практик з псих упр перс_1 / література / upr_razv_pers
.pdfсделать приемлемой эту новизну для практики. Введение инноваци! онного создает возможность прогрессивного развития практики и самореализации человека. При этом личность должна иметь соответ! ствующее своему действию сознание и самосознание, самоопределе! ние и волю, совмещающие внутренние пружины самовыражения с внутренне представленными требованиями.
Вкоммуникации (см. рис. 7.4) личность устремлена к большему многообразию версий, отличающихся от авторской, но не стираю! щих ее. В этом случае она легко переходит от критики к арбитражу и строит общие основания для многих точек зрения. Используя логику систематического уточнения (логика восхождения от абстрактного к конкретному) [4, 5], эта направленность реализуется полностью. За! имствование позиции организатора коммуникации даже при пони! мании и критике точки зрения автора, фиксированной в тексте, поз! воляет расширить горизонты критики, найти подлинные основания любых точек зрения, усиливает творческое самовыражение личности. Позиция организатора позволяет развить понимание разнородных знаний, помещает воззрение автора в целостное миропонимание или увидеть его ограниченность. Это позиция дает перспективу снабже! ния арбитра (себя в функции арбитра) системой универсально зна! чимых средств и увидеть взаимосоотносимость средств арбитража и средств организатора коммуникации. Если первые обеспечивают дис! куссию по теме, то вторые — любые дискуссии.
Врефлексии личность опирается на особую доминантность потреб! ности в новизне, в лидерстве, что проявляется в потребности риска, по! иска и внедрения нового в социальные и социокультурные среды. Этот поиск предопределяется самодвижением потребности, неудовлетво! ренностью достигнутым, двойственностью потребности, абстракт! ностью и малой значимостью конкретности. Акцент на риске усилива! ет поисковую направленность при предварительном прогнозе степени неопределенности и опасности зоны поиска. При встрече с препят! ствием и выходе в рефлексию такой человек не только склонен ре! конструировать ситуацию, но и просматривать возможные ее измене! ния. Однако поиск и готовность к риску осуществляются личностью в условиях социокультурных сред в нормативных рамках. Реконструк! ция ситуации, ее прогноз дополняются пониманием и принятием норм, прогнозом действия, его сопоставлением с нормативным пред! ставлением, коррекциями траектории поиска.
251
Всилу личностного отношения к мышлению в рефлексию можно вводить арбитражные образы складывающейся ситуации и органи! зовывать “проигрывание” процессуальных переходов в коммуника! ции. Абстрактное концептуальное основание применяется в рефлек! сии для проблематизации прежнего способа с учетом ситуационных
ипрогнозных представлений. Личностное отношение к общению приводит к выходу на неслучайные, не ситуационные представления о том, что значимо в согласовании благодаря более глубокой и обоб! щающей идентификации с собой. На этом пути проявляются значи! мость абстрактных норм и целей деятельности, потребностей в идеа! лах и ценностях. Опираясь на надежные и неслучайные, не индивиду! ализированные основания личность увеличивает масштабы своего самовыражения в социокультурной среде. Реализуя склонности к по! иску новизны, к риску, личность максимально развивает рефлексию, осуществляя переход от индивидных и субъектных форм к высшим формам рефлексии. Если индивидные формы рефлексии были преи! мущественно неосознанными и предполагали сопоставление образов ситуации с образом потребности, то в субъектной организации реф! лексии формируется нормативная форма мотива, концептуальная форма образа ситуации и, если это необходимо, ценностная форма потребности.
Всубъектной форме рефлексии системообразующим выступает нормативное звено, вытесняющее мотив, привлекающее концепту! альное (см. рис. 7.1) и ценностное представление как основание нормы. В личностной форме рефлексии нормативное представле! ние расслаивается на конкретную (тактика реализации) и абстракт! ную (стратегия) части, позволяющие провести инновационную инициацию. Более специфичным звеном становится проблемати! зация, в которой концептуальное представление рассматривается как средство для выявления возможного несовершенства нормы и построения стратегии. Ценностное представление также использу! ется для проблематизации как стратегии, так и более конкретной нормы. Они также применяются для выбора концепции, наиболее соответствующей ценностному самоопределению. Ориентация на новизну, наличие социокультурных ценностей, ответственность перед социокультурной средой вызывают максимальное развитие сознания и самосознания. Появляется общая структура рефлексив! ного сознания.
252
Расчленение нормативной части пространства рефлексивного сознания сопровождается переходом к разложению концептуальной части на переменную собственно концептуальную и понятийно! категориальную, являющуюся системой средств построения многих концепций. В свою очередь, эта система средств требует правил ее применения в построении концепций, вплоть до самых абстрактных, логических правил, вовлечения мыслительной культуры, базирую! щейся на правильном оперировании понятий и категорий, на их спе! циальном конструировании. Мыслительная культура обеспечивает личности максимальную интеллектуальную мощь в проблематиза! ции и депроблематизации. Формирование же в себе систем ценнос! тей как средств предельного самоопределения и умения правильно ими пользоваться опирается на дополнительное построение интег! ральной картины мировидения. Рефлексивно отраженная картина мировидения обеспечивает личности максимальную душевно!духов! ную мощь в проблематизации и депроблематизации.
Таким образом, человек обладает набором механизмов развития субъективности в силу самой социокультурной среды и природы психики. Поэтому важно определить системообразующие характе! ристики, предопределяющие ведущий характер действия того или иного уровня, того или иного механизма. Субъектные и личностные проявления могут быть заметны и в индивидуальном типе субъек! тивности, так же как субъектные и индивидуальные проявления — в личностном типе субъективности. Люди предопределены к типоло! гическому разнообразию, принадлежат определенному типу. Имея типологическую матрицу, можно анализировать поведение конк! ретного человека, сравнивая его реакцию в деятельности с рисун! ком проявлений, выводимым из типа или его комбинаций с другими типами.
При возможности идентификации единиц поведения и деятель! ности в целом с типом проявления существует перспектива суммар! ной оценки количества проявлений того или иного типа за некото! рую единицу времени и построения динамической кривой смены ли! дерства того или иного типа с выявлением причин смены инициатив и лидерства.
Предметные критерии акмеологии требуют нахождения внутри! субъективных и внесубъективных причин достижения индивиду! ального “акме” в контексте с его социально!культурной и профессио!
253
нальной оценкой. Если максимальное самовыражение вычислимо для каждого человека непосредственно, то социальная, культурная, профессиональная значимость этого самовыражения зависит от учета и включенности в те способы и формы самовыражения, которые харак! терны для общества, культуры, профессии.
Отдельный человек, становясь субъектом, увеличивает показатели своего “акме”, а становясь личностью, открывает дополнительные воз! можности его увеличения. Использование человеком достижений и возможностей, предоставляемых обществом, культурой, профессией, предопределяется личностным самоопределением и приходит к выс! шим достижениям.
7.3.УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
ВОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА
7.3.1. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
В западной культуре управления считается, что развитие пер! сонала — кадрово!экономическая функция, цель которой состоит в обеспечении потребности организации в квалификационном персонале. В процессе ее реализации происходит содействие раз! витию индивидуальных склонностей и способностей работников с учетом изменений характера деятельности и необходимости согласования интересов производственных и индивидуальных целей. При этом планируется продвижение и развитие персонала; оценивается его развитие; осуществляется профессиональное обучение.
Развитие кадров возможно в рамках организационного развития, когда решаются задачи совершенствования труда и параллельно — развития человека, повышения производственной способности орга! низации, ее готовности к переменам, инновациям.
Развитие организационное и персонала взаимозависимы, они налагаются одно на другое (рис. 7.5).
254
Рис. 7.5. Взаимосвязь организационного развития и развития персонала |
Факторы, способствующие развитию персонала [13]:
•изменения внешней и внутренней сред организации, требующие определенной квалификации персонала;
•необходимость адаптации новичков;
•несовершенство рынка поставки рабочей силы;
•гарантия повышения конкурентоспособности организации;
•имидж организации, облегчающий набор со стороны;
•возможность нанять претендентов, не имеющих нужной квали! фикации, но потенциал которых достаточен для получения необ! ходимого уровня подготовки путем обучения;
•реализация мер кадровой политики по сохранению персонала и стимулированию производительности труда возможностью раз! вития, соответствующего ожиданиям сотрудников и их личным профессиональным планам;
•понимание развития персонала как нематериальных инвестиций со значительным активом, позволяющим повысить доходы или понизить затраты в будущем;
•решение общественной и общеэкономической задачи практичес! кого профессионального обучения и ответственности за него;
•предоставление возможности человеку утвердиться в обществе путем получения соответствующей определенному статусу спе! циальности, что способствует развитию персонала;
•недостаток в мобильности персонала может быть покрыт за счет его развития.
255
В процессе развития особенно важно совпадение цели развития персонала и организационного развитии предприятия. Если руковод! ство вкладывает средства в развитие персонала, видя экономические выгоды, и действия его совпадают с целями рядовых сотрудников, то они как бы дополняют друг друга, и получается системный эффект. Побудительная ценность развития персонала приобретает значи! мость, когда члены коллектива будут идентифицировать себя с це! лями и задачами организации. Развитие персонала в какой!то специ! фической области способствует повышению внутрипроизводствен! ной мобильности и многофункциональности, что может отвечать интересам как сотрудника, так и предприятия.
Не менее важно для организации стратегическое ориентирование развития персонала на прогнозно!перспективные цели, что способ! ствует:
•поддержанию у работников стремления к повышению уровня квалификации (особенно их готовность и способности к учебе) и потенциала развития;
•сохранению, содействию и расширению индивидуальной и (или) групповой ориентации в повышении квалификации на стратегию развития организации;
•оказанию помощи по обеспечению покрытия потребности в кадрах;
•созданию резерва кадров;
•поддержке и усилению сил, ускоряющих развитие и уменьшению влияния тех сил, которые этот процесс замедляют.
Цели стратегически ориентированного развития персонала опре!
деляют цели другим функциям.
Осуществление развития персонала. В организациях ФРГ преду! сматривается два основополагающих инструментальных варианта развития персонала[13]:
1)дифференциация развития кадров по различным критериям (например, целевые группы, отдельные лица, области предпринима! тельства);
2)интеграция отдельных частей системы в целенаправленном развитии кадров.
Одной из форм развития персонала является карьера. Под карьерой и, соответственно, прохождением трудового пути понимают любую последовательность смены рабочих мест (горизонтально и верти! кально) трудящимся в его производственной сфере.
256
Условием для планирования трудового пути являются сведения о траекториях продвижения по службе, смены рабочих мест. Есть раз! личие между горизонтальной и вертикальной линиями продвиже! ния. Первая характеризуется тем, что смена рабочих мест происхо! дит на одной иерархической ступени без увеличения полномочий. Мотивация работающего на этом месте связана, как правило, с вы! полнением задачи, требующей большой ответственности. При вер! тикальной линии продвижения в системе производственной иерар! хии расширяются возможности сотрудника. Особым побуждением в ходе продвижения по службе воспринимаются цели трудового пути. Это особенно заметно, когда человек сам принимает участие в фор! мулировке цели.
Известны три фактора, определяющих выбор линии продвиже! ния по службе: потребность в работниках; производственная пригод! ность; личные стремления к продвижению.
Системное планирование карьеры имеет большое значение для руководства в рамках стратегического кадрового менеджмента. При существовании системы развития персонала возникает необходи! мость определения критериев продвижения и перемещения персонала. Для решения в отношении повышения по службе, как правило, прин! ципиальны два оценочных положения: личный вклад в производство и стаж работы на данном предприятии.
На практике оба критерия повышения часто комбинируются. Оценка развития помогает определить, насколько готов к развитию скрытый потенциал сотрудника. Предмет оценки — производитель! ность труда. Принимаются во внимание главным образом професси! ональные знания и навыки. Мероприятия по развитию персонала должны быть направлены не только на приспособление к данной си! туации, сколько на способность готовности к переменам в свете бу! дущего развития. Они включают следующие требования:
•результат, который необходимо достичь;
•конкретное содержание выполняемой задачи;
•ответственность за проведение;
•срок выполнения или продолжительность мероприятия. Оценка развития связывается с оценкой потенциала служащего
принять на себя большую ответственность, чем та, которая была до сих пор. Для этого оцениваются особенности и способности к буду! щим производственным результатам. В концепции “кружки качества”
257
заложена мысль о том, что проблемы и слабые места, скорее всего, можно распознать и устранить там, где они проявляются. Кружки качества — это маленькие группы людей, работающие на каком!то предприятии, которые добровольно (обычно еженедельно) встреча! ются, чтобы обсудить проблемы сотрудничества. Предметом работы
вкружках качества является не только качество продукции и произ! водительность, но также качество труда и протекание рабочего про! цесса.
Руководитель кружка в случае надобности привлекает специа! листов, которые могут передавать информацию, идеи (высказать свое мнение) и вносить предложения. Для того чтобы облегчить вза! имопонимание между кружками, отделами, службами и руковод! ством, может быть подключен координатор. Для кружка качества ха! рактерны две общие главные цели: 1) повышение производительной способности организации, большая гибкость, готовность к переме! нам и инновациям; 2) гуманизация труда, содействие удовлетворен! ности трудом и трудовой мотивации, а также раскрытию личности и ее самореализации.
Вбольшинстве японских компаний кружки качества — неотъем! лемая составная часть типичной организационной структуры пред! приятия; они регулярно выявляют потребности в действиях, связан! ных с повышением эффективности, и идеи при поддержке и актив! ном участии высших руководителей.
Вкружках качества применяются относительно простые средства организации деятельности. Например: техника сбора данных (чеко! вые ведомости, списки присутствующих, сводные карточки учета не! достатков); техника анализа данных (диаграммы причин и след! ствий); техника активирования работы (“мозговой штурм”, “реше! ние задач в уме”). Используемая техника дополняется методами на! учной обработки данных и контроля, схемами и диаграммами, что значительно повышает развивающий эффект деятельности персонала
вкружке. Вместо кружков качества, которые были созданы в Япо! нии, в европейских странах это могут быть кружки (учебный, цехо! вой, квалификации, сотрудников), содержание которых сходно с кружками качества.
Производственное обучение. Это деятельность, направленная на совершенствование знаний, умений и навыков персонала в целях обеспечения человеческими ресурсами всех сфер и уровней произ!
258
водства. Подготовка к профессии должна дать возможность приоб! рести необходимый профессиональный опыт. Исходя из этого раз! личают общее профессиональное образование и профессиональное обучение специальности.
Общее профессиональное образование представляет собой пер! вую ступень профессионального образования. Оно должно быть достаточно широким, чтобы дать доступ к разнообразному профилю подобных специальностей. Таким образом, обучающемуся при этой концепции дается большая мобильность в условиях технических, экономических и общественных перемен. Переход из общеобразо! вательной школы к работе на предприятии может быть также облегчен, если обучаемый не связывал начало учебы с какой!то определенной, более поздней деятельностью. Имея уже професси! ональный практический опыт в рамках широкого общего образова! ния, он имеет возможность получить общее представление в соответ! ствии с индивидуальными интересами и оценить пригодность для дальнейшей деятельности. Общее профессиональное образование должно:
•дать базу знаний, необходимых для последующего профессио! нального обучения специальности;
•поставить и закрепить навыки, которые нужны для обслужива! ния машин, обращения с сырьем, для последующей профессио! нальной деятельности;
•способствовать выработке манеры поведения, которая ожидается при овладении какой!то специальностью.
Во время общего профессионального обучения специальности
проводится одновременно обучение по различным направлениям. При этом следует углублять профессиональные знания и приви! вать навыки обучаемому, чтобы он потом быстро смог адаптировать! ся и вступить в трудовую деятельность.
Специальное профессиональное обучение — следующая ступень овладения специальностью. Учащийся должен приобрести теорети! ческие знания и практические навыки, необходимые для практичес! кой деятельности. Профессиональное обучение строится на базе основного образования. Так, в Германии оно проводится преиму! щественно на предприятии или в учебном заведении. Одновремен! ное обучение на предприятии (в заведении) и в профессиональном училище рассматривается как профессиональное обучение в дуаль!
259
ной системе. Вид, объем и продолжительность профессионального обучения в ФРГ во всех существенных деталях законодательно гаран! тированы и кодифицированы специальными постановлениями.
Потребность в переобучении в последние годы возрастает. Эта тенденция развития, которая связана с переменами во всех сферах жизни общества, характерна для всех профессий.
7.3.2.КОМПОНЕНТЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КОНЦЕПЦИИ ОБРАЗОВАНИЯ
Концепция обучения подразделяется на различные компоненты, образующие единый процесс, определяемый кадровой стратегией.
Определение спроса на обучение и потребности в нем. Опреде! ление спроса на профессиональную подготовку охватывает как коли! чественные, так и качественные показатели потребности в обучении, что является серьезной задачей в области кадрового менеджмента. Для получения данных о необходимости подготовки применяются методы описания рабочих мест и профили требований (качественной потребности). Они сопоставляются с качественным составом кадров. В сравнении определяется спрос на обучение.
Для выявления потребности в обучении предлагаются: наблюде! ние, опрос, оценка персонала, анализ затруднений и допущенных ошибок. Этими методами можно выявить только обращенный в прошлое дефицит в подготовке специалистов, но для деятельности важно знать будущую потребность. В целях определения к заданному времени потребности в обучении должны быть известны будущие требования и необходимая квалификация. При этом следует учиты! вать потребности сотрудников в образовании.
Определяя потребность в обучении, необходимо ее распределить по целевым группам и особенностям персонала, что облегчает разра! ботку коллективных и индивидуальных программ. В обучении и по! вышении квалификации имеется опыт, сложившиеся формы обуче! ния, подготовки, развития персонала. Сложилась система требова! ний к знаниям, навыкам, способностям и поведению сотрудников. В процессе обучения персонал приобретает новые знаниям, умения и навыки. Направленность обучения может быть конкретизирована в учебных целях, задачах.
260