеке. Дело в том, что мотивацию нельзя наблюдать непосредственно, она проявляется лишь через поведение. Мотивация – это некий гипотетический конструкт, поэтому любое наше объяснение мотивов человека есть предположение.
Существует множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность с различных сторон.
Мотивация – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивация является основой поведения человека и основой результативности функционирования и развития организации в целом Мотивация – это та туго скрученная пружина, которая формирует активность человека с определенной силой в заданном направлении [27, с. 37].
Понятие «мотивация» характеризуют три основных аспекта: потребности, усилия, цели организации.
Сущность мотивации заключается в том, что персонал фирмы выполняет работу в соответствии с делегированными ему правами и установленными обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией [101, с. 210].
Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не всегда совпадают с реально
146
функционирующими в макросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентаций и установок в сфере труда.
В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению [99,
с. 488].
При рассмотрении мотивирования как процесса можно условно выделить шесть его последовательных стадий развития.
Для первой стадии характерно возникновение потребности, когда человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Появившись в конкретное время, потребность (физиологическая, психологическая, социальная) начинает «требовать» от человека определенных действий для ее устранения.
Вторая стадия посвящена поиску путей устранения возникшей потребности, которая стала причиной неудобств и которую следует удовлетворить, подавить или не замечать.
На третьей стадии определяются цели (направления) действий. При этом необходимо увязать между собой четыре положения:
•что надо получить, чтобы устранить потребность;
•что надо сделать, чтобы получить желаемое;
•в какой мере можно добиться желаемого;
•насколько то желаемое, которое можно получить, удовлетворит потребность.
На четвертой стадии человек осуществляет действия, затрачивая усилия с целью получить что-то для устранения потребности. Процесс выполнения работы оказывает обратное влияние на мотивацию, поэтому на этой стадии возможна корректировка целей.
На пятой стадии затраченные усилия вознаграждаются за осуществленные действия. В результате появляется нечто, что может служить для непосредственного удовлетворения потреб-
147
ности или являться предметом обмена с целью получения желаемого. Эта стадия выявляет результативность затраченных усилий, ослабляя, сохраняя или усиливая мотивированность к действию.
На шестой стадии – ( устранение потребности) в зависимости от степени удовлетворения мотивов возникшей потребности возможно продолжение действий или прекращение деятельности до момента возникновения новой потребности [103, с. 255].
Основными функциями мотивации являются:
∙побуждение к действию. Мотивы – это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек активнодействующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий – как немотивированный или обладающий низкой мотивацией;
∙направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Все действия представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели позволяющей удовлетворить соответствующую потребность;
∙контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным заинтересованным. Так, человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой [63, с. 268].
В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Поэтому мотивацию определяют еще и как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [66, с. 162].
Первоначально в жизни человеческого сообщества труд воспринимался как наказание, как неизбежное, но необходимое зло. Долгое время считалось, что труд не может принести радо-
148
сти и противоречит природному призванию человека. Труд был для человека в тягость, и основным являлось желание избежать неуспеха в жизни. Вряд ли будет справедливым утверждение о том, что в настоящее время любой труд приносит только удовольствие. Многие виды трудовой деятельности практически в любой сфере жизнедеятельности не создают ощущения чего-то радостного и светлого, несмотря на все попытки облегчения такого труда. Однако в любом случае труд всегда был связан с определенным отношением к нему человека через удовлетворение его потребностей.
Потребность – это нужда в чем-либо объективно необходимом для возобновления жизнедеятельности и развития личности или социальной группы. Это может быть и то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она требует своего удовлетворения (устранения). Потребности могут возникать как осознанно, так и бессознательно. При этом не все потребности осознаются и сознательно устраняются. Даже устраненная на данный момент времени потребность не предполагает, что она устранена навсегда. Многие потребности периодически возобновляются, могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на чело-
века [103, с. 251].
Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Целью здесь является то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствует восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются «пища» и «получение признания от других людей» [63, с. 266].
Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Все это сводится к более лаконичному определению: потребность – это внутренний побудитель активности [102, с. 245].
Потребности порождают мотив. Мотив (от лат. movere – приводить в движение, толкать) – это побуждение к деятельно-
149
сти, связанное с удовлетворением потребностей субъекта и определяющее направление действия.
Мотивы могут быть неосознаваемые и осознаваемые Неосознаваемые мотивы – это, прежде всего, влечения и установки. Влечение – психическое состояние, выражающее недифференцированную, неосознаваемую или недостаточно осознанную потребность субъекта. Установка – психическое состояние, выражающее неосознаваемую готовность или предрасположенность к определенного рода деятельности, с помощью которой может быть удовлетворена та или иная потребность.
Установки складываются на основе прямого опыта и могут быть как позитивными, так и негативными, то есть подразумевают, то или иное действие или отказ от действия.
Осознаваемые мотивы – это желания, интересы, ценности убеждения, идеалы, мировоззрение и т.д. Осознаваемые мотивы характеризуют направленность личности.
существует следующая классификация мотивов:
1.Первичные мотивы. Первичные мотивы являются врожденными и имеют физиологическое происхождение, поэтому их называют: «первичные», «физиологические», «биологические», «врожденные». К категории первичных относятся мотивы, отвечающие двум условиям: они должны быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого, самыми обычными из первичных мотивов являются: голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и те же первичные потребности.
2.Общие мотивы. При классификации общие мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Однако она бывает необходима, так как существуют мотивы, находящиеся между первичными и вторичными мотивами. Это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д.
Понимание общих мотивов очень важно для объяснения поведения человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника общие мотивы имеют большее значение, чем первичные мотивы.
150