54. Социально-психологические предпосылки конфликта.

Динамика групповых отношений в трудовом коллективе по эмоциональному накалу иногда напоминает кипение страстей в весьма темпераментных семьях (на производстве люди не могут выбирать себе сослуживцев). На это накладываются отношения в семьях, социальная ситуация региона и многое другое, что создает социально-психологические предпосылкам конфликта, к которым прежде всего относят:

1. Неблагоприятный социально-психологический климат, в котором отсутствует ценностно-ориентационное единство и низка сплоченность рабочей группы.

2. Аномия (рассогласованность) социальных норм, принятых в обществе и в организации (двойные нормы).

3. Несогласованность социальных ожиданий с выполнением функциональных обязанностей и реализацией социальных ролей.

4. Когнитивный диссонанс в отношениях между руководителями с подчиненными.

5. Конфликт поколений (связан с различиями в манере поведения и жизненном опыте).

6. Барьеры в общении (в силу неумения общаться и концентрации на собственных мыслях и переживаниях, а иногда специально, намеренно затрудняя партнеру процесс общения).

7. Территориальность (занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами-занятие другими членами вызывает конфликт).

8. Наличие в неформальной структуре рабочей группы деструктивного лидера (преследует сугубо личные цели).

9. Трудности социально-психологической адаптации новичков в коллективе (прием нового сотрудника в какой-то мере дестабилизирует коллектив).

10. Респондентная агрессия (когда возмущение направлено не на источник страдания, а на близких людей, коллег).

11. Психологическая несовместимость некоторых членов группы друг с другом (темпермент, самооценка, восприятие, протекание эмоций и т.д.).

12. Разница в уровне развития интеллекта (снисходительное отношение, категоричность, подшучивание, напоминание о какой-то проигранной ситуации и т. п.).

Ф. Перлз, работая над проблемой преодоления конфликтов, предложил своим клиентам примерную формулу восприятия другого человека: «Я — это я. А ты — это ты. Я делаю свое дело, а ты делаешь свое. Я пришел в этот мир не для того, чтобы удовлетворять твои желания, а ты пришел не для того, чтобы удовлетворять мои. То, что мы встретились — прекрасно, а если бы не встретились — ничего бы не произошло».

Переориентация с себя на другого человека способствует преодолению социально-психологических проблем и убирает описанные выше предпосылки к конфликту.

55. Индивидуальные особенности личности как причина конфликта Склонность или предрасположенность к конфликтным отношениям с другими людьми создают и индивидуальные особенности личности. Эти особенности можно объединить в пять групп: 1. Наличие у человека внутренних конфликтов. Эти конфликты проецируются на отношения между людьми и проявляются вовне как раздражение, неадекватные реакции на высказывания, которые окружающие считают несущественными, а в зоне конфликта они имеют очень важное субъективное значение. 2. Наличие акцентуации характера. Акцентуация как заострение, преувеличенное развитие одной черты характера в ущерб другим, делает человека непохожим на остальных, особенным, придает личности шарм, но и способствует возникновению тревоги у общающихся с данным человеком людей. Наиболее конфликтными типами являются:— демонстративный;— гипертимный;— возбудимый;— экзальтированный ;—застревающий. 3. Половозрастные особенности. По данным Н. В. Гришиной, для женщины характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков), мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций). С увеличением возраста рабочих больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие требованиям). 4. Психофизиологические особенности. Нередко руководители не учитывают психофизиологические особенности работников, что ведет к срывам в работе и к возникновению конфликтов «по вертикали». Известно, что один рабочий быстро, в считанные минуты овладевает новой операцией, а другой — медленно. То, что первый схватил на лету, второму необходимо несколько раз объяснить и показать. Один предпочитает незнакомую работу, связанную с преодолением трудностей, препятствий, а другой, наоборот, любит выполнять однообразные, хорошо знакомые обязанности. 5. Эмоциональное состояние человека, связанное с удовлетворением потребностей также может быть причиной конфликтов. Неадаптивное или необъективное поведение часто является результатом фрустрации. Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с препятствием или дилеммой, могут реагировать иррациональным способом:1) стать агрессивными вплоть до физического насилия; 2) опуститься до инфантильной реакции;3) упрямо держаться привычного образа действий, отказываясь воспринимать разумные предложения;4) «опустить руки», потеряв все признаки инициативности и присутствия духа .

56. Стратегии поведения в конфликте (Томаса-Килмена)

Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Килменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны.

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю…?», «Что я потеряю…?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника…?» и т. д. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс; уступка или сотрудничество). Часто бывает так, что отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер. Оценка интересов в конфликте – это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса-Килмена она соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы.