ЭСЗ-3(ФК) / Subj / 724-Экономика труда (Экономика социально-трудовых отношений)

щенности человека в более широкий спектр социально-трудовых отношений.

Все более заметно регулирует СТО в современном мире и глобализация экономики. Дело в том, что она высвобождает определенные экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния, препятствуют равенству возможностей в СТО.

Факторами, определяющими процессы формирования и развития СТО, являются объективные закономерности развития общественного труда. Они на протяжении исторической перспективы проявляются в таких формах, как разделение и кооперация труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах), рост производительности труда, замещение труда капиталом.

Разделение и кооперация труда являются объективными структурообразующими факторами в социально-трудовых отношениях, так как конкретно проявляются в формировании сфер и видов занятости, формировании отраслей, профессий и специальностей. Воздействие разделения труда на социально-трудовые отношения в последнее десятилетие все жестче определяется спецификой новых технологий. Современные технологии и в производстве, и в управлении в уменьшающейся степени представляют собой фактор, ограничивающий функции человека и поле принятия им решений. Скорее наоборот, свобода действий при разделении труда и построении работ заложена в технических решениях, и с развитием компьютерных технологий она еще более возрастает. Многолетний опыт регулирования СТО показывает, что эффективность труда значительно выше, если персонал организации выступает не как совокупность изолированных индивидов, а как совокупность высокоэффективных рабочих групп. Группы оказывают наибольшее влияние на поведение индивидов через нормы, выражающие внутригрупповые ожидания соответствующего поведения членов группы. Развитие системы неформальных СТО может привести к существенному перераспределению власти и ответственности в организации, параллельно с ней выстроится теневая разновидность этих отношений.

Важнейшей системной закономерностью развития общественного труда, воздействующей на СТО, является процесс заме-

21

щения труда капиталом под влиянием роста производительности в результате инноваций, финансовых факторов, особенностей национального развития. Особыми факторами, определяющими состояние СТО, можно назвать такие, как роль и место, которое занимают фирмы в системе общественного разделения труда, а также особенности, которыми обладают фирмы (отраслевая принадлежность, организационная форма, цикл развития, размер и т.д.). Вместе с тем в процессе формирования СТО в фирмах любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку СТО всегда зависят от следующих факторов:

-основных характеристик СТО (правовых основ, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и технологии производства);

-концепции и стратегии развития организации (взаимозависимости между кадровой и другими политиками организации);

-системы рабочих мест в фирме (построения работ, нормирования, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда, профилей требований на рабочих местах и др.);

-кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, участия в капитале);

-трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).

Но существуют определенные основания и для серьезных различий в СТО в фирмах. Так, характер СТО во многом зависит от величины фирмы и типа производства. На небольших предприятиях СТО развиваются преимущественно на межличностной основе; между работником и работодателем формируются патриархальные близкие трудовые отношения, причем это не зависит от формы собственности. На крупных предприятиях межличностный компонент в СТО между работником и работодателем минимизируется.

22

Важным фактором, определяющим характер СТО в фирме, является стадия (жизненный цикл) его развития. Если на первой стадии зарождения фирмы СТО часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) СТО формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, выкристаллизовывается система СТО, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения (СТО) являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, выступают элементом стратегии организации.

На этом уровне организации регулирование СТО чаще всего входит в компетенцию руководителя предприятия или его первого заместителя.

Оценка состояния и степени развитости СТО невозможна при использовании одного или двух и даже нескольких показателей, она имеет высокую степень сложности. Понимание этого довольно давно привело специалистов к проблеме поиска системы измерителей для оценки и к выводу о том, что целесообразно в качестве критерия развитости СТО использовать показатели качества трудовой жизни.

Становление системы СТО проходит ряд этапов в своем развитии: от однотипных моделей трудового поведения людей как следствие государственного патернализма к многообразным формам трудового взаимодействия работника и общества, работника и работодателя, общества и работодателя. Новая система СТО может формироваться эволюционно, неосознанно, без элементов целенаправленного регулирующего воздействия. В этом случае формирование СТО нового качества будет трудно прогнозируемым, чреватым неожиданными социально-экономическими явлениями, возможно, различными конфликтами вплоть до социального взрыва. Трудно предсказуемы в этом случае и временные рамки процесса. В связи с этим в процесс формирования СТО должны быть привнесены элементы осознанного общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, неизбежные при крупных общественных преобразованиях.

23

1.2. Регулирование социально-трудовых отношений на муниципальном, федеральном и мировом уровнях

Поскольку регулирование СТО происходит на определенной территории с соответствующими ей ресурсами, климатом, географическим положением, то возникает особый уровень реализации населением своей производительной и потребительской функции – территориальный. В связи с этим появляется целый ряд факторов, влияющих на протекание хозяйственных процессов, а следовательно, и СТО. Такими факторами являются усиливающаяся концентрация производственно-хозяйственной деятельности субъектов и появляющиеся так называемые социальные (общественные) потребности в транспорте, медицинском обслуживании, обеспечении пресной чистой водой, электроэнергией и другими благами, связанными с жизнеобеспечением населения. На уровне территории должно осуществляться воспроизводство трудовых ресурсов: удовлетворяться потребности в жилье, обучении, обмене полученных доходов на соответствующие потребительские товары, обеспечиваться охрана окружающей среды и др.

На муниципальном уровне организационно регулирование социально-трудовых отношений (СТО) построено на сочетании функций государственных органов, органов власти субъектов РФ, органов местного самоуправления и всех других субъектов, осуществляющих деятельность на территории муниципального образования.

Цели регулирования внутримуниципальных отношений:

-обеспечение баланса интересов субъектов экономической и социальной деятельности, развитие между ними отношений социального партнерства;

-обеспечение общих условий для эффективного функционирования и развития каждого субъекта территориальной

общности.

Процесс регулирования социально-трудовых отношений на муниципальном уровне должен:

-создавать среду экономической деятельности (среду функционирования социально-трудовых отношений) и соответствующую ей инфраструктуру;

24

-формировать институциональную структуру, обеспечивающую рамочные условия развития социально-трудовых отношений; создавать благоприятную социальную среду (условия воспроизводства трудового потенциала муниципального образования);

-выявлять приоритетные направления экономического развития (формировать направления занятости).

Основу для реализации органами местного самоуправления своих регулятивных функций, в том числе в сфере социальнотрудовых отношений, создают бюджетные отношения. Главным элементом в этом процессе выступают отношения по формированию бюджета муниципального образования (МО).

Всвязи с вступлением в силу Закона № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» система бюджетного регулирования претерпела кардинальные изменения: они коснулись как порядка формирования местных бюджетов (изменилась структура источников доходов), так и уровня централизации бюджетных ресурсов.

Вотличие от существовавшей одноуровневой системы местных бюджетов с 1 января 2006 г. действует двухуровневая система: бюджеты городских и сельских поселений – бюджет муниципального района.

Органы местного самоуправления являются не только субъектами регулирования социально-трудовых отношений. Они осуществляют собственную экономическую деятельность на основе муниципальной собственности, то есть выступают непосредственными участниками социально-трудовых отношений в сфере муниципального хозяйства.

Принципы регулирования социально-трудовых отношений на муниципальном уровне:

- обеспечение зависимости условий жизнедеятельности населения от эффективности функционирования производственнохозяйственного комплекса территории, в частности, от предпринимательского сектора и от крупных градообразующих предприятий;

- четкое разделение функций и источников финансирования развития социальной сферы по уровням территориального управления;

25

-вовлечение в решение общемуниципальных задач всех общественных сил через формирование социальной ответственности бизнеса и власти, концентрации финансовых ресурсов хозяйствующих субъектов, местных бюджетов, населения и направления их в целевые социально значимые проекты;

-выделение в качестве приоритетной задачи регулирования повышение благосостояния населения муниципального образования. Эффект от регулирования социально-трудовых отношений на муниципальном уровне необходимо рассматривать прежде всего с позиций возникновения и развития определенных соци- ально-экономических процессов, которые определяются для субъектов социально-трудовых отношений, а также для населения муниципального образования в целом. Такие эффекты классифицируются как внутренние. Одновременно при регулировании социально-трудовых отношений часто возникают внешние эффекты, когда выгоды или негативные последствия от регулятивных мер, осуществляемых на одной территории (либо на одном уровне управления) распространяются на субъектов других территорий (уровней) (рис. 1.1).

Наличие эффектов на данной территории способствует их распространению на другие территории, на лиц, которые не являются субъектом хозяйствования либо не проживают на данной территории. Например, выгоды от качественного образования, развития культуры, хорошей организации мест отдыха, восстановления окружающей среды, строительства дорог, полученные в определенном муниципальном образовании за счет средств местного бюджета и иных внутренних источников, частично «перельются» за его административно-территориальные границы и распространятся на жителей других териториальных единиц (выпускники школ, вузов и других учебных заведений часто уезжают работать в другие города; жители близлежащих населенных пунктов пользуются дорогами, местами отдыха, выигрывают от деятельности местной администрации, направленной на оздоровление окружающей среды, и т.п.). Высокий уровень доходов населения данной территории часто создает повышенный потребительский спрос совсем в других регионах, что способствует развитию в них потребительского рынка, рынка развлекательных услуг, туризма и т. п.

26

Экономические				Социальные
∙ Темпы роста объе-			∙ Величина		среднемесяч-
мов производства			ной заработной платы
∙ Занятость	(безра-		∙ Доля	населения с		дохо-
ботица)			дом	ниже	прожиточного
∙ Темпы роста при-			минимума
были		Показатели	∙ Бюджетные		расходы в
		(индикаторы) для	расчете на одного жителя
			∙ Средний		размер	бан-
		диагностирования
		социально-	ковского вклада на душу
		трудовых	населения
		отношений	∙ Площадь жилья на одно-
			го жителя

Демографические

∙Уровень рождаемости на 1 тысячу населения

∙Уровень смертности на 1 тысячу населения

∙Младенческая

смертность

∙Доля трудоспособного населения

Показатели деятельности служб занятости

∙Эффективность регулирования занятости (уровень трудоустройства граждан, ищущих работу)

∙Напряженность рынке труда (численность безработных на одну вакансию)

∙Вовлеченность в общественные работы (доля вовлеченных к числу зарегистрированных безработных)

∙Профессиональное обучение и переобучение безработных (доля прошедших обучение к общей численности безработных)

Экологические

∙Количество вредных выбросов (кг/жителей)

∙Утилизация вредных веществ

∙Содержание вредных веществ по отношению к предельно допустимой концентрации

Рис. 1.1. Показатели регулирования социально-трудовых отношений

Механизм регулирования социально-трудовых отношений на муниципальном уровне – это способ организации деятельности местных, региональных и федеральных субъектов управления, а также субъектов хозяйствования на данной территории (предприятий, организаций) и населения (домохозяйств), направленный на упорядочение функционирования социально-трудовых отношений.

27

Инструментарий механизма регулирования СТО включает:

1.Юридические и нормативные акты (Конституция РФ, ТК РФ, Закон о занятости и т.д.).

2.Система соглашений, советов по объединению сил совершенствования СТО.

3.Программы и проекты по развитию СТО.

4.Система организации и контроля за выполнением принятых решений, законов, соглашений и т.д.

Международное регулирование социально-трудовых отношений

Правовую основу регулирования социально-трудовых отношений и социального партнерства составляют международные трудовые нормы Международной организации труда (МОТ). МОТ была создана 11 апреля 1919 г. в соответствии с Версальским мирным договором как автономная организация при Лиге Наций. С 1946 г. Международная организация труда стала первым специализированным учреждением ООН. МОТ призвана вырабатывать конвенции и рекомендации по вопросам трудового законодательства и улучшению условий труда (рис. 1.2).

Конвенции МОТ – это международно-правовые договоры, содержащие минимальные стандарты в области социальнотрудовых отношений и закрепляющие для ратифицировавших их государств обязательства юридического характера.

Рекомендации МОТ предназначены для создания ориентиров при выработке государствами-членами МОТ своей политики в той или иной сфере трудовых отношений при разработке национального законодательства и практических мероприятий.

Международная конференция труда (МКТ) - высший ор-

ган МОТ. Собирается ежегодно, обсуждает проблемы социального положения в мире труда, разрабатывает международные нормы труда в виде конвенций и рекомендаций, принимает резолюции по отдельным вопросам деятельности организации.

Отраслевые комитеты созданы вне рамок МКТ для обсуждения на международном уровне социально-трудовых проблем, характерных для отдельных отраслей экономики, в том числе: химической, угольной, строительной, пищевой, сферы обслуживания, текстильной, металлургической, нефтяной, металлообра-

28

батывающей и др. Комитеты являются постоянными органами, но собираются один раз в несколько лет.

Международная конференция труда (МКТ)

Региональные		Отраслевые
конференции труда			комитеты
		Административный совет
		Генеральный директор

Международное бюро труда

Региональные	Многодисциплинарные
отделения МБТ	консультативные группы
Международный институт	Международный центр по по-
по исследованию трудовых	вышению профессиональной и
проблем	технической квалификации

Рис. 1.2. Структура Международной организации труда

Региональные конференции проводятся для поддержания постоянных связей МОТ с различными районами мира и изучения происходящих там социально-экономических перемен. Они созываются периодически по мере необходимости и возможностей. Решения конференций адресуются МОТ или правительствам, объединениям трудящихся и предпринимателям стран региона.

Один раз в три года на генеральной конференции проводят-

ся выборы нового Административного совета – исполнитель-

ного органа МОТ. Он направляет работу МОТ в период между

29

конференциями, проводит в жизнь ее решения, направляет деятельность Международного бюро труда (МБТ).

Председатель

Действительные члены Административного совета от трудящихся – 14 человек

Заместители членов – 14 человек

Действительные члены Административного совета

от предпринимателей – 14 человек

Заместители членов – 14 человек

Правительственные члены Административного совета – 28 человек

Заместители правительственных членов Административного совета – 18 человек

Рис. 1.3. Структура Административного совета

Административный совет располагает довольно широким и действенным контрольным механизмом. Он включает Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций, который готовит обоснованный доклад для трехстороннего комитета МКТ. Административный совет принимает к рассмотрению жалобы о несоблюдении той или иной страной-членом МОТ ратифицированной им конвенции, назначает трехстороннюю комиссию, которая готовит ему по данному вопросу доклад, заключение и рекомендации.

Международное бюро труда (МБТ) является постоянным секретариатом МОТ, ее административным и исполнительным органом, исследовательским и информационным центром. Штабквартира МБТ находится в Женеве.

В своей работе Международная организация труда использует различные методы (рис. 1.4).

30