13.3. Механизм кадрового обеспечения государственного управления

Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует о том, что государственная кадровая политика как комплексное явление может успешно реализовываться при наличии определенных условий, выступающих в форме соответствующего ее обеспечения: нормативно правового, организационно-методического, информационного, финансового и материально-технического.

Концептуальные положения должны находить отражение в законодательстве, должны быть защищены законом. Только при соблюдении этого условия создается правовое поле, в рамках которого возможно эффективное функционирование государственной кадровой политики.

Организационно-методическое обеспечение государственной кадровой политики предполагает:

• создание в структуре органов власти и управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на государственном и региональном уровнях;

• создание систем и методик прогнозирования потребности в квалифицированных кадрах;

• разработку программ кадрового обеспечения отраслей экономики, административно-территориальных единиц, органов государственного управления и развития системы образования;

• разработку и использование современных методик и технологий в области подбора, расстановки, продвижения, оценки мотивации кадров, расширение сети научных, инновационных и консультационных организаций в области работы с кадрами.

Приоритетная задача информационного обеспечения государственной кадровой политики создание единого информационного пространства, в целях эффективного взаимодействия субъектов формирования и реализации кадровой политики.

Финансовое обеспечение включает определение источников и порядка финансирования кадровых программ; финансовые ресурсы, выделяемые на разработку, функционирование и развитие системы управления кадровым персоналом государственных органов; механизм получения и использования этих средств.

Материально-техническое обеспечение - организация прогнозирования, планирования потребности в материальных и финансовых ресурсах для реализации кадровых программ.

В настоящее время все более активно идут процессы технологизации кадровой работы.

Кадровые технологии представляют собой совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления. С их помощью определяются соответствие работников характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств служащих потребностям организации; осуществляются планирование и управление карьерой государственного служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала.

Кадровые технологии используются и в целях обновления, сменяемости кадров.

Применительно к современной государственной службе кадровые технологии понимаются как комплекс задач управления персоналом государственной службы. В этом русле кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Для успешного выполнения задач организации необходимо научиться управлять возможностями ее персонала. Это означает, что по отношению к способностям человека в организации можно производить определенные управленческие действия, которые бы позволяли не только своевременно оценивать уровень его квалификации, перемещать на должность или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы, обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда, но и ряд других.

Содержание этих управленческих действий связано с применением кадровых технологий.

Кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом государственной службы, можно разделить на три большие группы.

К первой группеотносятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.

В управленческой практике могут применяться различные методы получения такой информации. Это, прежде всего, методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. Среди многообразия методов оценки можно выделить наиболее практикуемые и имеющие установленную правовую основу и разработанный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом в государственной службе такими являются аттестация и квалификационный экзамен. Например, Указ Президента Республики Беларусь от 17 марта 2005 года № 139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу».

Регулярная пополняемость персональной информации о работнике обеспечивается мониторингом (периодическим наблюдением и оценкой) состояния характеристик персонала. Это способы получения информации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности.

В то же время в практике управления персоналом применяется система методов получения персональной информации, начиная от индивидуальных собеседований и заканчивая наблюдением за действиями и поступками человека в организации. Однако эти методы формально не являются методами управления персоналом. Их следует рассматривать как общие методы изучения человека.

Вторую группукадровых технологий составляют те, которые позволяют обеспечивать требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий образует основу кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы (служб управления персоналом).

К третьей группеотносятся кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и совокупный эффект от согласованных действий всего персонала. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротацию, управление карьерой персонала и ряд других.

Каждая из перечисленных групп кадровых технологий обладает своими особенностями, отличиями. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой».

Вместе с тем кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части, и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.

Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления.

Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.

Применение кадровых технологий в государственной службе должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:

• что действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;

• содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;

• кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья;

• право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

В государственной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий являются указы Президента Республики Беларусь, регулирующие вопросы прохождения государственной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее время действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственной службы, аттестации государственных служащих по Республике Беларусь. Например, Закон «О государственной службе в Республике Беларусь», Указ Президента Республики Беларусь от 6 ноября 2003 года № 489 «Об утверждении положения о проведении аттестации государственных служащих», Указ Президента Республики Беларусь от 14 марта 2005 года № 122 «О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь» и другие.

Следует отметить, что как в государственной службе, так и на предприятиях негосударственной формы собственности не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Чаще всего нормативную правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва. В настоящее время практически не имеют нормативных документов в организациях и на предприятиях, включая государственную службу, управление карьерой, ротация и некоторые другие.

Кадровые технологии позволяют руководителям, кадровым службам – на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации, предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными – от решения о дополнительном найме работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности.

Нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий для практики управления персоналом имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов, повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям, уменьшает возможности субъективизма и волюнтаризма в их применении, повышает эффективность затрат на их проведение, играет стимулирующую роль для персонала.

Таким образом, кадровые технологии в управленческой деятельности имеют своим основным объектом воздействия – профессиональные качества работника. Они являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения цели организации, ее эффективного функционирования. Однако следует помнить, что технологический проект это ориентирующее условие в человеческой деятельности.