- •«Уральский государственный университет путей сообщения»
- •Оглавление
- •Раздел II Основы анализа кадрового персонала, принципы организаций аттестаций персонала, подготовки и переподготовки кадров. 56
- •Раздел III Основные психологические закономерности управления персоналом. 114
- •Введение
- •Раздел і основные функции,принципы и стратегия управления персоналом.
- •1.1 Персонал предприятия как объект управления
- •1.2 Организационная эффективность и функции управления персоналом
- •1.3 Менеджеры по управлению персоналом и менеджеры-руководители
- •1.4 Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •1.5 Диагностическая модель управления персоналом
- •Модели организаций
- •1.6 Внешние факторы управления персоналом
- •1.7 Внутрипроизводственные факторы управления персоналом
- •1.8 Люди в диагностической модели управления персоналом
- •1.9 Стратегия управления персоналом
- •1.10 Особенности нового управленческого мышления
- •1.11 Основные задачи менеджера по управлению персоналом
- •1.12 Практика работы с кадрами
- •1.13 Научная организация труда
- •1.14 Организационное управление персоналом
- •1.15 Социальное развитие коллектива
- •1.16 Условия эффективной деятельности менеджеров по управлению персоналом
- •1.17 Информационное обеспечение управления персоналом
- •Глоссарий раздела I
- •Задания для самостоятельной работы после изучения раздела і
- •1. Из предложенных ниже вариантов определений управления персоналом выберете наиболее точное и емкое понятие:
- •3. Назовите пропущенный элемент приведенной далее структурно-диагностической модели управления персоналом и раскройте его содержание:
- •6. Прочитайте задачи менеджера по управлению персоналом и выберете правильный ответ на следующий вопрос:
- •Раздел II Основы анализа кадрового персонала, принципы организаций аттестаций персонала, подготовки и переподготовки кадров.
- •2.1 Анализ кадрового потенциала
- •2.1.1 Анализ как фактор стимулирования активности персонала
- •2.1.2 Социально-психологическая задача оценки
- •2.1.3 Оценка по основным параметрам деятельности
- •2.1.4 Аттестация кадров в коллективе
- •2.2 Перемещения кадров
- •2.2.1 Психологическая специфика расстановки кадров
- •2.2.2 Изучение результатов деятельности в новой должности
- •2.3 Работа с кадровым резервом
- •2.3.1 Формирование резерва на выдвижение
- •2.4 Планирование деловой карьеры
- •2.4.1 Возрастные особенности планирования карьеры
- •2.4.2 Факторы формирования деловой карьеры
- •2.5 Подбор персонала
- •2.5.1 Подбор кадров как функция управления
- •2.5.2 Методы изучения личности при подборе кадров
- •2.5.3 Установление профессиональной пригодности
- •2.6 Профессиональная ориентация
- •2.6.1 Возрастные особенности профессионального самоопределения
- •2.6.2 Профессиональная переориентация
- •2.7 Подготовка и переподготовка персонала
- •2.7.1 Организация подготовки и переподготовки кадров
- •2.7.2 Разработка программ самообразования и самовоспитания
- •2.7.3 Развитие навыков воспитательной работы
- •2.8 Повышение квалификации персонала
- •2.8.1 Типовые варианты повышения квалификации
- •Глоссарий раздела II
- •Перечень заданий раздела II
- •Задания для самостоятельной работы после изучения раздела іі Пример выполнения упражнений, задание № 1
- •Тесты по разделу іі
- •РазделIiiОсновные психологические закономерности управления персоналом.
- •3.1 Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •3.1.1 Учет мотивов поведения и деятельности
- •3.1.2 Установки и формы поведения руководителей при оценивании
- •3.1.3 Формирование готовности к ролевому поведению
- •3.2 Профессиональная адаптация персонала
- •3.2.1 Понятие об адаптации
- •3.2.2 Адаптация персонала при приеме на работу
- •3.2.3 Особенности профессиональной адаптации
- •3.3 Организационная адаптация персонала
- •3.3.1 Социально-организационная адаптация
- •3.3.2 Социально-психологическая адаптация
- •3.3.3 Влияние на адаптацию морально-психологического климата
- •3.4 Управление коллективом
- •3.4.1 Коллектив как объект управления
- •3.4.2 Общественное мнение и внутриколлективные традиции
- •3.4.3 Взаимоотношения в коллективе
- •3.4.4 Управление взаимоотношениями
- •3.5 Конфликты в коллективе
- •3.5.1 Психологический анализ природы конфликта
- •3.5.2 Сущность социально-психологического конфликта
- •3.5.3 Разрешение конфликтной ситуации
- •3.5.4 Предупреждение конфликтов
- •3.5.5 Совершенствование навыков общения
- •3.6 Оценка эффективности управления персоналом
- •3.6.1 Измерение деятельности по управлению персоналом
- •3.6.2 Диагностический подход к оценке эффективности управления персоналом
- •3.6.3 Оценка эффективности функционирования кадровых служб
- •Глоссарий раздела III
- •Перечень заданий раздела III
- •Задание для самостоятельной работы после изучения раздела III
- •Тесты поразделуIii
- •Использованная литература. Учебные издания
- •Журналы
3.1.3 Формирование готовности к ролевому поведению
При подготовке резерва основное внимание уделяется профессиональным знаниям и навыкам. Между тем успех в работе руководителя и специалиста предопределяется не только качеством выполнения должностных обязанностей, но и стилем поведения при выполнении этих обязанностей. По своей сущности - это ролевое поведение, т.е. оно осуществляется на основе норм, традиций, образов, сформировавшихся под влиянием ценностей общества, коллектива, отдельных групп и личностей, пользующихся высоким социальным авторитетом. В каждом трудовом производственном коллективе складывается достаточно своеобразное, отличное от других, представление о стиле поведения, соответствующего тому или иному должностному уровню. Но в целом в формировании этих представлений наиболее заметную роль играют нормы и ценности общества. Вследствие этого ролевые ожидания различных коллективов, независимо от их особенностей в главном, в основном очень схожи между собой. А это главное состоит в отношении к подчиненным, к коллективу, к делу. Именно внутри этого треугольника отношений и складываются как ролевые ожидания коллектива, так и ролевая идентификация руководителя или специалиста. Отмечается, что работник, назначенный на новую для него должность, обычно быстро усваивает новые должностные обязанности и медленнее - новые для себя социальные роли или, что наблюдается чаще, новые аспекты, новое содержание уже привычных для исполнения ролей.
Почему происходит запаздывание в усвоении ролевого поведения? Причины в основном субъективные и сводятся к следующему.
Функциональные обязанности предполагают осуществление действий и поступков, ориентированных на приведение в активность производственных (технологических, технических) или организационных систем. В связи с этим функции, выполняемые в процессе труда человеком, практически унифицированы, не требуют каких-либо поправок в связи с теми или иными обстоятельствами. Напротив, определенные изменения, предпринятые в чьих-либо личных интересах, могут привести к сбоям в работе как системы в целом, так и каждого отдельного элемента.
Совсем другое дело роли. Роль реализуется через поведение и общение. Следовательно, роль проявляется только в связи с другим человеком, а точнее, в отношении к нему. Таким образом, в роли реализуются ценности, позиции, интересы руководителя или специалиста, важнейшие личностные образования. Можно прямо сказать, что в роли личность выражает саму себя, свою сущность. Кажется, что проще выразить самого себя в той деятельности, которая для нас привычна, повседневна, да еще в среде людей, с которыми мы встречаемся ежедневно в течение нескольких часов, с которыми совместно работаем. Но оказывается, что выразить самого себя в роли гораздо труднее, чем выполнить функцию.
Конечно, способность выразить себя в роли зависит в первую очередь от того, что представляет собой личность по мировоззрению, убеждениям, направленности. Если социальные навыки личности отражают прогрессивные, общественно значимые ценности, то они естественно и последовательно воплощаются во всех поступках и действиях личности, вписываются в общий строй деятельности наиболее активной части трудового коллектива.
Но далеко не всегда убеждения, мотивы и установки личности непротиворечивы, находятся как бы на одной плоскости. Чаще всего они образуют как бы ломаную поверхность причудливой формы. Одни качества личности действительно близки к общественно одобряемым нормам, другие - нет. Вот эти различные уровни развитости качеств личности и влияют на ее способность реализовать себя в социальной роли. Это может проявиться, например, в изъятии из деятельности специалиста, руководителя тех действий, благодаря которым устанавливаются тесные рабочие контакты, создается климат доверия и сотрудничества, уверенности в том, что каждый работник может рассчитывать на выражение своих способностей в деле. Таким образом, роль, связываемая с поведением в определенной профессионально-должностной позиции, оказывается ущербной, отклоняющейся от ролевых ожиданий коллектива или большей общности. Ролевая ущербность неизбежно приводит к различного рода напряженностям, непониманию между сотрудниками, а также между руководителем и коллективом.
Следовательно, непротиворечивость в убеждениях, последовательная их реализация в поступках, в поведении, опора в будничной рядовой работе на принципиальные позиции - вот основные средства и методы предупреждения последствий, связанных с неправильным усвоением ролей.
Нужно указать и еще на некоторые сложности усвоения ролей. Нередко смена должности сопровождается весьма незначительным изменением выполняемых функций. Например, при переходе с должности начальника цеха на должность начальника при всем различии диапазона влияния, власти содержание деятельности остается в основном тем же.
Наконец, приходится сталкиваться со случаями навязывания исключительно своего понимания ролевого поведения. Это своеобразная позиция “новой метлы”. Нетрудно прийти к выводу, что подобная позиция неизбежно приводит к деформации психологического климата в коллективе, заставляет людей вспоминать о прошлом как о добром времени, порождает настроение ностальгии, хотя как раз прошлое вовсе не заслуживает сожаления и симпатии, но такова реакция коллектива или во всяком случае некоторых его членов на попытки ввести новые ролевые стандарты на поведение руководителя или других работников, непосредственно вступающих в деловые контакты.
Конечно, в полной мере представить все стороны ролевого поведения без непосредственного включения в реальные отношения нельзя. Но членов резерва можно ознакомить с набором ролей каждой должностной позиции, показать, как изменяется содержание ролей в различных должностных позициях. Членов резерва необходимо ознакомить с представлениями коллектива о ролевом поведении, с его ролевыми ожиданиями.
Самое главное - это сформировать у личности психологическую готовность к принятию новых ролей и к модификации ролевого поведения. Другими словами, сформировать психологическую готовность к большей социальной ответственности.