- подготовить
рабочее место;
- составить план
вхождения в должность с целью облегчить
задачу для наиболее многочисленных
должностей в компании;
- определить
наставника;
- направить
сотрудника на медицинский осмотр;
- проинформировать
коллектив о новом сотруднике;
- предложить
кандидату на должность руководителя
познакомиться с коллективом до выхода
на работу
1 Этап. До начала работы нового сотрудника в компании:
2 этап. Вводный.
Первый день сотрудника:
- оформить его в
отделе кадров;
- провести инструктаж
по технике безопасности и охране труда;
- познакомить
нового сотрудника с коллегами, провести
экскурсию по подразделению;
- организовать
беседу с руководителем и/или наставником;
- обеспечить допуск
в базы данных, создать пароли, электронный
адрес
3 этап.
Ознакомительный. Первая неделя работы:
- познакомить его
с руководителями других подразделений;
- определить план
работы адаптанта на первую неделю.
4 этап. Вхождение
в должность:
- обеспечить
эффективную работу с наставником;
- контролировать
соблюдение плана адаптации;
- обеспечить
посещение сотрудником запланированных
программ обучения
5 этап. Оценочный:
за
две недели до конца испытательного
срока (если длительность периода
адаптации приравнена продолжительности
испытательного срока).
6 этап.
Заключительный:
за три дня до конца
испытательного срока (если длительность
периода адаптации приравнена
продолжительности
испытательного срока)
Рис. 1.2.3. Процесс адаптации персонала в организации
Источник: составлено автором на основании работы: Лагутин, С.Г. Адаптация персонала в коммерческой организации / С.Г. Лагутин // Научный вестник Волгоградской академии государственной службы. – 2013. – № 1. – С. 70.
Каждый этап процесса адаптации характеризуется степенью согласования интересов производственного коллектива и работников. Процесс адаптации молодого рабочего обычно определяется сроком 2-3 года, молодого специалиста 1,5-2 года. В дальнейшем (при стаже работы более 3-х лет) адаптация протекает легче и для работника, и для коллектива предприятия.
Таким образом, на основании анализа работ ученых, изучающих систему адаптации персонала, можно выделить ее следующие элементы: цель адаптации; задачи адаптации; принципы адаптации; методы адаптации; функции адаптации; процесс адаптации.
1.3. Показатели оценки адаптации персонала в организации
Эффективность адаптации сотрудников в организации зависит как от самого работников, так и от существующей процедуры адаптации. Чем сложнее работа, с которой сталкивается «новичок», чем больше изменений в условиях и нормах труда, чем соответственно сложнее проходит процесс адаптации.
Если руководители организации в кратчайшие сроки получают сотрудника, способного работать высокопроизводительно, то можно считать, что процесс адаптации в компании эффективен. Если же новый сотрудник не может освоить профессиональные правила, не способен социализироваться в коллективе, то можно утверждать о неэффективности существующей в организации системы адаптации.
Таким образом, при правильно осуществляемых процедурах адаптации, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации [12, с. 426].
Эффективная система адаптации персонала - это:
- использование эффективных методов адаптации персонала;
- четко прописанные инструкции для всех участников адаптации (программа адаптации);
- использование индивидуального подхода к каждому адаптанту [7, с. 10].
В качестве критериев адаптированности человека используются два показателя: «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность организации сотрудником». С помощью специальной анкеты можно получить информацию относительно специфических трудностей, возникающих в ходе работы, характера профессиональных интересов работника и темпов их формирования. По результатам ответов на вопросы вычисляются «индекс удовлетворенности работой», «индекс интереса к работе» и «индекс удовлетворенности профессией». Интегральный показатель адаптированности является неким средним значением всех индексов [21, с. 8].
Основным ограничением предложенной методики расчета является сложность анализа этого показателя: удовлетворенность является субъективным показателем, который весьма трудно оценить в силу того, что человек может по тем или иным причинам давать ответы, которые от него ожидают и не совпадающие с действительностью.
Отталкиваясь от идеи, что любой организационный процесс целесообразен, если он эффективен, специалисты ввели в практику оценки эффективности адаптационных процессов две группы показателей:
- объективные;
- субъективные.
К первым относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Объективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов:
- профессиональному (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места),
- социально-психологическому (степень соответствия поведения человека нормам и правилам организации),
- психофизиологическому (степень утомляемости, уровень перегрузок, стресс) [3, с. 40].
Субъективные показатели разделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации, а также определяют собственную оценку работником своего отношения к профессии и квалификации, к взаимоотношениям с коллективом и руководством (взаимодействия «по вертикали» и «по горизонтали»):
- принятие норм и условий труда,
- принятие стимулов и мотивов труда,
- понимание места индивидуальных задач в решении общих задач организации [10, с. 168].
При интегральной системе оценки эффективности программ адаптации не только делается основной акцент на разработку различных критериев эффективности (субъективных и объективных), но и анализируется их влияние на внутриорганизационные процессы.
Другими словами, интегральная система позволяет понять взаимозависимость результатов труда организации в целом со всеми видами адаптации сотрудников в компании [4, с. 197].
В таблице 1.3.1 представлены основные критерии и показатели оценки эффективности адаптации работников в организации.
Таблица 1.3.1