- •Что мы понимаем под "компетенциями"?
- •Определение компетенций
- •Типичная схема структуры компетенций
- •Применение компетенций
- •Качества хорошей модели компетенций
- •Составление модели компетенций
- •Ключевые принципы построения компетенций
- •Разработка специальной модели
- •Литература
- •3. Использование компетенций при отборе Цель отбора
- •Поведение, необходимое для эффективного исполнения работы
- •Использование компетенций в объявлениях о найме
- •Использование компетенций для отбора и конструирования методов оценки
- •Принятие решений при оценках, основанных на компетенциях
- •"Обратная связь" для оценки на основе компетенций
- •Использование компетенций для контроля за отбором
- •Литература
- •4. Использование компетенций для оценки эффективности исполнения работы (performance)
- •Цель оценки эффективности работы (исполнения)
- •Что входит в оценку исполнения (эффективности работы)?
- •Вклад компетенций в оценку исполнения
- •Пример типов информации и методов сбора, используемых при оценке исполнения
- •Организация информации
- •Обсуждение информации
- •Согласование результатов
- •5. Использование компетенций для тренинга и развития
- •Цели тренинга и развития
- •Факторы, которые влияют на обучение и развитие
- •Вклад компетенций в обучение и развитие
- •Организация курсов обучения и развития.
- •Пример опросника, используемого до начала обучения
- •Мероприятия и виды деятельности по обучению и развитию
- •Пример целей обучения и плана действий Цели обучения для Крис Смит
- •Классы внутри классов
- •6. Использование компетенций в поддержке системы оплаты и грейдинга
- •Цель оплаты и грейдинга
- •Пример системы оплаты и трейдинга с частично перекрывающими друг друга диапазонами оплаты
- •Факторы, влияющие на оплату и грейдинг
- •Вклад компетенций в оплату и грейдинг
- •Графическое представление уровней компетенций в основной модели
- •Пример 1: профиль работы, показывающий различные уровни требуемой компетенции
- •Пример 2: профиль работы, показывающий различные уровни требуемой компетенции
- •Другие проблемы, связанные с оплатой и аттестацией
- •7. Заключение
- •Приложение 1: модель компетенций (пример)
Организация курсов обучения и развития.
Обучающие тренинги - это любая деятельность, в которой человек учится чему-то новому. Мероприятия по развитию охватывают любую деятельность, при которой обучение претворяется в практику, то есть умения и навыки - развиваются.
Таблица 21 иллюстрирует, какими могут быть эти мероприятия по обучению. Менее структурированными и более неформальными являются мероприятия, которые не организовывались специально, - чаще всего это мероприятия по развитию.
Таблица 21
ПРИМЕРЫ СТРУКТУРИРОВАННЫХ И НЕСТРУКТУРИРОВАННЫХ ФОРМ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
Обучающие мероприятия |
Развивающие мероприятия |
- Курсы (классы) - семинары - лекции - мастерские - дистанционное обучение - обучение на работе (следование инструкциям при выполнении работы) |
- испытание чего-то нового - наблюдение за более опытным работником или обсуждение работы с ним - работа над проектом - работа запасным в иной области - тренинговые упражнения и задания - упражнения по созданию команд |
Но многие пункты, которые мы помещаем ниже, могут быть одинаково применимы как в структурированных (формальных), так и в неструктурированных (неформальных) мероприятиях по обучению. Для ясности договоримся, что термин «мероприятие» используется для описания элемента преподавания (которое, с точки зрения участника, является реактивным), а термин «деятельность» будем использовать для описания элемента обучения (который, с точки зрения участника, является активным) . Мероприятие включает деятельность или сопровождается деятельностью. Деятельность, тем не менее, не должна побуждаться мероприятием и ей не должно предшествовать мероприятие. Так как возможны различные способы организации и проведения мероприятий по обучению и развитию, то планирующему эту работу надо принимать во внимание:
- цели обучения сотрудников, команды, отдела или организации
- достигнутые уровни компетенции участников
- ситуации, в которых обучение будет претворяться в практику
- рекомендации внутренних и внешних специалистов по обучению
- наличные ресурсы (деньги, время, учебные материалы и помещения).
За исключением ресурсов, модель компетенций может помочь в разработке всех этих компонентов обучения.
Цели обучения
Самой первой причиной проведения мероприятий по обучению и развитию является то, что в этом есть необходимость - для отдельного человека или для группы. Такие мероприятия должны отвечать потребностям людей, но они не всегда имеют успех, потому что даже при выборе правильной цели содержание самих мероприятий может не соответствовать ей.
Погоня за временем
Крупное финансовое учреждение проводило обучение персонала методике общения по телефону с клиентами. Мероприятия по обучению сосредоточивались именно на элементе обслуживания клиента. Но цели обучения никогда полностью не достигались, потому что организаторы не принимали во внимание технику и не обучали персонал технике общения с клиентами в условиях ежедневных напряженных реальных ситуаций. А работники просто не имели времени спрашивать у клиентов, поняли ли они то, что им было сказано. Не успевали сотрудники и уточнить у клиентов, не нужно ли им помочь еще в чем-либо. Сотрудники находились под постоянным давлением убегающего времени: им надо было ответить на столько звонков в час, сколько трудно даже вообразить.
Как на уровне всей организации, так и на уровне отдела может потребоваться улучшение конкретных компетенций. Модель компетенций поможет точно назначить цели мероприятий, необходимых для устранения недостающей компетенции. Модель полезна потому, что поведение работников, которые уже успешно работают на определенном уровне компетенции, - известно. Например: может потребоваться улучшение навыков в управлении командой, всей организацией или отделом. Опора на модель компетенций даст представление о том, какие стандарты поведения требуются, чтобы проявить успешные навыки управления командой. В Приложении («РАБОТА С ЛЮДЬМИ: работа в команде. Уровень 3») это может выглядеть так:
- Использует знание сильных сторон, интересов и качеств, которые необходимо развивать у членов команды, для определения персональных задач в общекомандной работе.- Регулярно представляет обратную связь членам команды.
-Добивается понимания членами команды личной и коллективной ответственности.
- Обеспечивает постоянную «обратную связь» всем членам команды.
- Добивается, чтобы члены команды понимали свою индивидуальную и коллективную ответственность.
Но так как Модель в Приложении построена на основе возрастания компетенций (то есть компетенция на определенном уровне включает в себя компетенции всех предыдущих уровней), то поведение для Уровня 1 и 2 будет входить и в компетенцию Уровня 3.
Чем более специальная модель необходима в конкретной ситуации, тем более подойдет обучение, основанное на индикаторах поведения. Но если используется общая модель, то потребуется некоторая работа, чтобы скорректировать поведение под соответствующий контекст. Как это сделать, читайте в главе по составлению модели компетенций (глава 2). О целях обучения отдельных работников говорится дальше в этой главе, в разделе об оценке деятельности по обучению и развитию.
Достигнутый уровенъ компетенций
Хотя мероприятие по обучению проводится, чтобы удовлетворить определенные цели обучения, уровень компетенций слушателей поможет структурировать учебный материал. Материал, который слишком сложен или слишком прост, быстро оттолкнет от себя участников, как бы хорошо он ни был представлен.
Способы определения уровней компетенции участников обучения включают:
- предварительный опросник для участников и линейных менеджеров
рейтинг исполнения
проверка навыков
- личное знание участников.
Модель компетенций поможет установить достигнутые уровни компетенций с помощью опросников и аудита. Главная цель предварительного использования опросника - установить, на каком уровне участник обучается или какого уровня развития он достиг. Опросник включает вопросы о знаниях участника и его опыте. Опросник может быть построен на основе компетенций, которым посвящено мероприятие. Таблица 22 - пример опросника, используемого до начала обучения по теме «Курс по методике влияния», основанный на Модели компетенции из приложения «РАБОТАС ЛЮДЬМИ: Влияние, Уровень 2».
Результаты этого опроса могут помочь участнику выявить области, на которых ему нужно сосредоточиться во время курса обучения. Проблема может возникнуть с одним-двумя стандартами поведения, которые окажутся разными для разных групп участников обучения.
Таблица 22