1.4 Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

Насколько важным в иерархическом отношении является управление персоналом в высшем менеджменте? В прошлом ответ состоял в том, что роль управления персоналом не слишком важна. Но эта точка зрения изменилась после того, как менеджеры по управлению персоналом быстро продвинулись к вершинам управления, а руководители служб по управлению персоналом стали новыми героями в корпорациях. Действительно, управление персоналом быстро стало жизненно важным элементом в высшем управлении. В подразделениях ОАО «РЖД» руководители служб по управлению персоналом входят в совет директоров.

Многие президенты и руководящие работники подразделений ОАО «РЖД» предлагались на эти места после того, как они уже имели существенный опыт работы в управлении персоналом.

Это не имеет места во всех организациях. Однако это показывает, что тот, кто работает в системе управления персоналом, ищет и может найти свой путь к вершинам. Возможности такого рода для руководителей служб по управлению персоналом растут. Все больше становится число предприятий, где осознается, что служба по управлению персоналом должна быть интегрирована в систему общего руководства и стратегического планирования. Здесь не идет речь о смене ориентации управления персоналом. Наоборот, утверждается взгляд, что служба по управлению персоналом должна делать больше, чем просто сидеть и слушать, как вырастают и развиваются стратегические планы. Служба по управлению персоналом должена определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает его необходимым звеном в руководящей команде. Для того чтобы сыграть эту новую роль, менеджеры по управлению персоналом должны уяснить, что они в состоянии дать для достижения целей коллектива в пределах своей компетенции, оценить использование своих программ и удовлетворенность ими в других отделах (секторах, группах), научить управленцев и работников пользоваться услугами службы по управлению персоналом и показать их полезность. При этом, поскольку менеджеры по управлению персоналом играют все более заметную роль в стратегическом планировании, они должны ближе знакомиться с другими аспектами работы предприятия - инвестициями, маркетингом, рекламой, контролем перевозок, применением компьютеров, научными разработками и развитием.

И облик, и функции служб по управлению персоналом со временем изменились. Структуры по управлению персоналом стали различаться размерами, но в большинстве предприятий они небольшого размера. В самых больших корпорациях число работников этой службы не превышает 150 человек.Отношение числа специалистов по управлению персоналом к количеству занятых служащих на предприятии (или УП-соотношение) различно в различных отраслях.

Согласно одному из исследований, в США в среднем приходится один специалист по управлению персоналом на 200 занятых это показатель вполне подходит к ОАО «РЖД». В некоторых отраслях - строительстве, сельском хозяйстве,розничной и оптовой торговле, сервисе - их меньше. В других отраслях - на предприятиях общественного назначения, в производстве товаров длительного пользования, финансах, страховании, государственных структурах - число их приближается к среднему.

Самая значительная часть времени - 33 % расходуется на решение штатных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина). Следующая по величине - компенсации и пособия - 28,5 %;далее - обучение, повышение квалификации -11 %; и, наконец, трудовые отношения -10 %. Другие направления деятельности отнимают 5 % и менее времени в работе отдела по управлению персоналом.

Цели службы управления персоналом (УП) это- суть, результаты, которые она стремится достигнуть, в этом смысл ее существования.

Предположим, например, что одна из целей управления персоналом состоит в том, чтобы повысить уровень удовлетворенности служащих своей работой, ростом возможностей.

Как достигнуть этой цели? Прежде всего необходимо оценить (имеющуюся) степень удовлетворенности ростом возможностей. Требуется найти подход к выяснению у служащих того, насколько они удовлетворены своей работой. Ключевая проблема - определение степени удовлет-воренности работой, связанной с ростом возможностей. Далее служба УП может использовать эту информацию для построения планов корректировки своей организации по управлению персоналом для устранения любых недостатков в этой области. Такие планы именуются “линией поведения” (политикой) и “процедурными правилами” (методами).

Линия поведения (политика)по управлению персоналом– общее направление в поиске решений. Они вырабатываются для имеющихся или потенциальных проблем, которые рассматриваются администрацией в качестве достаточно важных. Это освобождает менеджеров от необходимости принимать решения в областях, где они мало компетентны, или по поводу проблем, в которые они не желают вмешиваться. Менеджеры, таким образом, сосредоточиваются на тех решениях, для принятия которых у них более всего имеется опыта и знаний.

После того как построен наиболее ясный общий курс, разрабатываются (конкретные) процедуры и правила. Это более специфические планы, ограничивающие возможность выбора управляющих и работников.

Процедуры (методы) управления персоналом– способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе организации.

Процедуры (методы) по управлению персоналом есть специфическое направление действия. Они говорят менеджеру, как производить некоторое частное действие. В больших коллективах эти правила собираются в руководства, обычно именуемые стандартными операционными процедурами.

Здесь, впрочем, нужно соблюдать известную осторожность. Некоторые коллективы в результате сводят на нет управленческую инициативу, пытаясь установить процедуры, регламентирующие все. Правила должны вырабатываться лишь для наиболее жизненно важных областей.

Организация службы по управлению персоналом. В большинстве организаций руководитель службы по управлению персоналом отчитывается перед высшим руководителем предприятия; правда, в крупнейших подразделениях - перед исполнительным директором (вице-президентом). Вице-президент по персоналу ответственен за все направления управления персоналом внутри ОАО «РЖД». В некоторых подразделениях служба по управлению персоналом делится на два отдела - персонал и трудовые отношения. В других - число отделов значительно больше.

В средних же (500-5000) и малых фирмах (менее 500) различные направления могут вестись в едином отделе. 30 % всех менеджеров по управлению персоналом в США работают на государственные структуры различных уровней.

Менеджеры по управлению персоналом располагаются обычно в управлениях предприятий, но более крупные могут разделять функции управления персоналом. Обычно большая часть сосредоточивается в специальном подразделении, но одновременно специалисты по управлению персоналом могут находиться и в других службах. В этих случаях они исполняют функции советников при соответствующих менеджерах, отвечающих за определенный участок работы.