57.Способы разрешения конфликта.

Разрешение конфликтов возможно на неск-х уровнях, важнейшими из кот-х явл-ся: управление К и решение К. Управление К — это целенапр-ое воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших К, или на коррекцию поведения участников К. Решение К представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших К, либо изменение целей участников К. Чумиков определил действия по управлению К в след последоват-ти: 1.институционализация — установление составляющих К, а также норм и правил разрешения К; 2.легитимизация — выяснение того, присутствует ли у большинства участников К добровольная готовность соблюдать предложенные нормы и правила; 3.структурирование конфл-щих групп, что предполагает выявление индивид-ых и коллект-ых субъектов — носителей имеющихся проблем; 4. редукция К — постепенное его ослабление за счет перевода на другой ур-нь. Прежде чем переходить к разрешению К, руководителю важно искренне ответить себе на следующие вопросы: хочет ли он благоприятного исхода; что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями; как бы он себя чувствовал на месте конфл-щих сторон; нужен ли ему посредник для разрешения К; в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.

Сущ-ет несколько групп методов снижения конфл-ти: • структурные, т. е. методы по устранению организационных К (разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, использование систем стимулирования труда); •межличностные методы (совместные переговоры о предмете К, психолог-ие тренинги принятия решения, физическое разъединение участников эмоц-ого К); •внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность (закл-ся в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Эффективен способ «Я-высказывание», кот построен так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания). Для более успешного разреш-я К Корнелиус и Фэйр предлагают составить карту К. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих К, в последовательном анализе поведения участников конфл-ого взаимодействия, в формулир-и основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к К. Работа состоит из нескольких этапов. 1 этап - проблема описывается в общих чертах. 2 этап - выявляются главные участники К. 3 этап - перечисление основных потребностей и фрустраций, связанных с этими потребностями, всех основных участников конфл-ого взаимодействия. Карта может составляться руководителем с помощью отдельных доверенных и компетентных лиц, либо с помощью участников К. Руководителю приходится разрешать К не только в деловой, но и в эмоц-личностной сфере. В этом случае возможно разрешение К психол-ми средствами. Психолог-ий тренинг принятия решения осущ-ся специалистом-психологом. Этот тренинг направлен на самораскрытие человека, высказывание о переживаниях, связанных с К, о его ожиданиях, о его восприятии оппонентов. Тренинг проводится в соответствии с опред-ми требованиями к участникам, времени проведения и уровнем квалификации тренера.

58. Понятие соц-психологич. климата и его диагностика. Соц-психологич. климат - преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологич. настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деят-ти. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивиду ценностных ориентаций, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.). Состояние соц-психологич. климата — один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Состояние микроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день. Важн. признаками благоприятного соц-психологич. климата явл: – доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; – доброжелательная и деловая критика; – свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; – отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения; – удовлетворенность принадлежностью к коллективу; – высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; – принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов. Б.Д. Парыгин различает два основных варианта диагностики соц-психологич. климата коллектива: 1) в рамках фундаментального исследования; 2) в режиме оперативного обследования. В первом случае диагностика соц-психологич. климата того или иного коллектива является частью более широкой программы предусматривающей исследование всей совокупности соц.-психологич. условий жизнедеят-ти коллектива (руководство и лидерство, уровень соц-психологич. культуры общения). Во втором случае речь идет не о развитии научных представлений о социально-психологическом климате, а о применении имеющихся знаний и методов к конкретной практической задаче – улучшению соц-психологич. климата данного коллектива. Показателями групповой сплоченности являются индекс групповой сплоченности, частота и прочность коммуникативных связей, согласие и ценностно-ориентационное единство: • Индекс групповой сплоченности определяется в социометрическом исследовании и высчитывается как отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных выборов. • Частота и прочность коммуникативных связей положена в основу исследования сплоченности Л. Фестингером. Он определял сплоченность как сумму всех сил, действующих на членов группы, что бы удержать их в ней. Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней. • Согласие как критерий сплоченности предлагает Т. Ньюком, который указывает на необх-ть возникновения сходных ориентаций членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом. • Ценностно-ориентационное единство – один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деят-ти и ценностям, наиболее значимым для группы в целом. + Удовлетворенность. Это ограниченный критерий в определении состояния соц-психологич. климата. Установлено, что чувство удовлетворенности человека своим статусом или отношениями с окр. людьми в коллективе может вовсе не соответствовать его реальному положению в гр. Б.Д. Парыгин в качестве критерия в диагностике социально-психологического климата предложил соответствие его требованиям социального развития, акцентируя внимание на потребностях и ориентации личности в коллективе. Наибольшее соответствие соц-психологич. климата требованиям соц. разв. обеспечивает максимальную включенность чел. в деят-ть. А это, в свою очередь, оказывается условием соц. и экономической эффективности самой деят-ти.