2.Школа научного управления

Школа научного управления(1885—1920 гг.) положила начало зарождения науки управления и возникновения менеджмента в конце XIX — начале ХХ в.

Возникновение школы связано с работами Фредерика Тейлора, Лили Гилбрет и Генри Гантта.

Школа научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область деятельности и научных исследований. Впервые было доказано, что управление может значительно повысить эффективность организации.

После расцвета промышленной революции в Англии и Америке все большим интересом стала пользоваться организация производственных процессов, поиск новых методов научного анализа и обобщения рациональных способов соединения техники и людей в производственном процессе. Ф.У.Тейлор написал одну из основных работ в этом ключе - «Принципы научного управления»(1911г), в которой построил систему, основанную на жесткой регламентации трудовых процессов, хронометрировании, разделении рабочих функций и доведении их до автоматизма. С другой стороны, для научной организации труда по Тейлору характерны планирование и организация работ. Тейлора нередко называют отцом научной организации труда. Основной предпосылкой данного направления классической теории организации является мнение, что работа (имеется в виду работа исполнителей) должна изучаться с помощью научных методов. Объективный анализ факторов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Обязанность управляющего - определить этот наилучший способ.

Главная идея научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование и осуществляется его обучение в соответствии с утвержденным регламентом, в ходе данного обучения человек приобретает необходимые навыки. При разделении планирования работ и их выполнения производственные организации образуют отделы планирования, цель которых - выработать точные ежедневные предписания для управляющих. Тейлор еще обосновал и необходимость специализации руководителей низовых звеньев - групп исполнителей.

Параллельно с Тейлором свои исследования с помощью микрохронометра и киносъемок проводят Ф. и Л. Гилберты. Г.Гант, графиками которых до сих пор пользуются в промышленности для нормирования трудового процесса.

Поэтому было проведено расчленение производственных операций на отдельные простейшие элементы, выявлены лишние ненужные движения; в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты, подбирая для участия в них наиболее сильных и ловких рабочих. На основе установленных норм выработки осуществлялось стимулирование труда: люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Предложения Тейлора по организации заработной платы носили революционный характер:

•заработная плата платится человеку, а не месту;

•установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;

•расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;

•благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;

•заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.

Тейлор считал, что за счет более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Следовательно, если управляющие и рабочие станут выполнять свои задачи более эффективно, то доходы и тех, и других возрастут.

Широкое применение научного управления возможно только после того, как обе эти группы переживут «умственную революцию», заключающуюся в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

Основным мотивационным фактором для работника в этом случае является возможность заработать деньги, что и стимулирует рабочих предпринимать большие усилия.

Гантт оспаривал данное мнение Тейлора, считая, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка безотносительно к выполняемой работе. Эта идея воплотились в премиальную систему заработной платы, по которой рабочий получает недельный заработок безотносительно к выработке, однако в случае превышения им нормы выполнения работы, он зарабатывает премию + сверхнормативную выработку.

Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность. Тейлор выделил 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.

Методы рационализации труда отдельных рабочих обусловили перестройку всего процесса производства и управления. Эти методы постепенно начали распространяться на промышленных предприятиях США и в других странах.

Участниками успешного становления движения научного управления были Франк и Лилиан Гилбрет, которые также искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций. Они использовали наблюдения, замеры, микрохронометраж, использовали даже видеокамеру. Супруги Гилберт разработали метод анализа микродвижений рабочего. Так, ими было выведено 17 основных движений кисти руки, названных «терблига-ми» (Гилберт в обратном прочтении). Франк Гилбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений».

Франк и Лилиан Гилбрет были ведущими консультантами своего времени по промышленной эффективности. . Раньше рабочие учились новой профессии у старших, опытных рабочих, передавая традиционные рабочие привычки из поколения в поколение. К 1910 году область психологии стала применять результаты своих исследований к промышленности, в частности, это было связано с работами Х.Манстерберта (Гарвард) («Психология и промышленная эффективность»). Психологические методы развивали отбор рабочих, чьи умственные и физические данные удовлетворяли бы требованиям практической работы. Обучение рабочим профессиям заранее намеченными способами является важной частью научного управления. Без этого усилия по научному управлению напрасны. В 1908 г. Гантт выдвинул идею использовать на производстве инструктора, обучающего каждого рабочего работе наиболее предпочтительным способом. Однако идея учреждения руководителем официальной программы обучения рабочих на производстве не была внедрена до 1930 года, что связано прежде своего с неполнотой знаний о методах обучения и игнорированием со стороны менеджмента потенциальной выгоды от обучения. Широкое развитие обучение рабочих приобрело к началу Второй мировой войны.

Следует назвать также еще одного американского организатора производства— Г. Эмерсона, разработавшего комплексный, системный подход к организации управления. Широко известна его книга «Двенадцать принципов производительности».

Вот эти принципы:

•точно поставленные цели;

•здравый смысл;

•компетентная консультация;

•дисциплина;

•справедливое отношение к персоналу;

•оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;

•диспетчирование;

•нормы и расписание;

•нормализация условий;

•нормирование операций;

•написанные стандартные инструкции;

•вознаграждение за производительный труд.

Ведущими принципами Г. Эмерсон считал точно поставленные цели и здравый смысл.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Родилась новая наука, выявляющая методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения целей организации.

Основные положения этой школы:

1.Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2.Отбор работников, лучше всего подходящих для решения задач и обеспечения их обучения.

3.Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4.Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5.Отделение планирования от других видов работ.

В то же время Г.Форд- основатель первой автомобильной компании - увлекшись трудами Тейлора, внедряет конвейерную сборку, повысив производительность труда в 8 раз, что превратило компанию Форда в крупнейшую автомобильную фирму и ввело ее имя в историю экономики.

Система управления строилась на следующих принципах:

1.Точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней, связей.

2.Учет и планирование условий работы

3.Подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы,

4.Осуществление производства по стандартной технологии.

5.Постоянный поиск путей совершенствования производства.

Критика школы научного управления

К недостаткам этой школы следует отнести недооценку человеческого фактора.

Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства, рассматривал человека как элемент производственной технологии (как машину).

Кроме того, эта школа не исследовала социальные аспекты человеческого поведения. Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению утилитарных потребностей работников (т.е. физиологических). (Следует учитывать, что в этот период наука социология и психология еще были недостаточно развиты. Разработка данных проблем осуществлялась в 1930—1950-х годах.)

Примечание. В современное время тейлоризм определен как «потогонная система», направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина.