- •Часть 1
- •1. Категориальный аппарат организационной психологии.
- •2. Место и роль психолога в организации.
- •Вопрос 1. Категориальный аппарат организационной психологии
- •Вопрос 2. Место и роль психолога в организации
- •I. Работа с персоналом:
- •11. Организация труда:
- •III. Организационное управление и социальное планирование:
- •Лекция № 2. Основные понятия теории организаций
- •Вопрос 2. Управления организациями как вид социального управления
- •Вопрос 3. Психологические проблемы управления организациями: зарубежный опыт исследования
- •Вопрос 4. Психологические проблемы управления организациями: отечественный опыт исследования
- •Вопрос 5. Психология управления и организационная психология: сравнительный анализ отечественных и зарубежных подходов
- •Организация и её основные функции
- •Вопрос 1. Структурно-функциональный подход
- •Вопрос 2. Роль менеджеров в обеспечении эффективного управления организациями
- •Вопрос 3. Персонал как основа эффективной деятельности организаций
- •Вопрос 4. Основные подходы и принципы анализа деятельности организаций в современных условиях
- •Список литературы
- •Зарубежная организационная социальная психология (психология организаций)
- •1. Американская классическая школа
- •2. Американская социально-психологическая школа
- •3. Японская школа
- •1. Американская классическая школа
- •2. Американская социально-психологическая школа
- •Прикладная организационная психология в области рекламы и консалтинга
- •Идея «патернализма» в организационной психологии
- •3. Японская школа
- •Управленческие философии и стратегии
- •1. Понятие о философии и стратегиях организаций
- •2. Организационные стратегии
- •Вопрос 1. Понятие о философии и стратегиях организаций
- •Вопрос 2. Организационные стратегии
- •Базовые стратегии — стратегии продукта, продвижения продукта, персонала
- •Сквозные стратегии ресурсов, конкуренции и инноваций
- •Внутриорганизационное обеспечение менеджмента
- •1. Концепция организации
- •Вопрос 2. Концепция управления ресурсами
- •Вопрос 3. Типология организационных концепций
- •Вопрос 4. Трансформированная культура
- •Суть изменений управленческой культуры
- •Новый стиль менеджмента трансформированной культуры
- •Общие компетенции:
- •Эмоциональная компетентность (El, eq)
- •I. Личностная компетентность (Умение управлять своим поведением).
- •5. Социальные умения (Умения вызывать у других желаемые реакции):
- •Вопрос 5. Жизненный цикл организации
- •Характер организации
- •Вопрос 1. Индивидуальность организации
- •2. Теория психологических типов
- •3. Информационная трактовка психологических типов
- •4. Экстравертная и интровертная организации
- •5. Ощущающая и интуитивная организации
- •Каковы же основные черты ощущающей и интуитивной организаций?
- •6. Мыслительная и чувствующая организации
- •Каковы же основные черты мыслительной и чувствующей организаций?
- •7. Оценивающая и воспринимающая организации
- •Итак, каковы же черты воспринимающей и оценивающей организаций?
- •8. Типологический код вашей организации
- •Тема 1. Выбор карьеры
- •Тема 2 Тест 3. На выбор наиболее подходящей профессии
- •Тип личности: энцт - экстраверты - интуитивы – иррационалы - статики
- •Тип личности: инцт — интроверты — интуитивы — иррационалы — статики
- •Тип личности: энцд — экстраверты — интуитивы — иррацноналы — динамики
- •Тип личности: инцд — интроверты — интуитивы — нррацноналы - динамики
- •Тип личности: энрт — экстраверты— интуитивы — рационалы - статистики
- •Тип личности: инрт — интроверты — интуитивы – рационалы - статики
- •Тип личности: энрд – экстраверты – интуитивы – рационалы – динамики
- •Тип личности: инрд — интроверты — интуитивы — рационалы — динамики
- •Тип личности: эсрт - экстраверты — сенсорики — рационалы — статики
- •Тип личности: исрт - интроверты — сенсорики — рационалы — статики
- •Тип личности: эсцт — экстраверты — сенсорики — ирриционалы - статики
- •Тип личности: исцт — интроверты — сенсорики — иррационалы - статики
- •Тип личности: эсрд— экстраверты — сенсорики — рационалы —динамики
- •Тип личности: исрд — интроверты — сенсорики — рационалы — динамики
- •Тип личности: эсцд — экстраверты — сенсорики — иррацноналы — динамики
- •Тип личности: исцд — интроверты — сенсорики — иррационалы — динамики
- •Тест 4: по оценке возможных вариантов выбранных профессий
- •Тема 3 как устраиваться на работу
- •Тип личности: энцт - экстраверты - интуитивы – иррационалы - статики
- •Тип личности: инцт — интроверты — интуитивы — иррационалы — статики
- •Тип личности: энцд — экстраверты — интуитивы — иррацноналы — динамики
- •Тип личности: инцд — интроверты — интуитивы — нррацноналы - динамики
- •Тип личности: энрт — экстраверты— интуитивы — рационалы - статистики
- •Тип личности: инрт — интроверты — интуитивы – рационалы - статики
- •Тип личности: энрд – экстраверты – интуитивы – рационалы – динамики
- •Тип личности: инрд — интроверты — интуитивы — рационалы — динамики
- •Тип личности: эсрт - экстраверты — сенсорики — рационалы — статики
- •Тип личности: исрт - интроверты — сенсорики — рационалы — статики
- •Тип личности: эсцт — экстраверты — сенсорики — ирриционалы - статики
- •Тип личности: исцт — интроверты — сенсорики — иррационалы - статики
- •Тип личности: эсрд— экстраверты — сенсорики — рационалы —динамики
- •Тип личности: исрд — интроверты — сенсорики — рационалы — динамики
- •Тип личности: эсцд — экстраверты — сенсорики — иррацноналы — динамики
- •Тип личности: исцд — интроверты — сенсорики — иррационалы — динамики
- •Тема 4 определение делового профиля личности
- •1. Определение сильных и слабых сторон вашего типа личности, которые могут проявиться в работе.
- •Тип личности энцт Сильные и слабые стороны энцт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности инцт Сильные и слабые стороны инцт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности энцд Сильные и слабые стороны энцд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности инцд Сильные и слабые стороны инцд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности энрт Сильные и слабые стороны энрт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности инрт Сильные и слабые стороны инрт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности энрд Сильные и слабые стороны энрд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности инрд Сильные и слабые стороны инрд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности эсрт Сильные и слабые стороны эсрт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности исрт Сильные и слабые стороны исрт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности эсцт Сильные и слабые стороны эсцт,
- •Тип личности исцт Сильные и слабые стороны исцт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности эсрд Сильные и слабые стороны эсрд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности исрд Сильные и слабые стороны исрд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности эсцд Сильные и слабые стороны эсцд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности исцд Сильные и слабые стороны исцд, которые могут проявиться в работе
- •2. Определение модели делового человека, ориентированного на успех.
- •3. Самооценка своего личностного и делового потенциала.
- •Вопрос 1. Руководство и лидерство как социальные феномены
- •Вопрос 2. Основные функции управленческой деятельности
- •Вопрос 3. Основные теории лидерства
- •Вопрос 4. Подходы к определению профессионально важных качеств руководителя
- •Вопрос 5. Психология индивидуального стиля управления
- •Основные параметры трех стилей управления
- •Вопрос 6. Подготовка и принятие управленческих решений. Делегирование руководителем своих полномочий
- •Этап выработки и принятия решения:
- •Диагностика профессиональных качеств руководителя
- •Часть 1: (1 – 9 вопросы)
- •Методика № 1 определения стиля руководства трудовым коллективом
- •Тест № 2 «диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руковолителей разного уровня"1
- •Тест № 3 «оценка конкурентоспособности фирмы»1
- •Методика № 4 «потребность в перестройке»1
- •Тест № 5 "проверьте самого себя - вашу готовность начать собственное дело" ф. Срама
- •Тест № 6 "способны ли вы стать руководителем?"
- •Тест № 7 "характеристика"
- •Тест № 8 "оценка предрасположенности к управленческой деятельности»
- •Методика № 9 определения организаторских коммуникативных качеств л.П. Калининского
- •Ключ к опроснику
- •Диагностика профессиональных качеств руководителя
- •Часть 2: (10 – 17 вопросы)
- •Тест № 10
- •"Проверьте свои качества руководителя
- •И знания по управлению" м. Ярмаркт
- •Тест № 11 "стиль руководства" а.А. Журавлева
- •Тест № 12 «оценки своего стиля руководства»
- •Тест № 13 "диагностика уровня самооценки личности руководителя"
- •Тест № 14 "проверьте, какой вы руководитель"
- •Ключ теста
- •Тест № 15 «оценка личных качеств руководителя»
- •Тест № 16 «оценки личностных качеств руководителя»
- •Тест № 17 "методика оценки эмпатичности руководителя" а. Мехрабиана и н. Эпштейна
- •Личность подчиненного. Психология управления его поведением и деятельностью
- •Вопрос 1 личность подчиненного как объект управления
- •«Закон обратной зависимости»:
- •Вопрос 2 социализация личности как социальный феномен
- •Вопрос 3 характеристика процесса адаптации подчиненного к условиям организации
- •Вопрос 4 система регуляции поведения и деятельности личности
- •Вопрос 5 роль организационных ценностей, ритуалов и традиций в регуляции поведения и деятельности подчиненного
- •Личность и общение
- •Часть 1 (1-8 вопросы)
- •Методика № 1 диагностика уровня эмпатических способностей в.В. Бойко
- •Тест № 2 "уровень вашей коммуникабельности" в.Ф. Ряховского
- •Методика № 3 "кос-1"
- •Методика № 4 выявления коммуникативных и организаторских склонностей (кос-2)
- •Тест № 5 "менеджер и общение"
- •Тест № 6 "знание способов общения"
- •Опросник № 7 «кск» (компетентность социально-коммуникативная)
- •Диагностика № 8 ведущего состояния "я" в управленческом общении
- •Личность и общение
- •Часть 2 (9-16 вопросы)
- •Тест № 9 "оценка стиля межличностного общения"
- •Методика № 11 диагностики оценки самоконтроля в общении м. Снайдера
- •Тест 1: "умеете ли вы слушать"
- •Тест 2: "умеете ли вы слушать?"
- •Тест № 12 "ваш стиль общения"
- •Тест № 13 "как вы относитесь к критике?"
- •Тест 1 "умение слушать"
- •Тест 2 "умение слушать"
- •Тест № 14 "умение говорить и слушать" в. Маклени
- •Тест № 15 "проверьте себя, умеете ли вы слушать?"
- •Тест № 16 "умеете ли вы выслушивать правду?"
Вопрос 4. Основные подходы и принципы анализа деятельности организаций в современных условиях
К основным подходам и принципам анализа деятельности организаций в современных условиях относят:
-
анализ организаций как открытых социальных систем;
-
ситуационный подход к анализу их деятельности и этапов функционирования;
-
принцип «организаций, которые учатся» (Learning Organization);
-
принцип гуманистического менеджмента.
В рамках теории систем, которая возникла на рубеже 70-х лет XX ст., организации рассматриваются как открытые системы, в отличие от классического и послевоенного научного менеджмента, где организации анализировались как закрытые системы, что разрешало упростить проблему и эффективно использовать методы количественного анализа (20). В соответствии с теорией систем организации являются открытыми системами, которые характеризуются:
а) энтропией (тенденцией системы к постоянному обессиливанию и смерти);
6)синергизмом (система как единое целое дает больший выход, чем каждый ее элемент в отдельности);
в) взаимозависимостью подсистем. Они описываются в сроках входных ресурсов, процесса трансформации, исходных ресурсов, обратной связи и внешней среды. Важное значение в процессе трансформации ресурсов имеет внутренняя среда, к которой принадлежит организационная структура, технология производства, оснащение и т.п.. В последнее время все больше внимания уделяется одной из основных составных внутренней среды — организационной культуре (набор базовых ценностей, убеждений, норм поведения, которые разделяются - всеми членами организации). Думается, что указанный подход к организации как открытой системы является в особенности актуальным для таких структур, которые действуют в странах, которые находятся в периоде значительных социально-политических и экономических трансформаций, и к которым, в частности, принадлежит Украина.
В отличие от классического менеджмента, в котором соблюдена идея универсальности (существует одно из лучших решений для всех организаций), ситуационный подход |20; 34; 38], начатый в 70-е годы XX столетия, ориентируется на принцип определенных обстоятельств, когда факторы, которые действуют в конкретный момент в организации, рассматриваются как уникальные, то есть обучение менеджеров предусматривает анализ большого количества ситуаций, умение идентифицировать основные характеристики ситуации, которая возникла, и факторы, которые влияют на нее.
Одним из существенных факторов, который действует на развитие организаций в современных условиях, есть фактор глобализации (с 90-х гг. XX ст.), что проявляется прежде всего в том, что современные компании работают уже не на региональные или национальные рынки, а на глобальный рынок (1; 4; 8). Конкуренция со стороны зарубежных партнеров и взаимодействие организаций на глобальном рынке привела к таким изменениям в их деятельности:
-
резкое повышение стандартов качества, возникновение управления тотальным качеством (когда качество рассматривается как основной приоритет всеми сотрудниками) |8];
-
постоянное внедрение инноваций |2; 36];
-
учет кросс-культурных, транснациональных и международных особенностей ведения бизнеса |8; 15; 21 |;
• соблюдение этических правил в бизнесе и деловой культуры [21; 35; 371.
Указанные изменения обуславливают возникновение организаций нового типа - «организаций, которые учатся» («Learning Organizations»), которые характеризуются прежде всего вниманием к качеству всех процессов и постоянным усовершенствованием. Теория «организаций, которые учатся», предложенная Я. Сенджом в 1990 и). |36|, сегодня поддерживается и углубляется многими западными специалистами в сфере менеджмента |8; 24].
Для таких организаций присущие:
-
стратегическое мышление и видение будущего;
-
развитие сильной корпоративной культуры;
-
практика наделения работников властью;
-
плоская (горизонтальная) структура управления;
-
командная работа и свободный обмен информацией |36|.
Гуманистический менеджмент, начатый еще на рубеже 30-х гг. XX ст., сделал первый шаг относительно учета психологических факторов в управлении и, прежде всего из-за того, что уделил основное внимание анализу поведения людей в процессе работы, их потребностям, мотивам, отношениям на рабочих местах, а также социальным взаимодействиям и групповым процессам. Фактически в рамках гуманистического менеджмента (движение за человеческие отношения, концепция человеческих ресурсов и научный бихевиоризм) впервые было акцентированно внимание на активное использование идей психологии относительно оптимизации управления.
Сегодня идея гуманистического менеджмента нашли дальнейшее отображение в отечественных исследованиях, в частности в идеях гуманистического подхода к управлению и так называемого человекоцентристского подхода в управлении.
Основные характеристики гуманистического подхода к управлению организациями |14| проявляются в таких положениях;
-
необходимость построения управленческих отношений между руководителем и работниками организации на основе партнерства;
-
целесообразность реализации общей деятельности руководителя и членов организации в процессе управления организациями;
-
важность понимания и учета руководителем личностно-психологических особенностей работников в управленческом взаимодействии;
• необходимость создания условий для реализации творческого потенциала работников и осуществления ими самоуправления своей профессиональной деятельностью и личностным развитием.
Особенность человекоцентристского подхода в управлении состоит в том, что он ставит в центре своего внимания человека, в противовес другим подходам, которые игнорируют человеческий фактор. Его содержание раскрывается в таких основных положениях:
-
путь к успеху организации пролегает через индивидуальный успех ее сотрудников, в основе которого заложены высшие человеческие потребности, которые удовлетворяются с помощью специальных методов;
-
создание ситуации успеха возможно на основе выявления и объяснения индивидуальных характеристик и поведения личности в конкретной ситуации;
-
поддаются измерению и влиянию такие характеристики личности, как способности, потребности, ожидания, восприятия, отношения, ценности (эти характеристики составляют суть термина «человеческие производные»);
-
на поведение человека влияет среда, в котором он работает, группы и лидеры;
-
человеческие производные очень ярко проявляются, и потому должны учитываться в процессе коммуникации, во время принятия решений, и делегирования полномочий.
Развиваясь параллельно и взимодополняя друг друга, принцип гуманизации управления и человекоцентристский подход к управлению направленны на обеспечение реализации целей конкретного работника, вместе с реализацией целей образовательной организации, самореализации, самоутверждения и т.п..
Базируясь на изложенных выше принципах и подходах к деятельности современных организаций, можно определить основные характеристики, которые должны быть присущие отечественным структурам:
-
организации должны быть открытыми системами, которые должны постоянно учитывать изменения, которые происходят в социальной среде;
-
организации должны быстро адаптироваться к новым подходам в общественном развитии и трансформировать их в новые модели организаций, новые управленческие модели, новые образовательные и информационные технологии, новые стратегии взаимодействия между участниками управленческого процесса, новые психологические характеристики участников такого взаимодействия;
-
чтобы развиваться в соответствии с социальными изменениями, организации должны постоянно учиться, то есть характеризоваться: стратегическим мышлением и видением будущего; сильной корпоративной культурой; командным принципом работы и свободным обменом информацией, гуманистическим подходом во взаимодействии с персоналом.
Большую роль в становлении таких характеристик организаций могут сыграть организационные психологи, используя те или иные модели деятельности психологических служб, специальные виды и модели деятельности в рамках этих служб, речь о которых будет идти в следующих разделах пособия.