- •Оглавление
- •2. Управление и менеджмент. Управление как особый вид деятельности, его специфика
- •3.Содержание менеджмента. Цели и задачи менеджмента
- •Тема 2. Основные этапы эволюции управленческой мысли
- •1. Революции менеджмента
- •2.Школа научного управления
- •3.Классическая (административная) школа управления
- •14 Принципов управления (по а. Файолю).
- •4. Школа человеческих отношений и поведенческих наук
- •1.Социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги.
- •2.Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы.
- •3.Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления.
- •5.Количественная школа, или новая школа науки управления (начиная с 60-х годов по настоящее время).
- •6.Современные подходы к менеджменту
- •7. Особенности становления и развития науки управления в России
- •8.Особенности российского менеджмента
- •9. Национальные модели менеджмента
- •Тема 3. Понятие и сущность управления. Системный характер управления
- •1. Сущность управления
- •2. Системный характер управления
- •3.Виды систем
- •4.Организация как социальная система
- •Тема 4. Методологические основы менеджмента. Принципы и функции управления
- •1.Закономерности менеджмента
- •2. Принципы управления
- •3. Функции менеджмента
- •4. Методы менеджмента
- •Тема 5. Теория организации. Принципы развития и закономерности функционирования организации
- •1. Понятие и сущность организации
- •2. Жизненный цикл организации
- •3.Типология и классификация организаций.
- •4.Законы функционирования организации
- •5.Внутренняя среда организации.
- •6. Внешняя среда организации и её значение. Факторы внешней среды организации.
- •Тема 6. Основные бизнес-процессы в организации
- •1. Понятие бизнес-процесс
- •2.Принципы формирования бизнес-процессов
- •3. Реинжиниринг бизнес-процессов
- •Тема 7. Роли, функции и задачи менеджера в современной организации
- •1. Менеджер как профессиональный управляющий
- •2. Качества, роли и типы менеджеров
- •2.Информационные роли.
- •3.Роли, связанные с принятием решений
- •3. Организация труда менеджера. Самоменеджмент
- •4. Основные типы подчиненных
- •Тема 8. Принципы целеполагания, виды и методы организационного планирования
- •1.Понятие цели
- •2. Сущность и методы планирования
- •3.Виды планирования
- •4.Стратегия. Процесс стратегического планирования
- •Тема 9. Типы организационных структур, их основные параметры и принципы их проектирования
- •1.Понятие управленческой структуры
- •2.Линейная структура управления
- •3.Функциональная структура управления
- •4. Линейно-функциональная структура управления
- •5.Дивизиональная (отделенческая) структура управления
- •Дивизиональная структура
- •6.Матричная, проектная, программно-целевая, фрагментарная, адхократическая структура управления
- •7. Конгломератная (смешанная) структура управления
- •Тема 10. Основные виды и процедуры внутриорганизационного контроля
- •1. Понятие контроля, его цели и области
- •2. Этапы процесса контроля. Виды контроля
- •Тема 11. Мотивация трудовой деятельности
- •1. Понятие и модель мотивации
- •2. Виды мотивов и методы мотивации
- •Тема 12. Содержательные и процессуальные теории мотивации
- •1.Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей а. Маслоу; двухфакторная теория ф. Герцберга; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория ergк Альдерфера
- •2. Процессуальные теории мотивации: теория справедливости, теория ожиданий; модель мотивации Портера—Лоулера.
- •Тема 13. Понятие, виды управленческих решений и методы их принятия
- •1.Понятие управленческое решение. Классификация управленческих решений.
- •2.Процесс принятия управленческого решения
- •3.Методы поиска новых идей и решений
- •4. Решения, принимаемые в условиях неопределенности
- •Тема 14. Организационные отношения в системе менеджмента
- •1. Организация взаимодействия и полномочия
- •2.Норма управляемости
- •Тема 15. Группы в организации. Основные стадии формирования групп
- •1.Природа группы. Классификация групп. Причины создания. Стадии развития групп
- •2.Характеристики группы
- •3.Групповая сплоченность
- •4. Конформизм, его сущность и роль в управлении коллективом
- •Тема 16. Коммуникационные структуры внутри группы
- •1.Коммуникации в менеджменте и их роль. Виды управленческой информации
- •2. Коммуникационный процесс и его структура
- •3. Пути улучшения системы коммуникаций в современной фирме
- •Тема 17. Руководство: власть и личное влияние
- •1.Природа руководства
- •2.Личностные источники власти менеджеров
- •3.Основы наделения властью и участия в управлении
- •Тема 18. Лидерство в системе менеджмента
- •1. Природа лидерства и его основа
- •2. Классификация стилей руководства в поведенческом подходе. Управленческая решетка р. Блэйка и д. Моутона
- •3. Ситуационные теории лидерства Фидлера, Херси-Бланшарда, Стинсона-Джонсона, Врума-Йеттона,т. Митчелл -р. Хауз
- •4. Руководство и лидерство: отличительные признаки
- •Тема 19. Конфликты в управлении
- •1.Понятие и типы конфликтов
- •2. Алгоритм анализа, оценки и разрешения конфликта
- •3. Способы управления конфликтом
- •4. Причины стресса и снижение его уровня
- •Тема 20. Организационная культура
- •1. Понятие, предмет и принципы организационной культуры
- •2. Классификация и основные типы организационной культуры
- •3. Факторы, влияющие на организационную культуру
- •Тема 21. Управление процессом преобразований
- •1. Сущность и классификация организационных изменений
- •2.Теории и подходы организационных изменений
- •3. Подходы для преодоления сопротивления изменениям
- •4. Модели управления организационными изменениями
- •5. Методы преодоления сопротивления организационным изменениям
1.Социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги.
2.Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы.
3.Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления.
В рамках данной школы возникла школа поведенческих наук (бихевиористское направление в социологии и психологии) (с 1950-х годов по настоящее время).
Бихевиористское учение менеджмента ориентирует управленческую деятельность на перенос акцента с задач на человека (заботу о человеке).Представители: Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и др.
Теория "Х" и "У"Разработал в 60-е годы XX в. американский ученый в области лидерства Д. Мак-Грегор.
В основе этой теории лежат два типа управления, отражающие взгляды на работников со стороны менеджеров:
• теория "X"— обычному человеку присуща врожденная нелюбовь к работе и желание избежать ее. Заставить большинство людей работать можно только принуждением, с помощью приказов, контроля и угрозы наказания. "Средний" человек старается не брать на себя ответственность и предпочитает, чтобы им управляли;
• теория "У"— люди по природе не пассивны. В зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как удовольствие или как наказание. Людям присущи самоконтроль и чувство ответственности.
Управление типа "У" более эффективно. Теория "Z"
Разработал в 1981 г. американский профессор У. Оучи на основе изучения японского опыта управления.
Исходным пунктом этой теории является положение о том, что человек — основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех.
Идеи теории "Z":
• долгосрочный наем кадров;
• групповое принятие решений;
• индивидуальная ответственность;
• тщательная оценка кадров и их умеренное карьерное продвижение;
• неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов;
• неспециализированная карьера;
• всесторонняя забота о работниках.
Теория "Z" считается продолжением теории "X" и "У" Д. Мак - Грегора.
Они изучали:
•различные аспекты социального взаимодействия, мотивации;
•характер власти и авторитета;
•роль организационной структуры (организационное поведение человека);
•коммуникации в организации;
•лидерство;
•качества трудовой жизни человека и др.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись главным образом на способах налаживания межличностных отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет улучшения качества человеческих ресурсов.
Человек рассматривается как главная ценность организации (в основе которой профессиональные и личностные характеристики).
Школа человеческих отношений (гуманистический менеджмент) уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам.Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм (Г. Мюнстерберг, Э. Мэйо, А. Маслоу).
Движение за человеческие отношения представляло в какой-то степени «фермерский» подход к менеджменту: обеспеченные сеном коровы дают больше молока, а удовлетворенные работники достигают более высоких результатов. Со временем у теоретиков и практиков пробуждается интерес к участию работников в процессе управления и лидерстве (прежде всего, в отношении выполнения повседневных задач). И все же мы имеем все основания говорить о возникновении концепции человеческих ресурсов, суть которой состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с теориями мотивации, когда работники (основной объект внимания) получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности. К наиболее известным представителям концепции человеческих ресурсов относят Абрахама Маслоу и Дугласа Мак-Грегора.
Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.
Исторически первым направлением, безусловно, может считаться тот раздел научного менеджмента, который посвящен стимулированию работников к повышенной производительности и предложен во всемирно известных методиках Ф. Тейлора. Исследования природы мотивации этого направления представлены довольно скудно, но они подкреплены богатой эмпирической базой материального стимулирования. Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена впсихотехническом подходе(В. Штерн, Г. Мюнстерберг).
Второе направлениев определенной мере близко тейлоризму в части ограниченности представлений о внутренней природе мотивации. Оно связано с традицией поведенческого подхода (У. Уотсон, Р. Скиннер, А. Эллис) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, все более пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант вполне психологичен. Это так называемыйкогнитивный подход в менеджменте(Д. Норман, Д. Румельхарт, Р.Л. Солсо).
Третье направлениев гораздо большей степени основывается на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Его развитие сопровождало общемировые тенденции к повышению уровня гуманизма в общественных и производственных отношениях. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Шутц).В психологии получило развитие так называемое гуманистическое направление, а в менеджменте — школа человеческих отношений.
Для выделения четвертого направленияразвития концепций мотивации может быть использован внешний по отношению к мотивациитехнологический критерий. Именно применение современных информационных технологий приводит к усиливающейся индивидуализации работы, при которой мотивация работника может быть также глубоко индивидуализирована (А. Тоффлер). Настало время постмодернизма (Бауман), не признающего общих схем и общих оценок и демонстрирующего, что каждый может быть полезен обществу ровно в той мере, в какой захочет этого сам.
Критика школы человеческих отношений и поведенческих наук
Отсутствие строгих (точных) математических методов исследования, конкретных расчетов (т.е. эмпирический подход, проверка идей путем экспериментов, изучения практики).