- •Часть 1
- •1. Категориальный аппарат организационной психологии.
- •2. Место и роль психолога в организации.
- •Вопрос 1. Категориальный аппарат организационной психологии
- •Вопрос 2. Место и роль психолога в организации
- •I. Работа с персоналом:
- •11. Организация труда:
- •III. Организационное управление и социальное планирование:
- •Лекция № 2. Основные понятия теории организаций
- •Вопрос 2. Управления организациями как вид социального управления
- •Вопрос 3. Психологические проблемы управления организациями: зарубежный опыт исследования
- •Вопрос 4. Психологические проблемы управления организациями: отечественный опыт исследования
- •Вопрос 5. Психология управления и организационная психология: сравнительный анализ отечественных и зарубежных подходов
- •Организация и её основные функции
- •Вопрос 1. Структурно-функциональный подход
- •Вопрос 2. Роль менеджеров в обеспечении эффективного управления организациями
- •Вопрос 3. Персонал как основа эффективной деятельности организаций
- •Вопрос 4. Основные подходы и принципы анализа деятельности организаций в современных условиях
- •Список литературы
- •Зарубежная организационная социальная психология (психология организаций)
- •1. Американская классическая школа
- •2. Американская социально-психологическая школа
- •3. Японская школа
- •1. Американская классическая школа
- •2. Американская социально-психологическая школа
- •Прикладная организационная психология в области рекламы и консалтинга
- •Идея «патернализма» в организационной психологии
- •3. Японская школа
- •Управленческие философии и стратегии
- •1. Понятие о философии и стратегиях организаций
- •2. Организационные стратегии
- •Вопрос 1. Понятие о философии и стратегиях организаций
- •Вопрос 2. Организационные стратегии
- •Базовые стратегии — стратегии продукта, продвижения продукта, персонала
- •Сквозные стратегии ресурсов, конкуренции и инноваций
- •Внутриорганизационное обеспечение менеджмента
- •1. Концепция организации
- •Вопрос 2. Концепция управления ресурсами
- •Вопрос 3. Типология организационных концепций
- •Вопрос 4. Трансформированная культура
- •Суть изменений управленческой культуры
- •Новый стиль менеджмента трансформированной культуры
- •Общие компетенции:
- •Эмоциональная компетентность (El, eq)
- •I. Личностная компетентность (Умение управлять своим поведением).
- •5. Социальные умения (Умения вызывать у других желаемые реакции):
- •Вопрос 5. Жизненный цикл организации
- •Характер организации
- •Вопрос 1. Индивидуальность организации
- •2. Теория психологических типов
- •3. Информационная трактовка психологических типов
- •4. Экстравертная и интровертная организации
- •5. Ощущающая и интуитивная организации
- •Каковы же основные черты ощущающей и интуитивной организаций?
- •6. Мыслительная и чувствующая организации
- •Каковы же основные черты мыслительной и чувствующей организаций?
- •7. Оценивающая и воспринимающая организации
- •Итак, каковы же черты воспринимающей и оценивающей организаций?
- •8. Типологический код вашей организации
- •Тема 1. Выбор карьеры
- •Тема 2 Тест 3. На выбор наиболее подходящей профессии
- •Тип личности: энцт - экстраверты - интуитивы – иррационалы - статики
- •Тип личности: инцт — интроверты — интуитивы — иррационалы — статики
- •Тип личности: энцд — экстраверты — интуитивы — иррацноналы — динамики
- •Тип личности: инцд — интроверты — интуитивы — нррацноналы - динамики
- •Тип личности: энрт — экстраверты— интуитивы — рационалы - статистики
- •Тип личности: инрт — интроверты — интуитивы – рационалы - статики
- •Тип личности: энрд – экстраверты – интуитивы – рационалы – динамики
- •Тип личности: инрд — интроверты — интуитивы — рационалы — динамики
- •Тип личности: эсрт - экстраверты — сенсорики — рационалы — статики
- •Тип личности: исрт - интроверты — сенсорики — рационалы — статики
- •Тип личности: эсцт — экстраверты — сенсорики — ирриционалы - статики
- •Тип личности: исцт — интроверты — сенсорики — иррационалы - статики
- •Тип личности: эсрд— экстраверты — сенсорики — рационалы —динамики
- •Тип личности: исрд — интроверты — сенсорики — рационалы — динамики
- •Тип личности: эсцд — экстраверты — сенсорики — иррацноналы — динамики
- •Тип личности: исцд — интроверты — сенсорики — иррационалы — динамики
- •Тест 4: по оценке возможных вариантов выбранных профессий
- •Тема 3 как устраиваться на работу
- •Тип личности: энцт - экстраверты - интуитивы – иррационалы - статики
- •Тип личности: инцт — интроверты — интуитивы — иррационалы — статики
- •Тип личности: энцд — экстраверты — интуитивы — иррацноналы — динамики
- •Тип личности: инцд — интроверты — интуитивы — нррацноналы - динамики
- •Тип личности: энрт — экстраверты— интуитивы — рационалы - статистики
- •Тип личности: инрт — интроверты — интуитивы – рационалы - статики
- •Тип личности: энрд – экстраверты – интуитивы – рационалы – динамики
- •Тип личности: инрд — интроверты — интуитивы — рационалы — динамики
- •Тип личности: эсрт - экстраверты — сенсорики — рационалы — статики
- •Тип личности: исрт - интроверты — сенсорики — рационалы — статики
- •Тип личности: эсцт — экстраверты — сенсорики — ирриционалы - статики
- •Тип личности: исцт — интроверты — сенсорики — иррационалы - статики
- •Тип личности: эсрд— экстраверты — сенсорики — рационалы —динамики
- •Тип личности: исрд — интроверты — сенсорики — рационалы — динамики
- •Тип личности: эсцд — экстраверты — сенсорики — иррацноналы — динамики
- •Тип личности: исцд — интроверты — сенсорики — иррационалы — динамики
- •Тема 4 определение делового профиля личности
- •1. Определение сильных и слабых сторон вашего типа личности, которые могут проявиться в работе.
- •Тип личности энцт Сильные и слабые стороны энцт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности инцт Сильные и слабые стороны инцт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности энцд Сильные и слабые стороны энцд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности инцд Сильные и слабые стороны инцд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности энрт Сильные и слабые стороны энрт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности инрт Сильные и слабые стороны инрт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности энрд Сильные и слабые стороны энрд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности инрд Сильные и слабые стороны инрд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности эсрт Сильные и слабые стороны эсрт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности исрт Сильные и слабые стороны исрт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности эсцт Сильные и слабые стороны эсцт,
- •Тип личности исцт Сильные и слабые стороны исцт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности эсрд Сильные и слабые стороны эсрд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности исрд Сильные и слабые стороны исрд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности эсцд Сильные и слабые стороны эсцд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности исцд Сильные и слабые стороны исцд, которые могут проявиться в работе
- •2. Определение модели делового человека, ориентированного на успех.
- •3. Самооценка своего личностного и делового потенциала.
- •Вопрос 1. Руководство и лидерство как социальные феномены
- •Вопрос 2. Основные функции управленческой деятельности
- •Вопрос 3. Основные теории лидерства
- •Вопрос 4. Подходы к определению профессионально важных качеств руководителя
- •Вопрос 5. Психология индивидуального стиля управления
- •Основные параметры трех стилей управления
- •Вопрос 6. Подготовка и принятие управленческих решений. Делегирование руководителем своих полномочий
- •Этап выработки и принятия решения:
- •Диагностика профессиональных качеств руководителя
- •Часть 1: (1 – 9 вопросы)
- •Методика № 1 определения стиля руководства трудовым коллективом
- •Тест № 2 «диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руковолителей разного уровня"1
- •Тест № 3 «оценка конкурентоспособности фирмы»1
- •Методика № 4 «потребность в перестройке»1
- •Тест № 5 "проверьте самого себя - вашу готовность начать собственное дело" ф. Срама
- •Тест № 6 "способны ли вы стать руководителем?"
- •Тест № 7 "характеристика"
- •Тест № 8 "оценка предрасположенности к управленческой деятельности»
- •Методика № 9 определения организаторских коммуникативных качеств л.П. Калининского
- •Ключ к опроснику
- •Диагностика профессиональных качеств руководителя
- •Часть 2: (10 – 17 вопросы)
- •Тест № 10
- •"Проверьте свои качества руководителя
- •И знания по управлению" м. Ярмаркт
- •Тест № 11 "стиль руководства" а.А. Журавлева
- •Тест № 12 «оценки своего стиля руководства»
- •Тест № 13 "диагностика уровня самооценки личности руководителя"
- •Тест № 14 "проверьте, какой вы руководитель"
- •Ключ теста
- •Тест № 15 «оценка личных качеств руководителя»
- •Тест № 16 «оценки личностных качеств руководителя»
- •Тест № 17 "методика оценки эмпатичности руководителя" а. Мехрабиана и н. Эпштейна
- •Личность подчиненного. Психология управления его поведением и деятельностью
- •Вопрос 1 личность подчиненного как объект управления
- •«Закон обратной зависимости»:
- •Вопрос 2 социализация личности как социальный феномен
- •Вопрос 3 характеристика процесса адаптации подчиненного к условиям организации
- •Вопрос 4 система регуляции поведения и деятельности личности
- •Вопрос 5 роль организационных ценностей, ритуалов и традиций в регуляции поведения и деятельности подчиненного
- •Личность и общение
- •Часть 1 (1-8 вопросы)
- •Методика № 1 диагностика уровня эмпатических способностей в.В. Бойко
- •Тест № 2 "уровень вашей коммуникабельности" в.Ф. Ряховского
- •Методика № 3 "кос-1"
- •Методика № 4 выявления коммуникативных и организаторских склонностей (кос-2)
- •Тест № 5 "менеджер и общение"
- •Тест № 6 "знание способов общения"
- •Опросник № 7 «кск» (компетентность социально-коммуникативная)
- •Диагностика № 8 ведущего состояния "я" в управленческом общении
- •Личность и общение
- •Часть 2 (9-16 вопросы)
- •Тест № 9 "оценка стиля межличностного общения"
- •Методика № 11 диагностики оценки самоконтроля в общении м. Снайдера
- •Тест 1: "умеете ли вы слушать"
- •Тест 2: "умеете ли вы слушать?"
- •Тест № 12 "ваш стиль общения"
- •Тест № 13 "как вы относитесь к критике?"
- •Тест 1 "умение слушать"
- •Тест 2 "умение слушать"
- •Тест № 14 "умение говорить и слушать" в. Маклени
- •Тест № 15 "проверьте себя, умеете ли вы слушать?"
- •Тест № 16 "умеете ли вы выслушивать правду?"
5. Ощущающая и интуитивная организации
Как известно, ощущение и интуиция относятся к двум различным стилям восприятия окружающей действительности, к двум разным подходам извлечения информации.
Ощущающая организация (SO) сосредотачивает свое внимание на существующих условиях ситуаций, фактах, с которыми она имеет дело. В производстве, например, она сильна в определении спецификаций и деталей. Ей удается поддерживать полный порядок в хранении большого количества информации. У нее прекрасно организованы системы регистрации и банки данных.
Действуют такие организации обычно в соответствии со стандартными процедурами, будь то бухгалтерия, безопасность или что-то другое. Правда, порядок в SO иногда достигается в ущерб четкому пониманию целей.
Интуитивная организация (NО) не столь точна. При анализе ситуаций она скорее обращает внимание на всю ситуацию в целом, а не на ее детали. В результате некоторые из них упускаются из виду. Однако она способна увидеть то, что находится в глубине, что еще только может случиться или что можно было бы сделать. Она, прежде всего, ориентирована на потенциальные возможности и имеет тенденцию немного преувеличивать значение происходящего.
Интуитивные организации часто посвящают себя разработке новых подходов и технологий или извлечению выгоды из только еще наметившейся ситуации. Им нравится развитие и скучна повседневная рутина. Так, например, Apple Computer стала особенно быстро развиваться, создавая компьютеры в соответствии с собственным интуитивным представлением о потребностях клиентов. Как сказал ее исполнительный директор Джон Скали, «лучший способ подготовиться к будущему — изобрести его». (Он также признал, что, когда он попал в компанию, работники не утруждали себя заботой отвечать на телефонные звонки или перезванивать.)
С другой стороны, такая ощущающая организация, как Procter & Gamble, знаменита своими обстоятельными статистическими маркетинговыми исследованиями, проводимыми перед выпуском нового продукта. И можно побиться об заклад, что не отвечать на телефонные звонки в ней — просто недопустимо.
SO имеет собственный характерный путь планирования и осуществления перемен. Любое изменение в ней совершается постепенно. Она относится к изменению как к усовершенствованию того, что уже имеется в наличии. Она может быть инновационной, но нововведение должно касаться деталей, а не всего проекта в целом.
На одном конце спектра ощущающая организация может работать вхолостую, а на другом - иметь непрерывные программы усовершенствования. Так или иначе, она способна осуществить за один раз лишь одно изменение.
N0 способна вводить новшества более целостно, Она воспринимает любое изменение скорее как полную трансформацию, чем как постепенное усовершенствование.
N0 начинает с формулировки парадигмы, или основной реальности, которая скрывается за ситуацией, и большое внимание уделяет изменению того, как думают люди, а не того, как они себя ведут. Интуитивную организацию привлекает создание радикально новых технологий или идеологий. Она проявляет интерес к тенденциям развития и активно действует, непосредственно настраиваясь на будущее.
Ощущающие организации побуждаются к действию настоящим, которое они и называют реальностью. Они относятся к интуитивной организации как к слишком идеалистичной или непрактичной, в то время как интуитивные организации считают ощущающие слишком осторожными.
По мнению У. Бриджеса, в большинстве организаций отделы маркетинговых исследований и организационного развития реализуют скорее интуитивную функцию, в то время как само производство - ощущающую. Планирование - интуитивно, а администрирование реализует ощущающие функции. Неудивительно поэтому, что группы работников, выполняющие столь разные обязанности, зачастую начинают заниматься перетягиванием каната63.
SO при подготовке к изменениям создает картину будущего, основываясь на прошлом опыте и на проектах, экстраполированных из последних, наличествующих данных. С ее верой в причинно-следственные связи, ощущающая организация рассматривает такие проекции как надежные и основательные. Они превращаются в задачи или цели деятельности, которые выражаются количественно, после чего ощущающая организация составляет план их достижения. До тех пор пока не составлен план действий, ощущающая организация считает, что еще ничего не решено. Однако, как только составлен план, «все - решено».
Ловушкой планирования для организации этого типа является то, что прекрасно разработанный план может быть не чем иным, как шагом назад.
Это происходит потому, что зачастую фактические данные, которые столь дороги сердцу ощущающей организации, не могут служить надежным проводником в будущее и эти экстраполяции современных тенденций все в большей и большей степени становятся миражами, которые исчезают, как только к ним приближаешься.
63 Bridges W. The Character of Organizations. Using Jungian Type in Organizational Development. New York, 1992. P. 17.
N0 не так часто можно удивить отсутствием непрерывности между «сегодня» и «завтра». Вовсе не обязательно, что интуитивной организации нравится эта прерывность, так как будущее может представляться весьма мрачным. Однако она верит в то, что изменения происходят скачками.
Интуитивная организация предпочитает использовать свое воображение в создании будущего и рассматривает это как свою прерогативу. N0 нравится сама идея предвидения (visioning), и ее столь же вдохновляют образы будущего, как ощущающую организацию - основательное понимание существующих фактов и прошлый опыт.
Для N0 нежелание полагаться на собственную интуицию значит консервативность или отсутствие воображения.
Лозунг ощущающих организаций; «Если это не ломается, не надо это чинить». Лозунг интуитивных организаций: «Если ты видишь лучший способ сделать это — попробуй».
SO предпочитает достигать больших изменений маленькими шажками, а сложные ситуации расчленять на составные части. Каждый раз ощущающая организация чувствует себя лучше, когда имеет дело с частностями, а не уникальным целым.
NO стремится к целому, считая, что концентрация внимания на частностях приводит к излишнему упрощению ситуации. Таким образом, в сложных ситуациях организации этих типов действуют по-разному: ощущающая организация стремится ее упростить, расчленяя на составные элементы, в то время как интуитивная организация стремится понять ее и работать с ней как с целым.
Разницу в подходах можно проиллюстрировать на примере таких двух компаний, занимающихся приготовлением быстрой пищи, как McDonald's и Domino's Pizza.
Если компания McDonald's сделала фетиш из пошаговой технологии приготовления гамбургеров, то Domino's Pizza исходит из представления «Пан или пропал!». Работа данной организации основывается на единственной идее: люди платят за быструю доставку еды на дом.
SO доверяют опыту, поэтому вне зависимости от того, как принимается техническое решение - чисто бессознательно или на осознанном уровне, традиционно ощущающей организации больше нравится испытанное и надежное.
Статусом и властью в таких организациях обладают люди с опытом работы в данной организации, или, по крайней мере,
имеющие опыт работы в смежных с этой организацией сферах деятельности. Умения и компетентность персонала напрямую связаны с опытом работы.
Таким образом, существует тенденция распределять профессиональные роли и строить организационную структуру так, чтобы возникали отделы с работниками, имеющими сходный профессиональный опыт. То есть в основе предпочитаемой организационной структуры находится образование функциональных подразделений - все инженеры работают в техническом отделе, все маркетологи - в отделе маркетинга и так далее.
NО относится к профессиональному опыту как «к палке о двух концах», так как ее восприятие будущего отличается от видения прошлого. Опыт воспринимается как полезный постольку, поскольку он предполагает приобретение умений и навыков, но он не может служить оправданием того, что ничего не надо менять.
Поскольку интуитивная организация рассматривает ситуацию как уникальное целое, для того чтобы получить конкретный результат, формируются межфункциональные группы (команды).
Такие команды могут создаваться как специальные команды проекта или как почти неизменяемые стратегические профессиональные подразделения. В подобных командах властью и статусом обладают наиболее выдающиеся люди, лучшие лидеры или наиболее мотивированные работники, а вовсе не всегда более опытные.
SO, по вышеописанным причинам, во многом полагаются на политику, инструкции и стандартные операционные процедуры. Принимая на работу, такие организации обучают этим правилам новичков по принципу «У нас так принято», а соответственно, если все правильно выполнять, можно добиться поощрения.
N0 также имеет свою политику, но она скорее связана с общим видением организации в целом и системой верований, а не с прошлым или проверенными временем методами. Новичок в такой организации обучается тому, «во что мы верим», и поступать правильно значит поступать в соответствии с принятым духом.