Заключение

На основании тщательного анализа теоретических источников автор делает следующие выводы:

- адаптация - особая форма взаимодействия субъектов и среды, заключающаяся во включении работников в новую для них производственную среду и социальную общность, усвоении ими производственных условий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду;

- основная цель всех адаптационных мероприятий заключается в том, чтобы помочь сотруднику как можно быстрее начать работать с максимальной отдачей на новом месте;

- к основным формам адаптации относятся: социальная адаптация, производственная адаптация, профессиональная адаптация, психофизиологическая адаптация, социально-психологическая адаптация, организационная адаптация, экономическая адаптация;

- процесс адаптации решает следующие задачи: введение нового сотрудника в должность; обучение нового сотрудника стандартам работы компании; успешное прохождение испытательного срока; возможность скорректировать его поведение; развитие уже работающих сотрудников компании; поддержание единых стандартов обслуживания при невозможности проводить регулярного обучения сотрудников; структурирование затрат на процесс адаптации персонала;

- традиционно принято выделять четыре основных этапа адаптации: оценка уровня подготовленности новичка, ориентация, действенная адаптация, функционирование;

- в качестве основных критериев эффективности адаптации персонала автор предлагает: наличие специалиста, занимающегося адаптацией; наличие Положения об адаптации; наличие программы адаптации; дифференциация программы адаптации по категориям персонала; наличие информационно-справочной информации об организации, ее корпоративных ценностях, политике в области управления персоналом; бюджетирование затрат на адаптацию; наличие института наставничества; уровень производительности труда нового сотрудника к концу контрольного периода; соотношение коэффициентов текучести новых сотрудников и работников со стажем; доля увольнений новых сотрудников по причинам, связанным с организацией процесса адаптации; адаптационные мероприятия, проводимые в первый день.

Объектом исследования выступает РПФ «Декор-Арт.

Данные экспертного опроса позволяют сделать вывод о низком уровне эффективности адаптации персонала РПФ «Декор-Арт», т.е. существующая система адаптации четко не регламентирована, новички не удовлетворены организацией процесса адаптации, что приводит к низкому уровню про­изводительности их труда и высокой текучести персонала.

К основным проблемам можно отнести:

- устаревание документов, регламентирующих адаптацию персонала, которые не учитывают основные цели деятельности компании и положение на рынке труда;

- отсутствие в компании адаптационного обучения, что подтверждает отсутствие программ обучения новых работников;

- в организации неэффективно применяется технология наставничества, что увеличивает продолжительность адаптации персонала в компании;

- в компании не предусмотрен бюджет на адаптационное обучение;

- в организации отсутствуют критерии оценки сотрудников по результатам испытательного срока, как и не разработаны индивидуальные планы для адаптантов.

Автор разработал проект Регламента процедуры адаптации персонала ООО РПФ «Декор-Арт». Основная цель данного документа – обеспечение вхождения новых работников в деятельность организации и изменение их собственного поведения в соответствии с требованиями внешней среды.

Регламент предназначен для установления норм, правил, требований к качеству адаптации персонала. Регламент является основным документом, которым должны руководствоваться все участники процесса адаптации.

Структура Регламента:

1. Общие положения: содержание деятельности, начало выполнения процедуры, результат процедуры, сроки выполнения процедуры, владелец процедуры, исполнители процедуры, документация, входы процедуры, выходы процедуры.

2. Описание действий процедуры: создание заявки на оборудование рабочего места; создание запроса на предоставление списка регламентирующих труд документов и плана работы на испытательный срок; предоставление списка специалисту по работе с персоналом и плана работы на период испытательного срока; разработка программы адаптации; согласование программы адаптации; выполнение плана мероприятий по адаптации специалисту по работе с персоналом; выполнение мероприятий по адаптации новым сотрудником, выполнение мероприятий по адаптации руководителями; запрос на оценку системы адаптации новым сотрудником; оценка системы адаптации новым сотрудником; запрос на оценку руководителем работы нового сотрудника за период испытательного срока; оценка руководителем работы нового сотрудника за период испытательного срока; запрос на принятие решения об итогах испытательного срока; принятие решения об итогах испытательного срока; информирование нового сотрудника об итогах испытательного срока; официальное уведомление нового сотрудника о неудовлетворительном результате испытания; хранение документов адаптации и прохождения испытательного срока.

3. Показатели процедуры

Кроме этого разработаны:

- бланк анкеты «Оценка системы адаптации сотрудником» (через две недели адаптации);

- бланк анкеты «Оценка системы адаптации сотрудником» (через месяц адаптации);

- бланк листа оценки работы сотрудника за период испытательного срока;

- бланк плана работы на испытательный срок;

- бланк программы адаптации.

Регламент процедуры адаптации персонала РПФ «Декор-Арт» определяет:

- должностное лицо, несущее ответственность за определенный этап прохождения адаптации (владелец бизнес-процедуры);

- ресурсы, которые необходимы для исполнения и получения результата на каждом этапе процесса адаптации (вход);

- объекты, которые являются результатом на каждом этапе адаптации (выходы).

Общая экономия предприятия за счет снижения текучести персонала в результате внедрения Регламента составит 826,56 тыс. руб. Кроме экономического эффекта внедрение системы адаптации персонала РПФ «Декор-Арт» позволяет получить ряд результатов:

- значительное снижение издержек на поиск и адаптацию персонала;

- снижение количества увольнений вновь принятых сотрудников, которые проходили, но не прошли испытательный срок;

- значительное снижение времени, которое необходимо сотрудникам отдела кадров, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника давала высокий результат;

- благоприятный климат в коллективе;

- повышение степени удовлетворенности персонала работой в компании.