Характеристика отдельных видов обязательных условий договора.

Понятия места работы имеет исключительно важное значение для применения законодательства о переводах поскольку поручение работнику той или иной постоянной или временной работы не по месту работы (за исключением служебной командировки) будет рассматриваться как перевод, то есть в большинстве случаев требовать согласия работника. Перемещение же работника в пределах места работы не требует его согласия. Согласно части 3 статьи 72 «1» не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора. Таким образом под местом работы следует понимать либо организацию и ее структурное подразделение в пределах данной местности, либо обособленное структурное подразделение организации в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве обособленном структурном подразделении, расположенном в другом месте, либо организацию с указанием структурного подразделения и (или) с указанием рабочего места.

Под данной местностью ВС РФ принимает границы населенного пункта.

Серьезное изменение содержатся в определении трудовой функцииработника.

Под специальностью понимают вид трудовой деятельности. Квалийикация выражает сложность выполняемых работ, в предалах данного вида деятельности. Профессия рассматривается как категория, объединяющая однородные виды трудовой деятельности. То есть до ведения в действие нового ТК РФ стороны ТД были свободны в определении содержания трудовой функции работника, но лишь в пределах соответствующей специальностей должностей и квалификационных характеристик, предусмотренных центарлицованным зак-вом . Согласно новому ТК РФ ст 57 отдельно предусматривает выполнение работы по определенным должностям, специальностям, квалификациям, либо работы с простым определением конкретного вида подобно тому как это делается гражданско-правовом договоре. То / Есть согласно ст. 57 специальность. Должность не являются нппменными язательными во всех случаях приема на работу характеристиками трудовой функции в трудовом договоре, достаточно по соглашению сторон определить вид поручаемой работнику работы. Примечание: подобный способ определения содеражиня трудовой функции часть вызывает резкое неприятие на практике из-за сложностей, возникающих при его использованипо реализации некоторых положений трудового законодательства, например при таком способе определения содержания трудовой функции вид трудовой деятельности работника практически невозможно отразить в штатном расписании, то есть данный способ определения содержания трудовой функции требует более развернутого, подзаконного регулироваиня. В настоящее время этот способ используется при заключении трудовых договоров на работы которые носят временных характер (до 2 мес) и на сезонные работы по тем видам работ, по которым нет необходимости фиксировать должности и специальности в штатном расписании. Если в соответсвии с ФЗ по определенным работ по определнным должностям связанно компенсация и льготы либо наличие ограничений то наименование этих должностей, профессий и специальнсотей и квалификационные требовния к нем должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных требованиях, утвержаемых в порядке устанавливаемом правительством РФ, если же таких ограничений льгот не предусмотрено, то работотдатлеь принимает на работу работника по должности с простым соответствием штатному расписанию то есть локальному нормативному акту. В этом случае работодатель может учитывать содержание соответствующих централизованных справочников но он более свободен в формировании содержания трудовой функции (может формировать обязанности по соответствующей штатной единице) из нескольких должностей и профессий централизованным справочникам. В этом плане следует также учесть п. 3 рекомендаций по заключению трудового договора, контракта в письменной форме, утвержденных постановлением министерства труда РФ от 14 июля 1993 года номер 135. согласно п. 3 если содержание работ на рабочем месте предусмотрены работы, соответствующие характеристикам работ из 2 и более профессий и должностей, предусмотренных в еткс или ткс то наименование профессии (должности) на которую принимается работник рекомендуется определять по профессии, должности с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.

Дата началаработы как обязательное условие трудового договора определяется либо непосредственно трудовым договором, либо, если дата начала работы в нем не указанна, работник обязан преступить к работе на следующий день после его вступления в силу.

Согласно ст. 61 ТК трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем если иное не установлено ФЗ , иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Если работник не преступил к работе в день начала работы опреденный либо трудовым договром, либо указанной нормой, работодатель имеет право онулировать ТД. Онулирование не лишает работника права на получение социального страхования при наступлении страхового случая в период со дня заключения до дня его онулироваиня.

Кроме того условия о сроке договора (если договор срочный) и причины, послужившие основанием для заключения срочного ТД также рассматриваются вместе с датой начала работы как единое условие. Согласно новому ТК трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок, на определенный срок. Не более 5 лет (срочный ТД), если иной срок не установлен кодексом и иным ФЗ . Кроме того как отдельные виды срочного ТД рассматриваются ТД, заключаемые сезонным работниками на срок не более 6 месяцев, а также трудовые договоры на срок до двух месяцев.

По общему правилу, следующему из содержания ст. 58 заключение срочных трудовых договоров носит исключительный характер. Ст. 58 определяет два вида случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров:

- в случаях предусмотренных частью 1 ст. 59 ТК, ст. 58 предусматривает заключение срочного трудового договора, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее исполнения. То есть для данной категории случаев для заключения ТД требуется, что бы тот или ной случай был прямо предусмотрен в части 1 ст. 59 ТК или в ином ФЗ и трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок с четом характера работы или условий ее выполнения. Случаи, предусмотренные частью 2 ст. 59 уже не требуют учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. То есть срочный ТД может заключаться по соглашению сторон. То есть в указанных случаях заключение срочного ТД зависит исключительно от соглашения сторон. Необходимо лишь, чтобы соответствующий случай был предусмотрен в части 2 ст. 59 (пример: тд с руководителями организации) или в ином ФЗ.

Ст.58 предусматривает то что при заключении срочного ТД при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, такой ТД считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, если срочный ТД заключен неправомерно при отсутствии необходимых оснований в судебном порядке он может быть признан договором, заключенным на неопределенный срок. Согласно ст. 58 ТК, если в ТД неоговорен срок его действия то договор считается заключенным на неопределенный срок. Это правило следует применять и в тех случаях, когда работодатель имел право заключить с работником срочный ТД, но не сделал этого, а работник в дальнейшем отказался подписывать дополнительное соглашение к ТД о сроке договора.

Следующее правило по ст. 58: в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия ТД, условия о срочном характере ТД утрачивает силу и ТД считается заключенным на неопределенный срок.

Ст. 79 регламентирует прекращение срочного ТД при это одновременно устанавливая три разновидности срочных трудовых договоров и три способа определения срока трудовых договоров в зависимости от оснований его прекращения. Согласно ч. 1 ст. 79 ТК срочный ТД прекращается с истечением срока его действия. О прекращении ТД в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного во время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Таким образом данная норма определяет также заключение срочного трудового договора с указанием срока его действия в днях, неделях, месяцах, годах или с указанием конкретной даты, до которой он действует.

Согласно ч. 2 ст. 79 ТД, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. В этом случае работодатель и работник не указывают в содержании срочного трудового договора срок его действия в днях, месяцах и так далее, ограничиваясь ссылкой на то, что он заключен на время выполнения определенной, указанной в срочном трудовом договоре работы, и прекращается по завершении этой работы.

Часть 3 ст. 79 предусматривает прекращение трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника с выходом этого работника на работу. Соответственно при заключении срочного ТД в этом случае срок его действия будет определяться временем исполнения обязанностей отсутствующего работника с указанием этого в срочном трудовом договоре также как и того, что он будет прекращен с выходом этого работника на работу.

Часть 4 ст. 79 предусматривает прекращение срочного ТД, заключенного для выполнения сезонных работ в течении определенного периода (сезона) по окончании этого периода сезона. Примечание: особенности регулирования труда работников, заключивших ТД на срок до двух месяцев и особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах предусмотрены главой 45 и главной 46 ТК. Эти главы самостоятельно + 59 глава.

Порядок приема на работу. Форма трудового договора.

Часть 1 с. 67 предусматривает обязательную письменную форму заключения Трудового договора. Как устанавливает ст.: Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Под письменной формой договора следует отличать письменной оформление приема на работу приказом.

Как устанавливает ч. 1 ст. 68 прем на работу оформляется приказом (распоряжеинем) изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Таким образом приказ лишь сопутствует заключению договора в письменной форме и не может рассматриваться как письменная форма договора по критериям ТП . Хотя по критериям Гражданского права мог бы рассматриваться как договора. Значение заключается в установлении дополнительной гарантии работнику и фиксирование условий его труда в акте принятым работодателем.

По ч. 2 ст. 68 ТК: Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

На практике работодатели часто ограничиваются изданием указа о приеме на работу без заключения ТД в письменной форме. Последствия несоблюдения требуемой кодексом письменной формы договора в Трудовом праве также отличаются от гражданского. При определенных условиях ТД будет считаться заключенным даже при одновременном несоблюдении письменной формы договора и отсутствии приказа о приеме на работу.

Последствие несоблюдения формы договора также отличаются от несоблюдения таких условий в ГП. При определенных условиях Трудовой договор будет считаться заключенным даже при одновременном несоблюдении письменной формы и отсутствии приказа о приеме на работу. Как показывает часть 2 ст.67 трудовой договор, неоформленной в письменной форме считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Важно подчеркнуть, что для того, чтобы фактический допуск рассматривался как заключение трудового договора необходимо чтобы об этом было известно либо руководителю организации либо ином работнику (руководящему) которому руководитель организации делегировал право приема на работу либо фактический допуск осуществлялся по его указанию.

Перечень документов, который работник обязан определить при приеме на работу содержится в статье 65. к числу наиболее важных из них относится – паспорт и трудовая книжка. Как предусматривает 66 ст. трудовая книжка устонановленного образца является основным документом по трудовой деятельности и трудовому стажу работы. В нее вносится сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника с основаниями прекращения трудового договора, а также сведения о награждении за успешную работу. Все формулировки трудовой книжке должны точно соответствовать трудовому курсу. Особенно важное значение предается записи формулировок прекращения ТД. работодатель, за исключением работодателей физических лиц, не являющимися индивидуальными предпринимателями, обязан вести трудовые книжки на каждого работника, работавшего в организации свыше 5 дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. Трудовая книжка не предъявляется если трудовой договор заключается впервые или работник поступает работу на условиях совместительства. В настоящее время действует инструкция о порядке заполнения трудовых книжек, утвержденное постановлением министерства труда РФ от 10 октября 2003 года. Кроме паспорта и трудовой книжки все, поступающие на работу лица обязаны предъявить документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документ об образовании и квалификации либо наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При поступлении на работу стороны вправе по обоюдному волеизъявлению включить в трудовой договор факультативное условие об испытании работника с целью проверки его соответствия поручаемой работе (самостоятельно 70 ст.).

Стабильность ТД (трудового правоотношения) перемещения. Изменения условий договора. Переводы.

ТД – сделка, соглашения между двумя субъектами работником и работодателем. Природа ТД определяет невозможность изменения его условий (содержания) по одностороннему волеизъявлении одной из сторон в подавляющем большинстве случаев, так как стороны достигли соглашения по этим условиям и содержание договора определяется по обоюдному волеизъявлению сторон. Ст. 72 предусматривает изменение определенных сторонами условий ТД только по соглашению сторон ТД за исключением случаев, предусмотренных трудовым кодексом РФ. Согласно этой же статье ТК соглашение об изменении определенных сторонами условий ТД заключается в письменной форме.

Отраслевыми юр и средствами, которые изменяют условия трудового договора, определенные соглашением сторон являются: перевод; изменение, определенных сторонами условий ТД при сохранении трудовой функции и места работы. Кроме того работник может быть без его согласия перемещен работодателем на другое рабочее место или в другое структурное подразделение организации работодателя в той же местности, если данное структурное подразделение и (или) рабочее место не определены сторонами в трудовом договоре как его условия.

Наиболее простой по содержанию из указанных юридических категорий – перемещение. Оно не затрагивает условия ТД, изменяя лишь два условия труда (либо одно из условий труда работника) рабочее место и структурное подразделение если стороны не включили их в содержание ТД. часть 3 и часть 4 статьи 72 (1) предусматривают «не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменений, определенных условие ТД». запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Таким образом, возможны различные виды перемещений: из одного структурного подразделения в другое (в пределах данной местности); в том же структурно подразделении с одного рабочего места (механизма, агрегата) на другое. Допустим, стороны предусмотрели структурное подразделение в трудовом договоре, уточнив место работы работника как факультативное условие трудового договора, в таком случае работодатель будет вправе перемещать работника лишь в пределах данного структурного подразделения с одного рабочего места на другое, но не в другое структурное подразделение. Указанные перемещения возможны у того же работодателя лишь в той же местности по месту работы работника. Согласно п. 16 постановления пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года в ред. От 30.12.2006 года. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, цеха участки и так далее, а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта

Определение рабочего места содержится в статье 209. рабочее место рассматривается как место, где работки должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой или которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Термин механизм, агрегат в контексте статьи 72 (3) ТК РФ следует рассматривать как виды или как конкретизацию рабочих мест

Гораздо более серьезные последствия для работника имеют предоставленные статьей 74 ТК работодателю право по изменению в одностороннем порядке условий трудового договора, предусмотренных соглашением сторон (в ТК используется выражение «по инициативе работодателя» но по сути это изменение в одностороннем порядке). В порядке, предусмотренном статьей 74 могут быть изменены все условия ТД, определенные соглашением сторон за исключением трудовой функции и также как следует из содержания ст. 72 (1) места работы. Работодатель обязан соблюдать два условия для правомерного изменения содержания трудового договора согласно 74 статье:

- содержание ТД может быть изменено лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в техники и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Сохранение определенных сторонами условий ТД в силу данных причин должно быть невозможным. При рассмотрении трудового спора работодатель должен будет доказывать наличие причинно следственной связи между изменениями организационных условий в организации и изменение условий ТД, заключенного с работником.

- работодатель обязан уведомить работника в письменной форме как о предстоящих изменениях определенных сторонами условий ТД так и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Уведомление должно быть сделано в письменной форме не позднее чем за 2 месяца если иные правила не устанолвенны ТК. Вс РФ в своем постановлении конкретизирует понятие изменений организационных и технологических условий труда, предусмотренных в п. 21. работодатель обязан в частности представить доказатлеьтсва, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий ТД явилось следствием изменений организационных и технологических условий труда, например изменение в техники и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения). В ст. 74 не содержится даже примерного перечня условий ТД, которые могут быть измены. Законодатель ограничивается установлением общей возможности изменения условий ТД, определенных сторонами детально регламентируя лишь введение режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев в случае ст. 74, когда причина могут повлечь за собой массовое увольнение работников. На практике могут возникнуть сложности с определением круга условий трудового договора, которые могут быть изменены согласно ст. 74. допустим работодатель изменяет не только размеры но и систему оплаты труда. Потребует ли изменение системы оплаты труда как условие ТД соблюдение правил, предусмотренных ст. 74 ТК. С точки зрения содержания ст. 75 ТК система оплаты труда необходимо относить к нормативным условиям. Так как права и обязанности сторон будут в данном случае определяться локальными нормативными актами, коллективным договором и соглашением, то есть система оплаты труда устанавливается в нормативном порядке на локальном уровне. В тоже время ст. 57 ТК рассматривает обязательным условием ТД не только размер тарифной ставки должностного оклада, но и условия оплаты труда в целом. То есть система оплаты труда для определенного работника может быть включена в договор как обязательное условие. Ее изменение для конкретного работника потребует таким образом соблюдение порядка, предусмотренного ст. 74 ТК. Примечание: определенную помощь в понимании ст. 74 может оказать анализ части 3 статьи 25 прежнего КЗоТа РФ, из которой «выросла» ст. 74 действующего ТК РФ.

Часть 3 ст. 25 ТК РФ предусматривала изменения следующих условий трудового договора: систем и размеров оплаты труда; льгот; режима работы; установление или обмену неполного рабочего времени; совмещение профессий; изменение разрядов и наименования должностей. Практически все они (за исключением размеров оплаты труда) они могут быть изменены и сейчас, но уже в соответствии со статьей 74 ТК и с учетом содержания ст. 57 ТК.

Определенную сложность составляет вопрос: может ли в порядке статьи 74 ТК РФ быть установлено или отменено условие о совмещении профессий (должностей), учитывая, что согласно ст. 60 (2) может быть поручено работнику лишь с его письменного согласия. По мнению лектора это можно делать если считать, что ст. 74 ТК РФ распространяется на такое условие трудового договора определяемое соглашением сторон как совмещение. Значит ст. 74 следует рассматривать как содержащую специальную норму регламентирующую порядок и отмену сокращения в данном случае. Работник не вправе отказаться от условий ТД, но в случае отказа ст. 74 ТК предусматривает ряд последствий, позволяющих работодателю освободить работника от занимаемой им должности (штатной единице) и ввести новое условие труда по данной штатной единице. Как устанавливает ч. 4 ст. 74 если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую, имеющуюся у работодателя работу. Как вакантную должность соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Условие о предложении другой работы считается выполненным при предложении работнику всех вакансий, имеющихся у работодателя в организации и ее структурных подразделениях, расположенных в данной местности.

В соответствии с ч. 5 при отсутствии работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Особые правила установленные часть. 5 ст. когда причины определяющие возможность изменения условий трудового договора могут повлечь массовые увольнения работников. В этом случае работодатель в целях сохранения рабочих мест с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) либо неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев. Отмена таких условий организацией труда ранее срока, на который они были установлены также производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Критерий массового увольнения в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Кроме того критерий массового увольнения содержится в постановлении правительства РФ от 5.02.1993 Об организации работы по содействию занятости в условиях массового освобождения.

Если в порядке статьи 74 также меняется рабочее место или структурное подразделение, то в трудовом договоре следует одновременно применять нормы статьи 74 ТК и одновременно нормы части 3 и части 4 ст. 72 (1), то есть правила о перемещениях.

При изменении условий ТД предусмотрено ст. 74 ТК не может быть изменена не только трудовая функция, но и условия о месте работы. Запрет на изменение трудовой функции непосредственно закреплен в ст. 74 ТК, запрет на изменение места работы следует из содержания ч. 1 ст. 72 (1) ТК из определения перевода. Часть 1 ст. 72 (1) определяет перевод на другую работу как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, если структурное подразделение было указанно в трудовом договоре при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72 (2). Таким образом перевод может выражаться не только в изменении трудовой функции, но и в условиях трудового договора о месте работы. Именно по этому место работы как условия трудового договора не может быть изменено по правилам, предусмотренным ст. 74 ТК РФ.

Помимо, указанного определения перевода часть 2 ст. 72 (1) ТК, предусматривает другую его разновидность «постоянный перевод на работу к другому работодателю. Согласно части 2 ст. 72 (3) ТК по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

П. 5 части 1 ст. 77 ТК предусматривает следующее основание прекращения ТД: перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

В теории ТП выделяют следующие виды переводов:

- переводы постоянные и временные

- переводы с согласия работников (их большинство) и без его согласия

- переводы в той же местности и в другую местность

- переводы у того же работодателя и к другому работодателю

Законодатель детально регламентирует временный перевод на другую работу и перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Временный перевод на другую работув настоящее время регламентируется ст. 72 (2) ТК. Часть 1 ст. 72 (2) предусматривает «по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника за которым в соответствии с законом сохраняется место работы до выхода этого работника на работу, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условия соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и считается постоянным. Таким образом данная норма устанавливает предельные сроки временного перевода, осуществляемого по соглашению сторон, определяет условия при которых временный перевод становится постоянным. Часть 1 ст. 72 (2) ТК РФ также имеет исключительное значение для правильного применения категории временного заместительства (вопрос по временному заместительству будет рассмотрен позже).

Вместо перевода по производственной необходимости, существовавшего в прежней редакции ТК и прежнем КЗоТе части 2 и 3 ст. 72 (2) в действующей редакции регламентируют перевод в чрезвычайных обстоятельствах. Чрезвычайным обстоятельством ч. 2 ст. 72 (2) относит случаи катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастных случаев на производстве (пожара, наводнения, голода, землетрясения), и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населении или его части. При наличии данных чрезвычайных обстоятельств работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на необусловленную ТД работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий в соответствии с ч. 2 ст. 72 (2). Согласно ч. 3 ст. 72 (2) в случаях простоя (временной приостановки работы) по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, необходимости прекращения порчи имущества либо замещение временно отсутствующего работника допускается перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя если данные случаи были вызваны указанными чрезвычайными обстоятельствами.

Следующее правило относится лишь к переводу по ч. 3 ст. 72 (2). Перевод на работу, требующую более низкой квалификации допускается только с письменного согласия работника.

Следует учесть, что такая категория Чрезвычайных обстоятельств (вместо ранней категории производственной необходимости) сформировалась под влияния принципа права запрещения принудительного труда. Детально регламентируемого на уровне национального законодательства о труде ст. 4 ТК. Нормы общей части ТП содержащиеся в данной статье ТК не только запрещают принудительный труд но и исключают из него работу выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств. Таким образом, в данном примере можно наблюдать влияние норм общей части ТП на формирование содержания норм особенной части данной отрасли права. В п. 19 Постановления пленума ВС РФ подчеркивается то, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона признается нарушением трудовой дисциплины, а не выход на работу – прогулом. При переводах осуществляемых в чрезвычайных обстоятельствах оплата труда работника привозится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением предусмотрен ст. 73 - изучить самостоятельно + ст. 348 (4).

Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания.. Увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы. Временное заместительство (совместительство).

Работник и работодатель могут достигнуть соглашения в письменной форме по выполнению работником в пределах рабочего времени дополнительной работы по иной трудовой функции без освобождения от основной работы. Принятие работником на себя подобных обязательств означает изменение условий трудового договора, выполнение работником работы в порядке совмещения профессий (должностей). В настоящее время совмещение регламентируется ст. 60 (2) и ст. 151 ТК РФ.

Работник и работодатель достигнуть соглашения по выполнению работником в пределах рабочего времени дополнительной работы по той же трудовой функции но с увеличением объема работы, расширением зон обслуживания, выходом работы за пределы норм труда по изначально обусловленной договором трудовой функции. Принятие подобных обязательств также означает изменение условий трудового договора работника. В настоящее время ТК рассматривает расширение зон обслуживания, увеличение объема работ по профессии (должности) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенные трудовым договором как по другой так и по такой же профессии (должности), как самостоятельные юридические категории. При этом применяются правила о совмещении профессий (должностей), то есть данные категории тождественны совмещению не по содержанию, а по порядку ведения, осуществления и оплаты и также как и совмещение регламентируются ст. 60 (2) и ст. 151. кроме того работник может заключить с тем же или иным работодателем (работодателями) еще один трудовой договор (трудовые договоры) по выполнению какой-либо работы за пределами рабочего времени. Заключение таких туровых договоров будет означать выполнение работы в порядке совместительства, то есть принятие на себя работником обязательств по выполнению работы за пределами работы, установленной трудовым договором по основному виду работы. Совместительство регламентируется ст. 60 (1) и главной 44 ТК РФ. Таком образом основное теоретическое различие между указанными категориями заключается в следующем: совмещение расширения условий ТД осуществляется у того же работодателя в пределах рабочего времени по основной трудовой функции; совместительство заключение еще одного ТД с тем же или иным работодателем и осуществляется за пределами рабочего времени по основному ТД.

Ст. 60 (2) предусматривает необходимость письменного согласия работника на выполнение в течении установленной продолжительности рабочего дня (смены) на ряду с работой, определенной Трудовым договором дополнительные работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. Письменное согласие работника требуется как для совмещения профессии (должностей), так и для расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы определенной трудовым договором.

Ст. 60 (2) предусматривает установление срока для дополнительной работы с письменного согласия работников, содержание и объем дополнительной работы. Данные условия должны определяться соглашениями сторон.

В соответствии с ч. 4 ст. 60 (2) работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Примечание (точка зрения лектора): следует подчеркнуть, что работодатель может возложить на работника обязанности по выполнению дополнительной работы также в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, то есть в порядке изменения определенных сторонами условий ТД по причинам, связанным с изменениями организационных, технологических условий труда. Если работник откажется от дополнительной работы (возложенной по правилам ст. 74) и не сможет быть трудоустроенным в силу отсутствия свободных штатных единиц или откажется от предложения по трудоустройству, сделанных работодателем, он будет уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий ТД. в условиях изменений, внесенным в ТК 30 июня 2006 года, для работников в подобной ситуации более разумным будет сначала согласиться на предложенную работодателем дополнительную работу, в порядке, установленном ст. 74, а затем отказаться от ее выполнения в соответствии с правом отказа от выполнения дополнительной работы с письменным предупреждением работодателям об этом за три дня.

Оплата труда при исполнении указанной дополнительной работы регламентируется ст. 151 ТК РФ. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон ТД с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. С практической точки зрения для определения того требуется ли согласие работника на увеличение объема выполняемых работ, расширение зон обслуживания, а равно приобретает ли он право на получение доплаты за дополнительную работу сохраняет свое значение постановление совета министров СССР от 4.12.1981 года о порядке и условиях совмещения профессий (должностей). В соответствии с ним, право на доплату не возникнет, если поручаемая работа входит в круг обязанностей работника или поручается ему в связи с недостаточной загрузкой по основной работы.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, регламентируемое ст. 60 (2) не следует принимать за иную юр категорию, похожую, но не тождественную по содержанию. Это юридическая категория именуются в юридической литературе временным заместительством. Отличие: в соответствии со ст. 60 (2) работник выполняет обязанности временно отсутствующего работника как правило равной ему категории персонала; а в случае временно заместительства, как правило, обязанности вышестоящего по отношению к нему. Кроме того, согласно ст. 60 (2) работник всегда продолжает выполнять свои прежние обязанности. Временное же заместительство возможно в двух случаях: с освобождением от выполнения обязанностей по основной работе (должности) и без освобождения.

При временном заместительстве замещающих работни имеет право на выплату разницы между окладами между выполняемой и замещаемой должности. Премии выплачиваются в размере, который предусмотрен для той должности, которую он замещает. Временное заместительство регламентируется госкомтрудом СССР и секретариата ВЦСПС о порядке оплаты временного заместительства от 29.12.1965 года в ред. От 11.12.1986 года.

В настоящее время временное заместительство не имеет достаточно легитимной основы так как ТК РФ вообще не содержит данной категории. В то же время следует учесть, что определение кассационной коллегии верховного суда РФ от 11.03.2003 была подтверждена легитимность указанного определения Госкомтруда и секретариата ВЦСПС за некоторыми исключениями, предусмотренными указанным определением. Так ВС РФ признал недействующим со дня вынесения данного решения пп. а абз. 3 и 4 указанного разъяснения в части запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

Таком образом, данное разъяснение и данная категория подлежат применению. В то же время при применении данного нормативного акта необходимо учитывать содержание ТК. Указанное определение ВС к сожалению разъяснило не все вопросы, возникающие на практике при применении категории временного заместительства.

. В настоящее время временное заместительство без согласия работника возможно по правилам, предусмотренным ч. 3 ст. 72 (2), которая устанавливает, что перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на необусловленную ТД работу у того же работодателя допускается также в случае замещения временно отсутствующего работника, если такая необходимость вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части 2 ст. 72 (2); если же нижестоящему работнику поручают выполнение обязанностей вышестоящего руководящего работника с продолжением выполнения обязанностей по его обычной должности остается неразрешенным вопрос: или все же следует руководствоваться ч. 2 ст. 72 (2) ТК РФ, учитывая сложившуюся юр практику, или возможно применение лишь ст. 60 (2) ТК РФ, предусматривающей выполнение дополнительной работы в форме исполнения обязанностей временно отсутствующего работника исключительно с согласия работника, которому временно поручают эту работу.

Если речь идет о временном заместительстве по соглашению сторон ТД очевидно необходимо руководствоваться ч. 1 ст. 72 (2), которая предусматривает временный перевод по соглашению сторон у того же работодателя на срок до 1 года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутсвующего работника до выхода этого работника на работу, либо ст. 60 (2) ТК РФ в случае, при котором работник продолжает выполнять свои прежние обязанности на ряду с выполнением обязанностей. обязанностей по вышестоящей должности. Для разрешения этих вопросов необходимо регулирование временного заместительства на уровне федерального закона. А именно ТК РФ.