Под редакцией И.В. Гущина. Трудовое право Республики Беларусь.Учебно-методический комплекс. Гродно. 2004

ботнику заработную плату». В определении трудового договора отражены его основные условия и отличительные признаки.

Анализ признаков трудового договора позволит студентам отграничить его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, договор поручения и др.). При этом следует обратить внимание на следующие черты трудового договора: а) предметом договора является работа по определенной профессии, специальности, квалификации или должности, т.е. труд как процесс использования рабочей силы человека; б) трудовой договор носит личный характер; в) работник должен выполнять трудовые обязанности под контролем нанимателя и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка; г) наниматель отвечает за организацию труда работника и обеспечение здоровых и безопасных условий труда; д) размер заработной платы работника определяется по нормам и расценкам, установленным законодательством о труде и локальными нормативными актами нанимателя. Дополнительными внешними признаками трудового договора являются: включение работников в трудовой коллектив, учет рабочего времени, регулярность выплаты заработной платы (не реже двух раз в месяц в определенные дни).

В отличие от трудового права, гражданским правом процесс труда не регулируется. В гражданско-правовых договорах труд служит лишь способом исполнения обязательств, предметом же договора является результат труда. Поэтому исполнитель сам организует свой труд, обеспечивает его безопасность, определяет время выполнения работы. В случаях, определенных гражданским законодательством или договором, исполнитель может привлечь других лиц для исполнения своих обязательств.

Студенты должны показать организационное и правовое значение трудового договора. Организационное значение трудового договора состоит в том, что он служит правовой формой подбора и расстановки кадров, перераспределения трудовых ресурсов по территории Республики Беларусь, средством стабилизации трудовых отношений.

Правовое значение трудового договора состоит в следующем:

·трудовой договор является средством реализации принципа свободы труда – основного в трудовом праве;

·трудовой договор является одной из основных форм реализации права на труд, закрепленного в ст. 41 Конституции Республики Беларусь;

–91 –

·трудовой договор является юридическим фактом, с которым связано возникновение трудовых правоотношений, а следовательно, основанием установления правовой связи между работником и нанимателем;

·трудовой договор служит юридической базой для функционирования трудовых отношений и возникновения отношений, связанных с трудовыми;

·трудовой договор является индивидуальным регулятором условий труда работника у нанимателя;

·трудовой договор конкретизирует правовое положение сторон трудового договора.

Сторонами трудового договора являются работник и наниматель. Нанимателем может быть юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Студенты должны вспомнить основные признаки правосубъектности нанимателей, изученные в теме «Трудовые правоотношения». Работником может быть только физическое лицо, достигшее определенного (ст. 21 Трудового кодекса Республики Беларусь) возраста. Не могут заключать трудовые договоры лица, признанные недееспособными вследствие душевной болезни или слабоумия. Стороной трудового договора могут быть не только граждане Республики Беларусь, но и иностранцы, и лица без гражданства. При этом нужно учитывать, что в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16 сентября 2002 г. № 1258 иностранные граждане и лица без гражданства, временно проживающие на территории Республики Беларусь, имеют право на занятие трудовой деятельностью при наличии специального разрешения, выданного Министерством труда и социальной защиты.

В условиях возрастания роли индивидуально-договорного регулирования труда особое внимание следует обратить на содержание трудового договора. Под содержанием понимаются условия трудового договора. В науке трудового права условия трудового договора подразделяются на производные, основные и дополнительные. Производные условия определяются законодательством и локальными нормативными актами. Наниматель информирует работника об этих условиях, и они принимаются к выполнению. Основные и дополнительные условия трудового договора определяются непосредственно договаривающимися сторонами. Отличие между ними состоит в том, что обязательные условия должны ого-

вариваться при заключении любого трудового договора. Вопрос о включении в договор дополнительных условий решается обеими

– 92 –

сторонами. Но если они согласованы и включены в текст договора, то так же обязательны для исполнения, как и остальные условия трудового договора.

Студенты должны изучить ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь, в которой содержится перечень обязательных и дополнительных условий трудового договора. Особое внимание следует обратить на согласование условий о месте работы и трудовой функции и их конкретизации в тексте трудового договора. При этом студенты должны показать отличия понятий «место работы» и «рабочее место», дать определение терминов «профессия», «специальность», «квалификация», «должность».

Наиболее распространенным дополнительным условием трудового договора является условие о предварительном испытании. Статьи 28, 29 Трудового кодекса Республики Беларусь определяют цели, сроки предварительного испытания, особенности заключения и расторжения трудового договора с предварительным испытанием. Сторонами могут включаться в трудовой договор и другие дополнительные условия, если они не ухудшают положения работника по сравнению с законодательством о труде и локальными нормами.

Традиционным основанием классификации трудовых договоров является срок, на который они заключаются. По этому признаку можно выделить две группы договоров:

·трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок;

·срочные трудовые договоры.

При выборе вида трудового договора важно учитывать общее правило, сформулированное в ч. 2 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь: «Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом». Поэтому если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает увольнение, законность прекращения трудового договора должна рассматриваться судом с учетом выполнения нанимателем требований ч. 2 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Исключением из этого правила является контракт. Общий порядок и условия заключения контрактов регулируются Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября

– 93 –

1999 года. Контракт является разновидностью срочного трудового договора. Однако, в отличие от других срочных трудовых договоров, контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

В группу бессрочных включаются следующие договоры: обычный трудовой договор, трудовые договоры с молодыми специалистами, работниками–надомниками, домашними работниками, трудовые договоры о работе по совместительству, трудовые договоры для занятия должностей, замещаемых по конкурсу.

К срочным относятся трудовые договоры, заключенные на определенный срок (не более 5 лет); на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; трудовые договоры с руководителями организаций, сезонными, временными работниками; трудовые договоры, заключаемые в порядке организованного набора и переселения безработных по направлениям государственной службы занятости, контракты.

Студенты должны показать отличия в правовом положении работников, заключивших срочные и бессрочные договоры.

Важным этапом изучения темы «Трудовой договор» является анализ норм, регулирующих процедуру заключения договора, определяющих гарантии и ограничения при приеме на работу. Прежде всего студенты должны ознакомиться с перечнем категорий граждан, для которых законодательством установлены дополнительные гарантии при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь). Вместе с тем, следует иметь в виду, что оспаривать в суде необоснованный отказ нанимателя в приеме на работу могут не только эти лица, но и другие граждане в соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор.

Ограничения при заключении трудового договора устанавливаются трудовым законодательством и нормами других отраслей права. Рекомендуется изучить нормы, запрещающие:

·работу близких родственников (ст. 27 Трудового кодекса Республики Беларусь);

·применение труда женщин и подростков на работах с вредными и тяжелыми условиями труда (ст. 262, 274 Трудового кодекса Республики Беларусь);

·работу по совместительству для отдельных категорий работников (ст. 348 Трудового кодекса Республики Беларусь);

–94 –

· работу лиц, которые приговором суда лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 29, 31 УК Республики Беларусь).

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы, перечень которых содержится в ст. 26 Трудового кодекса Республики Беларусь. Без этих документов прием на работу не разрешается. После достижения согласия относительно всех условий, предложенных сторонами, составляется и подписывается письменный текст договора. Следует обратить внимание на то, что в силу ст. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь и п. 7 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами трудового законодательства» фактический допуск работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, приравнивается к факту заключения трудового договора. Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе (не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Основным документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, является трудовая книжка. Трудовые книжки заводятся на всех работников, проработавших у нанимателя более пяти дней. Порядок ведения трудовых книжек регулируется Инструкцией, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 года.

Нарушение правил, определяющих порядок заключения трудового договора и его содержание, может повлечь недействительность трудового договора и отдельных его условий. Студенты должны изучить ст. 22, 23 Трудового кодекса Республики Беларусь и обратить внимание на основания признания трудового договора и его условий недействительными. С требованием о признании договора недействительным в суд вправе обратиться наниматель, работник, законные представители несовершеннолетнего работника, прокурор и другие лица в соответствии с правилами, установленными главой 11 и ст. 81 ГПК Республики Беларусь. Если трудовой договор признан недействительным, заработная плата за фактически выполненную работу не подлежит возврату. Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Под изменением трудового договора понимается изменение его условий. В зависимости от того, какое именно условие трудового

– 95 –

договора меняется, различают понятия «перевод», «перемещение», «изменение существенных условий труда».

Согласно ст. 20 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. В этой статье нашел закрепление принцип определенности трудовой функции. Работник по трудовому договору принимает на себя обязанность выполнять у конкретного нанимателя работу по определенной профессии, специальности, должности. Изменение места работы или трудовой функции законодатель определяет как перевод на другую работу. Согласно ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь, «переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки)».

В отличие от перевода, «перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором» (ст. 31 Трудового кодекса Республики Беларусь). Таким образом, при перемещении меняется только рабочее место. Остальные условия трудового договора должны сохраняться.

Разграничение понятий «перевод» и «перемещение» имеет важное практическое значение. Перевод допускается только с письменного согласия работника, кроме временного перевода в связи с производственной необходимостью и простоем. На перемещение согласия работника не требуется. Поэтому отказ от перевода следует расценивать как правомерное поведение работника (за исключением случаев, предусмотренных законодательством), а отказ от перемещения – как нарушение трудовой дисциплины, за которым может последовать увольнение. Общим для этих видов изменения трудового договора является то, что перевод и перемещение работника не допускаются, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства. Сравнивая перевод и перемещение, студенты должны показать отличия процедуры и оформления изменения трудового договора.

– 96 –

Действующее трудовое законодательство допускает возможность одностороннего изменения нанимателем условий трудового договора, кроме места работы и трудовой функции. Речь идет об изменении существенных условий труда по ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь. Гарантией для работника в этих случаях является, во-первых, предусмотренная законом необходимость обоснования нанимателем причин изменения существенных условий труда, во-вторых, обязанность нанимателя известить работника письменно об изменении за один месяц. Вместе с тем, отказ работника от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда не гарантирует сохранения рабочего места. Трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Изучая вопрос о видах переводов, студенты должны уяснить, что классификация переводов зависит от избранного классифицирующего признака. По срокам все переводы делятся на временные и постоянные. Осуществляться переводы могут как по инициативе работника, так и по инициативе нанимателя. С учетом места перевода выделяют переводы у того же нанимателя, переводы к другому нанимателю, переводы в другую местность.

Необходимость выделения видов переводов обусловлена тем, что каждый из них имеет свои особенности. Например, перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника, при этом заключается новый трудовой договор. Для временных переводов сделано исключение. В определенных законодательством случаях они могут осуществляться без согласия работника. При временном переводе нет необходимости перезаключать трудовой договор.

Наибольшее распространение получили переводы у того же нанимателя. Они могут быть вызваны объективными или субъективными причинами. Осуществляются эти переводы по инициативе любой из сторон. По общему правилу перевод возможен при наличии взаимного согласия работника и нанимателя. Однако из этого правила есть исключения.

Наниматель обязан перевести работника на другую работу в следующих случаях:

– 97 –

·при увольнении по п. 1, 2, 3, 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь;

·при наличии медицинского заключения о необходимости предоставления другой работы (ч. 3 ст. 30, 264 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Без согласия работника временный перевод допускается в случаях простоя и производственной необходимости (ст. 33, 34 Трудового кодекса Республики Беларусь). Студенты должны сравнить порядок и условия перевода в двух этих случаях по следующей схеме: 1) основания перевода; 2) характер работы, на которую переводится работник; 3) срок перевода; 4) гарантии по сохранению заработной платы.

При переводе к другому нанимателю меняется сторона трудового договора. Поэтому в юридической литературе такой перевод правильно квалифицируют как прекращение одного трудового договора и заключение другого. Студенты должны показать отличия такого перевода от увольнения по собственному желанию работника, охарактеризовать порядок перевода. Следует обратить внимание на особые случаи изменения трудового договора при условиях смены собственника или реорганизации нанимателя. Трудовые отношения в этих случаях с согласия работника продолжаются. Поэтому замена стороны трудового договора не влечет безусловного его расторжения.

При переводе в другую местность изменяется условие трудового договора о месте работы. Наниматель не может в одностороннем порядке его изменить. Поэтому при отказе работника от перевода трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь с выплатой выходного пособия.

Изменение условий трудового договора происходит при направлении в командировку. Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы. В случае командировки временно меняется место выполнения работы. Может меняться режим рабочего времени. Студенты должны показать отличия между служебной командировкой и временным переводом на работу в другую местность.

Одним из видов изменения трудового договора является отстранение от работы. Во время отстранения от работы наниматель не исполняет условий трудового договора о предоставлении работы и выплате заработной платы. При подготовке к семинарскому

–98 –

занятию следует обратить внимание на основания и порядок отстранения работника от работы.

Важным этапом изучения темы «Трудовой договор» является анализ порядка расторжения трудового договора. Основания прекращения трудового договора определены в главе 4 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также в главах 18, 23, 24, 26, 32, регулирующих особенности труда отдельных категорий работников. В соответствии с ч. 1 ст. 21 Закона Республики Беларусь «Об основах службы в государственном аппарате» дополнительным основанием прекращения трудового договора является достижение служащими государственного аппарата пенсионного возраста и наличие у них права на полную пенсию по возрасту. Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июня 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» установлен перечень дополнительных оснований расторжения контракта. В положениях и уставах о дисциплине могут содержаться дополнительные основания расторжения трудового договора с работниками, на которых они распространяются.

В зависимости от того, кто выступает инициатором прекращения трудового договора, основания объединяют в следующие группы:

1) прекращение трудового договора по взаимной инициативе сторон;

2)прекращение трудового договора по инициативе работника;

3)прекращение трудового договора по инициативе нанимателя;

4)прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

По соглашению сторон может быть прекращен любой договор. При достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор расторгается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

Необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового договора по инициативе работника регулируется ст. 40 и 41 Трудового кодекса Республики Беларусь. По ст. 40 может быть расторгнут договор, заключенный на неопределенный срок. По срочному договору работник обязуется выполнить порученную работу

втечение всего срока действия договора. Расторжение такого договора по инициативе работника допускается только в исключительных случаях по ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь.

–99 –

Расторжение трудового договора по желанию работника возможно только при условии, что подача заявления об увольнении была добровольной. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 Трудового кодекса.

Студенты должны знать процедуру расторжения трудового договора по желанию или требованию работника. Необходимо сравнить порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон и собственному желанию работника, показать, какой вариант для работника предпочтительнее и почему.

Изучая вопросы расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, студенты должны иметь в виду, что трудовое законодательство предусматривает два вида таких оснований: общие и дополнительные. По общим основаниям (ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь) может быть уволен любой работник независимо от вида трудового договора, характера выполняемой работы или занимаемой должности. Дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь) могут применяться только к специальному кругу субъектов.

Необходимо проанализировать все основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, охарактеризовать порядок расторжения трудового договора. Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 Трудового кодекса Республики Беларусь), порядка и условий увольнения (ч. 1 и ч. 2 ст. 43, 45, 200 Трудового кодекса Республики Беларусь) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных Трудовым кодексом (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 Трудового кодекса Республики Беларусь), увольнение работника является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе. Устранение нанимателем названных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, по-

– 100 –