- •«Уральский государственный университет путей сообщения»
- •Оглавление
- •Раздел II Основы анализа кадрового персонала, принципы организаций аттестаций персонала, подготовки и переподготовки кадров. 56
- •Раздел III Основные психологические закономерности управления персоналом. 114
- •Введение
- •Раздел і основные функции,принципы и стратегия управления персоналом.
- •1.1 Персонал предприятия как объект управления
- •1.2 Организационная эффективность и функции управления персоналом
- •1.3 Менеджеры по управлению персоналом и менеджеры-руководители
- •1.4 Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •1.5 Диагностическая модель управления персоналом
- •Модели организаций
- •1.6 Внешние факторы управления персоналом
- •1.7 Внутрипроизводственные факторы управления персоналом
- •1.8 Люди в диагностической модели управления персоналом
- •1.9 Стратегия управления персоналом
- •1.10 Особенности нового управленческого мышления
- •1.11 Основные задачи менеджера по управлению персоналом
- •1.12 Практика работы с кадрами
- •1.13 Научная организация труда
- •1.14 Организационное управление персоналом
- •1.15 Социальное развитие коллектива
- •1.16 Условия эффективной деятельности менеджеров по управлению персоналом
- •1.17 Информационное обеспечение управления персоналом
- •Глоссарий раздела I
- •Задания для самостоятельной работы после изучения раздела і
- •1. Из предложенных ниже вариантов определений управления персоналом выберете наиболее точное и емкое понятие:
- •3. Назовите пропущенный элемент приведенной далее структурно-диагностической модели управления персоналом и раскройте его содержание:
- •6. Прочитайте задачи менеджера по управлению персоналом и выберете правильный ответ на следующий вопрос:
- •Раздел II Основы анализа кадрового персонала, принципы организаций аттестаций персонала, подготовки и переподготовки кадров.
- •2.1 Анализ кадрового потенциала
- •2.1.1 Анализ как фактор стимулирования активности персонала
- •2.1.2 Социально-психологическая задача оценки
- •2.1.3 Оценка по основным параметрам деятельности
- •2.1.4 Аттестация кадров в коллективе
- •2.2 Перемещения кадров
- •2.2.1 Психологическая специфика расстановки кадров
- •2.2.2 Изучение результатов деятельности в новой должности
- •2.3 Работа с кадровым резервом
- •2.3.1 Формирование резерва на выдвижение
- •2.4 Планирование деловой карьеры
- •2.4.1 Возрастные особенности планирования карьеры
- •2.4.2 Факторы формирования деловой карьеры
- •2.5 Подбор персонала
- •2.5.1 Подбор кадров как функция управления
- •2.5.2 Методы изучения личности при подборе кадров
- •2.5.3 Установление профессиональной пригодности
- •2.6 Профессиональная ориентация
- •2.6.1 Возрастные особенности профессионального самоопределения
- •2.6.2 Профессиональная переориентация
- •2.7 Подготовка и переподготовка персонала
- •2.7.1 Организация подготовки и переподготовки кадров
- •2.7.2 Разработка программ самообразования и самовоспитания
- •2.7.3 Развитие навыков воспитательной работы
- •2.8 Повышение квалификации персонала
- •2.8.1 Типовые варианты повышения квалификации
- •Глоссарий раздела II
- •Перечень заданий раздела II
- •Задания для самостоятельной работы после изучения раздела іі Пример выполнения упражнений, задание № 1
- •Тесты по разделу іі
- •РазделIiiОсновные психологические закономерности управления персоналом.
- •3.1 Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •3.1.1 Учет мотивов поведения и деятельности
- •3.1.2 Установки и формы поведения руководителей при оценивании
- •3.1.3 Формирование готовности к ролевому поведению
- •3.2 Профессиональная адаптация персонала
- •3.2.1 Понятие об адаптации
- •3.2.2 Адаптация персонала при приеме на работу
- •3.2.3 Особенности профессиональной адаптации
- •3.3 Организационная адаптация персонала
- •3.3.1 Социально-организационная адаптация
- •3.3.2 Социально-психологическая адаптация
- •3.3.3 Влияние на адаптацию морально-психологического климата
- •3.4 Управление коллективом
- •3.4.1 Коллектив как объект управления
- •3.4.2 Общественное мнение и внутриколлективные традиции
- •3.4.3 Взаимоотношения в коллективе
- •3.4.4 Управление взаимоотношениями
- •3.5 Конфликты в коллективе
- •3.5.1 Психологический анализ природы конфликта
- •3.5.2 Сущность социально-психологического конфликта
- •3.5.3 Разрешение конфликтной ситуации
- •3.5.4 Предупреждение конфликтов
- •3.5.5 Совершенствование навыков общения
- •3.6 Оценка эффективности управления персоналом
- •3.6.1 Измерение деятельности по управлению персоналом
- •3.6.2 Диагностический подход к оценке эффективности управления персоналом
- •3.6.3 Оценка эффективности функционирования кадровых служб
- •Глоссарий раздела III
- •Перечень заданий раздела III
- •Задание для самостоятельной работы после изучения раздела III
- •Тесты поразделуIii
- •Использованная литература. Учебные издания
- •Журналы
3.4.2 Общественное мнение и внутриколлективные традиции
Все названные группы социально-психологических явлений взаимосвязаны, но каждое характеризуется особой сущностью и по-своему влияет на эффективность деятельности коллектива. Наиболее значимым из них выступает общественное мнение. Что такое общественное мнение коллектива и каковы предпосылки эффективного управления этим социально-психологическим явлением?
Общественное мнение - это оценочное суждение группы, коллектива о каком-либо событии, факте, явлении, в котором отражается отношение к данной информации большинства членов коллектива. Это не простое среднее от деления суммы индивидуальных суждений на число членов коллектива. Общественное мнение всегда как-то соотносится, корректируется, пронизывается элементами общественной морали и профессиональным опытом. Сформировавшись, общественное мнение становится ведущим регулятором поведения членов коллектива.
Мало констатировать высокую значимость общественного мнения для жизни коллектива предприятия, цеха, отдела. Надо знать механизм его становления и на этой основе научиться активно управлять процессом формирования общественного мнения.
Можно ли выделить этапы становления общественного мнения? Да, можно. Более того, необходимо!
В своем развитии общественное мнение коллектива проходит обычно три этапа. На первом идет негласное, доверительное обсуждение новой информации в составе малых неформальных групп, объединяющих сотрудников по каким-либо частным интересам или симпатиям. На этом этапе оценивается возможный характер влияния новой информации на отдельных членов коллектива или на подразделение в целом. Но, повторим еще раз, это пока что “локальное” обсуждение. Если первичная информация получает подкрепление, то круг сотрудников, принимающих участие в обсуждении новой информации, расширяется. Наступает второй этап формирования общественного мнения. Обсуждение принимает характер обмена информацией между неформальными группами или отдельными сотрудниками. Часто оно дискретно, импульсивно. Активное обсуждение замещается подчеркнутым безразличием к теме, а через некоторое время вновь “вспыхивает” с новой силой.
На третьем этапе, который характерен широким, гласным обменом мнениями, общественное мнение оформляется в официальное решение коллектива. Это может быть результат разъяснения сути возможных изменений руководителем, а может быть и решения профсоюзного собрания.
В практике управления процессом формирования общественного мнения нельзя не учитывать следующее. Практически в каждом коллективе есть один или несколько сотрудников, которые, вследствие особенностей характера или должностного положения, чаще других становятся “носителями” новой информации. Передавая ее, они как бы утверждаются в правильности своей позиции. В последующем, когда наступает период официального формирования общественного мнения, “носители” первичной информации чаще всего сохраняют свои исходные позиции и, если они не признаются на официальном уровне, то становятся трудно преодолимым препятствием.
Что же делать? Как предупредить отрицательное влияние такого рода индивидуальных оценочных суждений?
Опытные руководители предприятий, цеха и отделов рекомендуют:
- знать, кто из членов коллектива, вследствие особенностей своего характера (честолюбия, мнимого самоутверждения, склонности посплетничать и т.п.), стремится быть источником “новой” информации. На основе таких знаний ограничивать возможности утечки первичной, неподготовленной и непроверенной информации, прежде всего по этим, “неофициальным” каналам;
- всегда стремиться, чтобы источником важной для жизни коллектива предприятия информации были официальные лица: руководитель, заместитель, каждый в объеме своих прав и компетенции.
Наряду с общественным мнением, существенное влияние на жизнь коллектива оказывают внутриколлективные традиции - неписаные обычаи и правила, ставшие нормами поведения большинства членов коллектива предприятия, цеха, отдела.
Как никакое другое социально-психологическое явление, традиции уходят своими корнями в историю нашего государства. Но в такой же мере они всегда конкретны и неповторимы. Традиции в любом коллективе похожи, но нет ни одной одинаковой, потому что их носителями являются неповторимые личности. Характерной чертой любой традиции является невозможность поступить по-иному.
Внутриколлективные традиции очень устойчивы. Одобренные и признанные однажды, они передаются как по эстафете и становятся правилом поведения новых членов коллектива.
В чем секрет такой прочности любой традиции? В основе любой традиции два психологических элемента:
а) доверие личности к коллективному опыту;
б) предрасположенность большинства людей к подражанию более опытному, авторитетному.
Такова сущность любой внутриколлективной традиции как социально-психологического явления. Возникает вопрос: а можно ли управлять традициями? Да, можно, но для этого надо хорошо знать существо каждой из них, прописавшейся в коллективе данного предприятия, цеха или отдела. Что можно увидеть? Можно увидеть и почувствовать традиционность взаимоотношений, речи, ритуалов, одежды, жестов, отдельных процедур. И именно с этого начинается управление традициями.
Оцениваются плюсы и минусы имеющихся традиций. Делается акцент на положительные, позитивные. Внимательно анализируются нежелательные традиции. Продумываются каналы возможного их замещения новыми, значимыми для жизни коллектива. Изучаются позиции “ярых” носителей негативных или нейтральных для дела традиций. Путем неоднократных индивидуальных бесед, ненавязчиво, но настойчиво, разъясняется нежелательность той или иной традиции. Вселяется уверенность, что только они никто другой может и должен выступить инициатором привнесения в жизнь коллектива новой, значимой для фирмы, отдела внутриколлективной традиции.
Традиция оказывает цементирующее влияние на коллектив, поэтому руководитель должен быть предельно внимателен к каждой из них, смело поддерживать и выступать сторонником сохранения в коллективе добрых, позитивных, нравственно-зрелых традиций.