Характер организации

Учебные вопросы:

1. Индивидуальность организации. Жизненный цикл организации.

2. Теория психологических типов

3. Информационная трактовка психологических типов

4. Экстравертная и интровертная организация

5. Ощущающая и интуитивная организации

6. Мыслительная и чувствующая организации

7. Оценивающая и воспринимающая организации

8. Типологический код вашей организации

...малое есть зеркало — малое зеркало большой бесконечности. ... небольшие психологические этюды индивидуальной психологии являются в действительности малым зеркалом больших исторических и социальных явлений.

Мераб Мамардашвили

Вопрос 1. Индивидуальность организации

Организации зарождаются, развиваются, добиваются ус­пехов, ослабевают, а некоторые из них в конце концов прекра­щают свое существование. Немногим из них предстоит суще­ствовать бесконечно долго, и ни одна из них не может жить без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются на­всегда. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие - ис­чезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие.

Распространенным является понятие о жизненном цикле организаций, отражающем этапы их роста и развития. При этом переходы от одного этапа к другому носят предсказуемый и отнюдь не случайный характер.

Существует множество теорий поэтапного описания жиз­ненного цикла организации. Несмотря на то, что каждая из них по-своему уникальна, большинство исследователей-консуль­тантов тем или иным образом проводят аналогию жизненного цикла организации с развитием человеческого организма.

Жизненный цикл организации

Организации зарождаются, развиваются, добиваются ус­пеха, ослабевают и в конце концов прекращают существо­вание.

Немногие из них действуют очень долго, ни одна не обхо­дится без изменений. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие исчезают. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, на­сколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу (Мескон MX, Хедоури, 2002).

Именно поэтому широко распространено понятие о жиз­ненном цикле организаций как о предсказуемых их изменени­ях с определенной последовательностью состояний. В соот­ветствии с этим понятием существуют отчетливые этапы, характерные для всех организаций, с предсказуемыми, а не случайными переходами между ними. Цикличность является гармоническим законом для всего существующего на Земле. В рассматриваемом случае продолжительность цикла зависит от действий организации (неграмотных или грамотных) и определяется следующими факторами:

6. отраслевой принадлежностью бизнеса (чем динамичнее бизнес, тем короче каждый этап);

7. напряженностью (чем напряженнее работа, тем короче этапы);

8. сложностью работ (чем сложнее работы, тем длительнее этапы);

9. наличием материальных ресурсов (при отсутствии ре­сурсов этапы удлиняются);

10. наличием барьеров в общении и поступлении инфор­мации (если люди понимают друг друга, то этапы уко­рачиваются);

6)уровнем подготовки работающих в организации.

Можно выделить и другие факторы, но здесь приведены самые существенные. Для каждой организации характерен свой жизненный цикл. Однако статистические исследования показали, что организации подчиняются семилетнему циклу развития.

Существует множество характеристик этапов жизненного цикла.

Рассмотрим обобщающий вариант Мильнера (касаю­щийся не всего бизнеса как явления, а организации как его формы).

Он предусматривает следующие этапы.

1. Этап предпринимательства (рождение). Организация находится в стадии зарождения, на основе идей и ноу-хау разрабатывается продукт. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, без ограничений, ресурсы, как правило, отсутствуют. Для внешней среды орга­низация не представляет особого интереса.

Основатели организации выявляют неудовлетворенные запросы потребителей или социальные нужды. Для этого этапа характерны целеустремленность, способность рисковать и преданность делу. Возможности доминируют над угрозами для существования.

2. Этап коллективизма (детство). Развиваются иннова­ционные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются в сущности неформальными. Члены орга­низации затрачивают много времени на выработку и приня­тие коллективных решений. Работа в организации упорядо­чивается, появляются зачатки управленческой системы, про­исходит распределение ролей (должностных обязанностей). Ресурсов недостаточно.

Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач приходится на первые годы деятельности организа­ции. Характеризуется формализацией правил ее существова­ния и поведения в ней; некомпетентностью, самонадеяннос­тью и неопытностью руководства. Основная цель — выжива­ние. Растет уровень ответственности за принятые решения, постепенно складывается управленческая структура, проис­ходит разделение труда. Возникают конфликты, связанные с распределением власти. Организуется производственный процесс (единичный или уникальный). Проводятся иссле­дования предполагаемого рынка и мероприятия по формиро­ванию спроса.

3. Этап формализации и управления (юность). Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность иннова­ций и стабильность. Органы, вырабатывающие и принима­ющие решения, становятся ведущими компонентами ее струк­туры. Возрастает значимость высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким обра­зом, что выбытие тех или иных членов организации не вы­зывает серьезной опасности.

Формируется ассортимент продукции. Происходят захват максимально возможного сегмента рынка и завоевание потре­бителя. Функции в организации все более специализируют­ся. Ресурсов достаточно, начинается процесс их накопления.

Окончательно складывается система управления организа­ции. Стабилизируются финансовые потоки и производствен­ная деятельность. Появляется необходимость в новых разра­ботках товаров и услуг. Углубляется разделение труда. Воз­можны конфликты в области распределения результатов, полученных на первых этапах. Налаживаются планирование, составление бюджетов, прогнозирование. Расширяется прием на работу новых специалистов, что вызывает трения с пре­жним составом. Творческие работники часто покидают орга­низацию. Предпринимательство заканчивается, начинается управление организацией.

Падает степень рискованности решений, основное внима­ние уделяется эффективности, измеряемой отношением объе­ма чистой прибыли к общим издержкам.

4. Этап выработки долговременной структуры (зрелость). Организация увеличивает выпуск продуктов, меняет тип про­изводства и расширяет спектр оказываемых услуг. Руководи­тели выявляют новые возможности развития. Организаци­онная структура становится комплексной и рациональной. Механизм принятия решений сформирован, система управ­ления бюрократизируется. Возникают зачатки корпоратив­ной культуры, создается имидж организации. Усиливается конкурентная борьба.

Управленческая система постепенно теряет адаптивные возможности. Организация становится слишком масштаб­ной. Идет накопление ресурсов.

Структура организации становится узкоспециализирован­ной (бюрократической). Возникают командные формы орга­низации труда. Окончательно формируются система стабиль­ной материальной и нематериальной мотивации, корпора­тивная культура. Однако начинают проявляться тенденции бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремление добиться успеха любой ценой.

Структура и стабильность организации, координация и контроль деятельности должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей организации и децентрализация управления. С ускорением темпов роста по­казателей по сравнению с предыдущими этапами в организа­ции нередко переоценивают успехи и возможности. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Имея компетентное, но не всегда ответствен­ное руководство, организация действует фактически сама по себе. Несмотря на то, что размеры доходов вполне приемле­мы, темпы роста замедляются. Организация может откло­няться от первоначальных целей под влиянием внешнего дав­ления.

5. Этап упадка. В результате конкуренции сокращаются спрос на продукцию или услуги организации и ее доля рын­ка. Руководители ищут новые возможности для удержания рынка. Увеличивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наиболее ценными для организации специ­альностями.

Количество конфликтов увеличивается. Механизм выра­ботки и принятия решений централизован. Организация сво­рачивает производство и возвращается к состоянию, в кото­ром у нее есть идеи, люди и начальные технологические раз­работки: они поддерживаются материальными ресурсами, накопленными на предыдущей стадии. Цикл завершен, но бизнес-процесс не закончен.

Падают доходность и эффективность деятельности органи­зации. Действия в ней становятся рассогласованными. Ко­ординация затруднена. Отмечается высокая текучесть кадров. Для этого этапа характерны бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мо­тиваций, громоздкая система контроля, невосприятие но­вых идей. Если приняты определенные меры, то возможно обновление и возрождение организации. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на осуществ­ление реорганизации и плановой программы организацион­ного развития.

**************

Действительно, организация и есть живой организм. И, как все живое, обладает своей индивидуальностью, уникальностью, неповторимым сочетанием своих черт и особенностей.

Фактически, индивидуальность организации, ее уни­кальность

составляют ценнейшее достояние общества и ее самой.

Более того, отсутствие или недостаток организаций како­го-либо типа есть одна из форм так называемой социальной бедности, неразвитости общества. Так, например, у нас обсто­ят дела со сферой услуг. Организаций этой сферы деятельно­сти у нас явно не хватает.

Уникальность организаций, способность иметь свое лицо - важнейший фактор их выживания и успеха на рынке. Редкая и ценная услуга надежнее всего закрепляет за ней экономичес­кую или статусную нишу, создает репутацию и гарантирует известность.

Как и всякое живое существо, организация, с присущими ей стадиями развития, обладает и своим индивидуальным характе­ром, который проявляется в ее активности, в поведении в целом.

Необходимо подчеркнуть, что мысль о том, что организа­ция имеет свой характер, основана на простой аналогии: орга­низации похожи на людей. Но, как и всякая аналогия, она услов­на. Не следует забывать, что люди — существа биологические, с ограниченным жизненным циклом, а организации — существа социальные, жизненный цикл которых может составлять и пят­надцать, и двести лет. Кроме того, по отношению к человеку невозможно применить такие понятия, как изъятие капиталов­ложений, приобретение, новый стиль руководства, расшире­ние, сокращение.

Тем не менее использование подобной аналогии позволя­ет понять, почему организации действуют определенным обра­зом, почему зачастую они с таким трудом поддаются измене­ниям и что реально можно сделать, если стоит задача управле­ния организационной результативностью.

Важно понимать и то, что организации, в той или иной сте­пени, отражают те социальные процессы и сложившуюся куль­туру, которые характеризуют сообщество в целом, то есть су­ществуют и проявляют себя на макроуровне.

Одной из попыток определения специфики организацион­ного характера является работа современного американского психолога-консультанта Уильяма Бриджеса, который при опи­сании типа или характера организации попытался использовать

подход, применяемый для анализа типологических особеннос­тей человека⁵².

Он заметил, что организации, находясь в ситуации изме­нения, проявляют себя по-разному: кто-то способен предви­деть грядущие перемены и спокойно подготовиться к ним, а кого-то эти изменения, даже самые незначительные, всегда застают врасплох.

Некоторые организации всегда очень внимательны к тем людям, которые работают в них, стараясь оценить, как изменения могут повлиять, прежде всего, на людей, другие же просто объявляют об этих переменах и не колеблясь увольняют тех, кто им не соответствует.

У. Бриджес, консультируя работников разных организаций, испытывающих состояние стресса, пришел к мысли, что зача­стую организации ведут себя так же, как люди, а значит, как в случае с отдельным человеком, можно определить и характер отдельной организации.

Так, использование одного из популярнейших за рубежом личностного типологического опросника И. Майерс — К. Бриггс⁵³ привело к созданию новой методики "Индекс организационного характера».