Тема 20. Организационная культура

1. Понятие, предмет и принципы организационной культуры

2. Классификация и основные типы организационной культуры

3. Факторы, влияющие на организационную культуру

1. Понятие, предмет и принципы организационной культуры

1.Впервые понятие «организационная культура» было введено выдающимся отечественным «психотехником» А. К. Гастевым (20-е гг. XX в.), который вкладывал в это понятие управленческий смысл. Теоретическое и концептуальное осмысление этого понятия началось с конца 30-х гг. (Ч. Барнард, 1938) и продолжается до сих пор. Эмпирическое изучение организационной культуры впервые было проведено на многих крупных и средних предприятиях США и Канады в 50-х гг. прошедшего столетия (М. Далтон). Особенный интерес феномен организационной культуры вызвал в США и в европейских странах в начале 80-х гг., когда американскими исследователями был «открыт» ее японский вариант, противоположный американскому (Г.У. Оучи, 1984). Применительно к деловым организациям оба противоположных типа национальных культурных особенностей формируют определенные типы организационных культур, которые называются также деловыми национальными культурами (Р.Д. Льюис, 1999).

Организационная культура – это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации. Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется с течением времени. Культура – важный элемент условий труда. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется. Как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Поскольку культура – динамическое системное понятие, она влияет практически на все происходящие в организации события.

Организации уникальны подобно снежинкам или отпечаткам пальцев. Каждая имеет свою собственную историю, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, видение, истории и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную организационную культуру. По природе своей организационная культура стабильна, а исключения связаны с угрозой кризиса или слиянием с другой компанией (в ходе которого следует проявлять особую осторожность). Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания ее роли, когда менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Определяющая характеристика большинства культур состоит в том, что они предстают как символические представления формирующих их убеждений и ценностей.

Предметом организационной культурыявляется формирование взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы (людьми или/и подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой), обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, а также процесс формирования основных ценностей организации.

Объектом организационной культурыявляется любая социально- экономическая система, поддающаяся управлению.

Методами, используемыми при формировании и развитии организационной культуры, являются:

•Эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации);

•Методы системного анализа, в том числе системный подход, синергетический подход, методы общей теории систем и теории организации.

•Методы математического и экономического моделирования (метод линейного программирования, метод приоритетов и др.)

При формировании организационной культуры необходимо, чтобы цели нижних уровней организационной культуры работали на достижение целей верхнего уровня, и таким образом, – всей организационной культуры.

Первый уровеньорганизационной культуры обуславливается тем, что организационная культура формируется в сознании человека, индивида. В любой организации образуются формальные и неформальные группы. Но выделять культуру группы в самостоятельный уровень иерархии организационной культуры нецелесообразно. Это связно с тем, что формальная группа, по сути – это структурное подразделение организации, так как создается и регламентируется руководством организации и официальными правилами, то есть культура формальной группы и культура подразделения тождественны. Неформальные группы создаются на основании личных пристрастий, интересов и симпатий, и могут быть очень многообразны и разнообразны, выходить за рамки организации, поэтому сложно регламентировать культуру такой группы. Руководителям организаций следует иметь в виду существование культуры неформальных групп, но для процесса управления формированием и развитием организационной культуры данный уровень иерархии не выделяется.

Известный американский ученый Эдгар Шейн выделяет 3 уровня организационной культуры – артефакты (самый поверхностный уровень, внешние проявления организационной культуры – архитектура зданий, язык, манера одеваться и общаться и т. п,); провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии); и базовые представления (самый глубинный уровень организационной культуры – убеждения, верования).

Таким образом, выделяются следующие укрупненные блоки основных функций организационной культуры:

1. Формирование, накопление, передача, хранение ценностей организации.

2. Формирование системы знаний.

3. Формирование системы внутренних коммуникаций, и связей внутри организации по вертикали и горизонтали.

4. Формирование системы внешних коммуникаций и связей организации.

5. Целеполагание.

6. Формирование культуры трудового, производственного и других материальных процессов.

Формирование организационной культуры должно осуществляться на основании основных ее принципов.

К принципам организационной культуры относятся:

•Принцип всеобщности. Организационная культура должна бать общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации.

•Принцип доступности предусматривает ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками от руководящего уровня до простых рабочих организации.

•Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного толкования организационной культуры.

•Принцип априорности. Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства, априорными.

•Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, социо- культурного сообщества и того государства, где находится организация.

•Принцип обоснованности: организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности организации.

•Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры.