Локальные на.

Ст. 8 ТК формально юридически закрепила теоретическое положение о том, что локальные НА (то есть НА принимаемые непосредственно в организациях-работодателях) принимает работодатель. К локальным относятся правила трудового распорядка, графики сменности, положения об оплате труда и другие. Согласно части 1 ст. 8 ТК работодатель вправе принимать локальные НА в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым зак-вом и иными НПА, содержащими нормы ТП, коллективными договорами, соглашениями. Лишь в случаях предусмотренных ТК РФ, другими ФЗ и иными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников, то есть процедура принятия решения работодателя в этом случае обязательно требует наличие предварительного волеизъявления представительного органа работников, но при этом важно подчеркнуть, что волеизъявление работодателя остается свободным и не будет определяться мнением представительного органа. Работодатель обязан лишь полностью соблюсти процедуру учета мнения представительного органа работников, предусмотренную трудовым кодексом.

Как устанавливает часть 4 статьи 8 ТК: локальные НА , принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников не подлежат применению (это правило применимо лишь в отношении тех локальных нормативных актов, при применении которых работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников).

. Таким образом принятие локального нормативного акта будет правомерно при наличии следующих условий:

либо принятие конкретного локального нормативного акта непосредственно предусмотрено в законе, ином нормативном акте, содержащим нормы ТП , в коллективном договоре, соглашении,

либо его принятие в целом соответствует компетенции работодателя по организации труда, определяемой зак-вом без упоминания о данном конкретном локальном нормативном акте; соблюден порядок принятия локального нормативного акта; если работодателем является не организация, а физическое лицо, это физическое лицо должно быть индивидуальным предпринимателем либо иным лицом, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившим в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности (данные лица перечислены в ст. 20 ТК).

Коллективный договор тоже локальных, хотя кодекс рассматривает его как самост источник ТП, не относящийся к локальным НА, если рассматривать коллективный договор все же локальный НА (коллективный договор обладает всеми признаками лок НА) появляется 4 способ принятия локальных НА по обоюдному волеизъявлению работодателя и работника. Отичие от согласования заключается в том, что инициатива разработки коллективного договора и его заключение может исходить от работников.

Ч.1 ст8 исключает из работодатель, полномочных принимать НА- ФЛ, не являющихся Индив препринимателями.

Ч4ст.8 –не подлежат применению норм лок НА, ухудшающиеположение работников по сравнению с установленным Т зак-вом и иными НПА, содерж нормы ТП,коллективным договорам , соглашениям.

ТО принятие лок НА будет правомерным при след условиях.

1. Либо принятие конкретного лок НА непосредственно предусмотрено в зак-ве…либо его принятию соотвествует общая компетенция работодателя по организации труда определяемой зак-вом без упоминания о данном конкретном

В некоторых случаях определенную сложность вызывает вопрос о соотношении централизованного и локального нормативного правового регулирования.. Как уже отмечалось ст. 8 ТК устанавливает то, что не подлежат применению локальные НА , ухудшающие положения работников, по сравнению с установленным трудовым зак-вом , иными нормативными актами, содержащими нормы ТП , коллективными договорами, соглашениями. Ст. 57 ТК условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым зак-вом и иными нормативными актами... ч. 3 ст. 43 предусматривает: в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Таким образом, из анализа приведенных статей нового ТК следует, что предусматривает: в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные формально, юридически положение работников можно улучшить в первую очередь лишь коллективным договором, а затем уже и только на основании коллективного договора в локальных нормативных актах и в трудовых договорах. Это не совсем правильно и противоречит сложившимся традициям соотношения централизованного и локального правового регулирования, согласно которым положения работников можно улучшать в различных локальных нормативных актах и в трудовых договорах. Более того это противоречит и некоторым нормам особенной части самого ТК РФ, позволяющим в отдельных предусмотренных ТК случаях улучшать положение работников не только в коллективном договоре, но и в трудовых договорах. Таким образом, нормативное регулирование в новом трудовом кодексе РФ возможностей улучшения положения работников на локальном уровне следует признать не слишком удачным. Ст. 8 и 57 ТК следовало бы дополнить положениями о возможности установления льгот и преимуществ для работников локальных нормативных актах и в трудовом договоре. В то же время следует подчеркнут, что улучшение положения отдельного работника или отдельной категории работников за счет средств работодателя будет признанно незаконным, если оно приведет к дискриминации остальных работников организации.

Ст. 3 ТК содержит запрещение дискриминации в сфере труда,под которой законодатель понимает не только ограничение в трудовых правах, но и получение каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Согласно ч. 1 ст. 3 ТК: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности и других перечисленных в статье обстоятельств, для которых статьей установлена обобщающая категория, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, любое ограничение в трудовых правах и свободах и любое получение каких-либо преимуществ, не связанных с деловыми качествами работников можно рассматривать как дискриминацию. Указанный вывод не будет распространяться на исключение, установленные национальным зак-вом и международно-правовыми источниками права. Так ст. 3 ТК допускает и не рассматривает как дискриминацию установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, если она зависят от двух видов факторов:

1 определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными ФЗ ; либо,

2 обусловлены особой заботой государства о лицах нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Таким образом, льготы (преимущества) предоставляемые отдельным работникам или категориям (группам работников) не должны нести признаков дискриминации остальных работников организации.