- •«Уральский государственный университет путей сообщения»
- •Оглавление
- •Раздел II Основы анализа кадрового персонала, принципы организаций аттестаций персонала, подготовки и переподготовки кадров. 56
- •Раздел III Основные психологические закономерности управления персоналом. 114
- •Введение
- •Раздел і основные функции,принципы и стратегия управления персоналом.
- •1.1 Персонал предприятия как объект управления
- •1.2 Организационная эффективность и функции управления персоналом
- •1.3 Менеджеры по управлению персоналом и менеджеры-руководители
- •1.4 Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •1.5 Диагностическая модель управления персоналом
- •Модели организаций
- •1.6 Внешние факторы управления персоналом
- •1.7 Внутрипроизводственные факторы управления персоналом
- •1.8 Люди в диагностической модели управления персоналом
- •1.9 Стратегия управления персоналом
- •1.10 Особенности нового управленческого мышления
- •1.11 Основные задачи менеджера по управлению персоналом
- •1.12 Практика работы с кадрами
- •1.13 Научная организация труда
- •1.14 Организационное управление персоналом
- •1.15 Социальное развитие коллектива
- •1.16 Условия эффективной деятельности менеджеров по управлению персоналом
- •1.17 Информационное обеспечение управления персоналом
- •Глоссарий раздела I
- •Задания для самостоятельной работы после изучения раздела і
- •1. Из предложенных ниже вариантов определений управления персоналом выберете наиболее точное и емкое понятие:
- •3. Назовите пропущенный элемент приведенной далее структурно-диагностической модели управления персоналом и раскройте его содержание:
- •6. Прочитайте задачи менеджера по управлению персоналом и выберете правильный ответ на следующий вопрос:
- •Раздел II Основы анализа кадрового персонала, принципы организаций аттестаций персонала, подготовки и переподготовки кадров.
- •2.1 Анализ кадрового потенциала
- •2.1.1 Анализ как фактор стимулирования активности персонала
- •2.1.2 Социально-психологическая задача оценки
- •2.1.3 Оценка по основным параметрам деятельности
- •2.1.4 Аттестация кадров в коллективе
- •2.2 Перемещения кадров
- •2.2.1 Психологическая специфика расстановки кадров
- •2.2.2 Изучение результатов деятельности в новой должности
- •2.3 Работа с кадровым резервом
- •2.3.1 Формирование резерва на выдвижение
- •2.4 Планирование деловой карьеры
- •2.4.1 Возрастные особенности планирования карьеры
- •2.4.2 Факторы формирования деловой карьеры
- •2.5 Подбор персонала
- •2.5.1 Подбор кадров как функция управления
- •2.5.2 Методы изучения личности при подборе кадров
- •2.5.3 Установление профессиональной пригодности
- •2.6 Профессиональная ориентация
- •2.6.1 Возрастные особенности профессионального самоопределения
- •2.6.2 Профессиональная переориентация
- •2.7 Подготовка и переподготовка персонала
- •2.7.1 Организация подготовки и переподготовки кадров
- •2.7.2 Разработка программ самообразования и самовоспитания
- •2.7.3 Развитие навыков воспитательной работы
- •2.8 Повышение квалификации персонала
- •2.8.1 Типовые варианты повышения квалификации
- •Глоссарий раздела II
- •Перечень заданий раздела II
- •Задания для самостоятельной работы после изучения раздела іі Пример выполнения упражнений, задание № 1
- •Тесты по разделу іі
- •РазделIiiОсновные психологические закономерности управления персоналом.
- •3.1 Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •3.1.1 Учет мотивов поведения и деятельности
- •3.1.2 Установки и формы поведения руководителей при оценивании
- •3.1.3 Формирование готовности к ролевому поведению
- •3.2 Профессиональная адаптация персонала
- •3.2.1 Понятие об адаптации
- •3.2.2 Адаптация персонала при приеме на работу
- •3.2.3 Особенности профессиональной адаптации
- •3.3 Организационная адаптация персонала
- •3.3.1 Социально-организационная адаптация
- •3.3.2 Социально-психологическая адаптация
- •3.3.3 Влияние на адаптацию морально-психологического климата
- •3.4 Управление коллективом
- •3.4.1 Коллектив как объект управления
- •3.4.2 Общественное мнение и внутриколлективные традиции
- •3.4.3 Взаимоотношения в коллективе
- •3.4.4 Управление взаимоотношениями
- •3.5 Конфликты в коллективе
- •3.5.1 Психологический анализ природы конфликта
- •3.5.2 Сущность социально-психологического конфликта
- •3.5.3 Разрешение конфликтной ситуации
- •3.5.4 Предупреждение конфликтов
- •3.5.5 Совершенствование навыков общения
- •3.6 Оценка эффективности управления персоналом
- •3.6.1 Измерение деятельности по управлению персоналом
- •3.6.2 Диагностический подход к оценке эффективности управления персоналом
- •3.6.3 Оценка эффективности функционирования кадровых служб
- •Глоссарий раздела III
- •Перечень заданий раздела III
- •Задание для самостоятельной работы после изучения раздела III
- •Тесты поразделуIii
- •Использованная литература. Учебные издания
- •Журналы
2.4 Планирование деловой карьеры
Каждому достаточно развитому, образованному человеку свойственно планировать свое будущее. Конечно, представления об этом будущем в планах значительно варьируются в зависимости от многих объективных и субъективных обстоятельств, но, как правило, ближайшие два-три года жизни планируются достаточно подробно. В рыночных условиях действует правило «Не спланируешь ты – спланируют тебя»
Влиянию факторов планирования подвержены длительность охватываемого периода, детализация разработки и объекты жизненных планов, а такжефакторы планирования деловой карьеры, как возраст, образование, место жительства, жизненный опыт, активность жизненной позиции, характер.
2.4.1 Возрастные особенности планирования карьеры
Возраст влияет на динамизм, устойчивость и вариантность планов. В юношеском возрасте жизненные планы отличаются неустойчивостью, частой сменой целей и средств их достижения. Одновременно эти планы рассчитываются на длительные сроки. Последнее, пожалуй, наиболее характерная особенность юношеских жизненных планов.
В юношеских жизненных планах в основном представлены этапы жизненного пути. Хуже, а порою и вовсе смутно, представлены средства достижения жизненных целей. Это можно отнести к существенным особенностям планов как мотивов деятельности.
Нередко такая неотчетливость представлений о средствах достижения намеченных целей является причиной кризисных явлений в жизни молодых людей, неправильной, поспешной оценки событий и окружающей действительности. Для примера можно сослаться на кризисные ситуации, возникающие при непоступлении в престижное высшее учебное заведение или при распределении на работу в отдаленный, необжитой район. В этом случае цели и основывающаяся на них личная перспектива рисовались в сознании детально, образно, картинно, средства же достижения планировались менее отчетливо. При неудачном использовании планируемого средства достижения цели юноша или девушка склонны расписаться в несостоятельности своих планов на будущее. При крушении планов создается своеобразный “жизненный вакуум”, толкающий молодых людей на случайные, импульсивные жизненные решения или на довольно длительное бездействие.
Смутное представление о средствах реализации своей мечты, отраженной в планах на будущее, особенно мечты об интересной работе, о самореализации в труде, связано в целом с весьма смутным представлением сложного мира профессий и с еще более смутным представлением о реальных профессиональных ценностях, организационных условиях, в частности о механизме должностного или квалификационного роста, сложившихся социальных, административных и психологических нормах.
Все это следствие недостаточной осведомленности о реальных условиях труда и производства. Но незнание как субъективная причина недостатков планирования своей трудовой судьбы обычно не осознается самими молодыми людьми. Напротив, причины видятся в объективных обстоятельствах, таких, как недооценка коллективом или руководством способностей специалистов, организационных правилах, неперспективности деятельности и т.п. Конечно, может иметь место и все это, но настораживает то, что при оценках причин неподтверждения планов, как правило, преобладают объективные факторы. На мой взгляд, организации и коллективы действительно причастны к неудачным последствиям личностного планирования, и, чаще всего, в том, что этими личными планами молодых людей слабо интересуются, не проводят работы по их коррекции в соответствии с действительным содержанием труда, задачами и потребностями предприятия.
К особенностям жизненных планов юношей и девушек можно отнести их частую сменяемость. При этом причиной неустойчивости планов нередко являются факты случайные. Изменение плана нередко приводит к пересмотру жизнедеятельности, работы, местожительства, т.е. неизбежно ведет за собой какие-либо реальные изменения отношений к различным социальным объектам, в которые включена личность как деятель.
Жизненные планы людей старших возрастов можно отнести к одноцелевым. Они в меньшей степени вариантны, но зато выгодно отличаются по разработкесредств достижения целей(существующие в природе и обществе предметы или действия, включенные в систему целенаправленной деятельности и обеспечивающее получение определенного результата). Во-первых, средства выстроены в стройную систему, и, во-вторых, средства дублируются. Поэтому люди старших возрастов способны настойчивее реализовывать сформированные ими жизненные планы. Главный недостаток жизненных планов людей старших возрастов - ограничение планируемого периода, причем эта особенность начинает замечаться после тридцатипятилетнего возраста, когда человек еще полон жизненных сил. С чем связана эта особенность? Одной из причин можно считать определенное смещение установок на основные движущие силы достижения будущего.В юношеском возрасте эти движущие силы связываются с факторами личностного подхода, такими, как способности, энергичность, знания и т.п. В зрелом возрасте движущие силы начинают чаще увязываться с внешними факторами: подходящие условия, сложившаяся обстановка, достигнутый к тридцати пяти годам профессиональный уровень развития, семейное положение и т.п. Благодаря смещению представлений о движущих силах достижения будущего, человек может серьезно изменить ценностные ориентации, а, вместе с тем, при хорошо организованной помощи в планировании будущего, в частности при хорошо организованной и принципиально поставленной работе с кадрами, установки такого рода могут как раз способствовать повышению социальной и трудовой активности. Иначе, чем определеннее будут представляться внешние обстоятельства, от которых зависит его будущее, тем более действенными мотивами будут планы на будущее.