- •Часть 1
- •1. Категориальный аппарат организационной психологии.
- •2. Место и роль психолога в организации.
- •Вопрос 1. Категориальный аппарат организационной психологии
- •Вопрос 2. Место и роль психолога в организации
- •I. Работа с персоналом:
- •11. Организация труда:
- •III. Организационное управление и социальное планирование:
- •Лекция № 2. Основные понятия теории организаций
- •Вопрос 2. Управления организациями как вид социального управления
- •Вопрос 3. Психологические проблемы управления организациями: зарубежный опыт исследования
- •Вопрос 4. Психологические проблемы управления организациями: отечественный опыт исследования
- •Вопрос 5. Психология управления и организационная психология: сравнительный анализ отечественных и зарубежных подходов
- •Организация и её основные функции
- •Вопрос 1. Структурно-функциональный подход
- •Вопрос 2. Роль менеджеров в обеспечении эффективного управления организациями
- •Вопрос 3. Персонал как основа эффективной деятельности организаций
- •Вопрос 4. Основные подходы и принципы анализа деятельности организаций в современных условиях
- •Список литературы
- •Зарубежная организационная социальная психология (психология организаций)
- •1. Американская классическая школа
- •2. Американская социально-психологическая школа
- •3. Японская школа
- •1. Американская классическая школа
- •2. Американская социально-психологическая школа
- •Прикладная организационная психология в области рекламы и консалтинга
- •Идея «патернализма» в организационной психологии
- •3. Японская школа
- •Управленческие философии и стратегии
- •1. Понятие о философии и стратегиях организаций
- •2. Организационные стратегии
- •Вопрос 1. Понятие о философии и стратегиях организаций
- •Вопрос 2. Организационные стратегии
- •Базовые стратегии — стратегии продукта, продвижения продукта, персонала
- •Сквозные стратегии ресурсов, конкуренции и инноваций
- •Внутриорганизационное обеспечение менеджмента
- •1. Концепция организации
- •Вопрос 2. Концепция управления ресурсами
- •Вопрос 3. Типология организационных концепций
- •Вопрос 4. Трансформированная культура
- •Суть изменений управленческой культуры
- •Новый стиль менеджмента трансформированной культуры
- •Общие компетенции:
- •Эмоциональная компетентность (El, eq)
- •I. Личностная компетентность (Умение управлять своим поведением).
- •5. Социальные умения (Умения вызывать у других желаемые реакции):
- •Вопрос 5. Жизненный цикл организации
- •Характер организации
- •Вопрос 1. Индивидуальность организации
- •2. Теория психологических типов
- •3. Информационная трактовка психологических типов
- •4. Экстравертная и интровертная организации
- •5. Ощущающая и интуитивная организации
- •Каковы же основные черты ощущающей и интуитивной организаций?
- •6. Мыслительная и чувствующая организации
- •Каковы же основные черты мыслительной и чувствующей организаций?
- •7. Оценивающая и воспринимающая организации
- •Итак, каковы же черты воспринимающей и оценивающей организаций?
- •8. Типологический код вашей организации
- •Тема 1. Выбор карьеры
- •Тема 2 Тест 3. На выбор наиболее подходящей профессии
- •Тип личности: энцт - экстраверты - интуитивы – иррационалы - статики
- •Тип личности: инцт — интроверты — интуитивы — иррационалы — статики
- •Тип личности: энцд — экстраверты — интуитивы — иррацноналы — динамики
- •Тип личности: инцд — интроверты — интуитивы — нррацноналы - динамики
- •Тип личности: энрт — экстраверты— интуитивы — рационалы - статистики
- •Тип личности: инрт — интроверты — интуитивы – рационалы - статики
- •Тип личности: энрд – экстраверты – интуитивы – рационалы – динамики
- •Тип личности: инрд — интроверты — интуитивы — рационалы — динамики
- •Тип личности: эсрт - экстраверты — сенсорики — рационалы — статики
- •Тип личности: исрт - интроверты — сенсорики — рационалы — статики
- •Тип личности: эсцт — экстраверты — сенсорики — ирриционалы - статики
- •Тип личности: исцт — интроверты — сенсорики — иррационалы - статики
- •Тип личности: эсрд— экстраверты — сенсорики — рационалы —динамики
- •Тип личности: исрд — интроверты — сенсорики — рационалы — динамики
- •Тип личности: эсцд — экстраверты — сенсорики — иррацноналы — динамики
- •Тип личности: исцд — интроверты — сенсорики — иррационалы — динамики
- •Тест 4: по оценке возможных вариантов выбранных профессий
- •Тема 3 как устраиваться на работу
- •Тип личности: энцт - экстраверты - интуитивы – иррационалы - статики
- •Тип личности: инцт — интроверты — интуитивы — иррационалы — статики
- •Тип личности: энцд — экстраверты — интуитивы — иррацноналы — динамики
- •Тип личности: инцд — интроверты — интуитивы — нррацноналы - динамики
- •Тип личности: энрт — экстраверты— интуитивы — рационалы - статистики
- •Тип личности: инрт — интроверты — интуитивы – рационалы - статики
- •Тип личности: энрд – экстраверты – интуитивы – рационалы – динамики
- •Тип личности: инрд — интроверты — интуитивы — рационалы — динамики
- •Тип личности: эсрт - экстраверты — сенсорики — рационалы — статики
- •Тип личности: исрт - интроверты — сенсорики — рационалы — статики
- •Тип личности: эсцт — экстраверты — сенсорики — ирриционалы - статики
- •Тип личности: исцт — интроверты — сенсорики — иррационалы - статики
- •Тип личности: эсрд— экстраверты — сенсорики — рационалы —динамики
- •Тип личности: исрд — интроверты — сенсорики — рационалы — динамики
- •Тип личности: эсцд — экстраверты — сенсорики — иррацноналы — динамики
- •Тип личности: исцд — интроверты — сенсорики — иррационалы — динамики
- •Тема 4 определение делового профиля личности
- •1. Определение сильных и слабых сторон вашего типа личности, которые могут проявиться в работе.
- •Тип личности энцт Сильные и слабые стороны энцт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности инцт Сильные и слабые стороны инцт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности энцд Сильные и слабые стороны энцд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности инцд Сильные и слабые стороны инцд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности энрт Сильные и слабые стороны энрт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности инрт Сильные и слабые стороны инрт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности энрд Сильные и слабые стороны энрд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности инрд Сильные и слабые стороны инрд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности эсрт Сильные и слабые стороны эсрт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности исрт Сильные и слабые стороны исрт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности эсцт Сильные и слабые стороны эсцт,
- •Тип личности исцт Сильные и слабые стороны исцт, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности эсрд Сильные и слабые стороны эсрд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности исрд Сильные и слабые стороны исрд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности эсцд Сильные и слабые стороны эсцд, которые могут проявиться в работе
- •Тип личности исцд Сильные и слабые стороны исцд, которые могут проявиться в работе
- •2. Определение модели делового человека, ориентированного на успех.
- •3. Самооценка своего личностного и делового потенциала.
- •Вопрос 1. Руководство и лидерство как социальные феномены
- •Вопрос 2. Основные функции управленческой деятельности
- •Вопрос 3. Основные теории лидерства
- •Вопрос 4. Подходы к определению профессионально важных качеств руководителя
- •Вопрос 5. Психология индивидуального стиля управления
- •Основные параметры трех стилей управления
- •Вопрос 6. Подготовка и принятие управленческих решений. Делегирование руководителем своих полномочий
- •Этап выработки и принятия решения:
- •Диагностика профессиональных качеств руководителя
- •Часть 1: (1 – 9 вопросы)
- •Методика № 1 определения стиля руководства трудовым коллективом
- •Тест № 2 «диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руковолителей разного уровня"1
- •Тест № 3 «оценка конкурентоспособности фирмы»1
- •Методика № 4 «потребность в перестройке»1
- •Тест № 5 "проверьте самого себя - вашу готовность начать собственное дело" ф. Срама
- •Тест № 6 "способны ли вы стать руководителем?"
- •Тест № 7 "характеристика"
- •Тест № 8 "оценка предрасположенности к управленческой деятельности»
- •Методика № 9 определения организаторских коммуникативных качеств л.П. Калининского
- •Ключ к опроснику
- •Диагностика профессиональных качеств руководителя
- •Часть 2: (10 – 17 вопросы)
- •Тест № 10
- •"Проверьте свои качества руководителя
- •И знания по управлению" м. Ярмаркт
- •Тест № 11 "стиль руководства" а.А. Журавлева
- •Тест № 12 «оценки своего стиля руководства»
- •Тест № 13 "диагностика уровня самооценки личности руководителя"
- •Тест № 14 "проверьте, какой вы руководитель"
- •Ключ теста
- •Тест № 15 «оценка личных качеств руководителя»
- •Тест № 16 «оценки личностных качеств руководителя»
- •Тест № 17 "методика оценки эмпатичности руководителя" а. Мехрабиана и н. Эпштейна
- •Личность подчиненного. Психология управления его поведением и деятельностью
- •Вопрос 1 личность подчиненного как объект управления
- •«Закон обратной зависимости»:
- •Вопрос 2 социализация личности как социальный феномен
- •Вопрос 3 характеристика процесса адаптации подчиненного к условиям организации
- •Вопрос 4 система регуляции поведения и деятельности личности
- •Вопрос 5 роль организационных ценностей, ритуалов и традиций в регуляции поведения и деятельности подчиненного
- •Личность и общение
- •Часть 1 (1-8 вопросы)
- •Методика № 1 диагностика уровня эмпатических способностей в.В. Бойко
- •Тест № 2 "уровень вашей коммуникабельности" в.Ф. Ряховского
- •Методика № 3 "кос-1"
- •Методика № 4 выявления коммуникативных и организаторских склонностей (кос-2)
- •Тест № 5 "менеджер и общение"
- •Тест № 6 "знание способов общения"
- •Опросник № 7 «кск» (компетентность социально-коммуникативная)
- •Диагностика № 8 ведущего состояния "я" в управленческом общении
- •Личность и общение
- •Часть 2 (9-16 вопросы)
- •Тест № 9 "оценка стиля межличностного общения"
- •Методика № 11 диагностики оценки самоконтроля в общении м. Снайдера
- •Тест 1: "умеете ли вы слушать"
- •Тест 2: "умеете ли вы слушать?"
- •Тест № 12 "ваш стиль общения"
- •Тест № 13 "как вы относитесь к критике?"
- •Тест 1 "умение слушать"
- •Тест 2 "умение слушать"
- •Тест № 14 "умение говорить и слушать" в. Маклени
- •Тест № 15 "проверьте себя, умеете ли вы слушать?"
- •Тест № 16 "умеете ли вы выслушивать правду?"
Вопрос 3. Типология организационных концепций
Концепция предприятия в ее экономическом эквиваленте является неопределенной как в статике, так и в динамике, и уже поэтому сложной. Как следует из эмпирических данных, новизна и структурирование опыта, а также величина субъективных усилий, необходимых инициатору для успешного построения организации, включают в себя ту же неопределенность, то же экспериментальное «нащупывание» правильного направления деятельности методом проб и ошибок, которые сопоставимы с технологическим изобретением и созданием know how.
Новые модели организации выбираются не просто тогда, когда обстоятельства складываются благоприятно и это делает их удобными для применения, они развиваются таким способом, что их будущее представляется создателям достаточно туманно. И даже тогда, когда руководители принимают сознательные решения об изменении своей идеи, может пройти достаточно длительное время — на уточнение ее адекватности, направленности и т. д., прежде чем она «приживется», станет удобна и будет успешно действовать в «новых одеждах».
Тем не менее все увеличивающееся число исследовательских находок, например Э. Улих, свидетельствует о том, что существует положительная корреляция, с одной стороны, между сложностью задач, степенью свободы, широтой спектра действий, которые требуются для создания эффективной идеи предприятия и, с другой стороны, психическим здоровьем, уверенностью в себе, гибкостью интеллекта, моральным сознанием, социальной компетентностью, внутренним контролем и мотивацией, творческим подходом к делу и активным отдыхом устроителей организации.
В целом концепция предприятия характеризуется определенной сложностью. Это связано с количеством составляющих концепции и зависит от системы взаимосвязей между ними, влияния независимых условий окружения, динамики переменных, значимости последствий ошибок и т. д. В нашем контексте концепция будет сложной в том случае, если значение ее параметров будет наибольшим (новизна, направленность, адекватность, дифференцированность, иерархия максимальны). Простой будет концепция, имеющая наименьшие значения этих параметров. Таким образом, мы получаем шкалу, которая позволяет комплексно классифицировать сущность концепции организации в ее субъективных составляющих.
Индивидуальные особенности основателей предприятия оказывают существенное влияние на сложность концепции. Так, например, О. Дж. Харви и Д. И. Хунг установили, что такая характеристика высокого порядка, как «конкретность - абстрактность» мышления, или познавательная сложность, лежит в основе различных концептуальных систем восприятия и воссоздания реальности.
В целом степень, в которой данная культура или субкультура:
1) способствует активации восприятия нового и разнообразного опыта через существующую практику воспитания и образования
2) обеспечивает возможность воспринимать многообразие мира (посредством разнообразия альтернатив, образования коммуникативной среды и транспортных средств), определяет, насколько разносторонними становятся личности в этой культуре и среде, какую концептуальную сложность они способны воспринимать, воссоздавать, преобразовывать и реализовать.
Традиционный, стереотипный подход к новым условиям, редукция в восприятии многообразия мира ограничивают способность инициаторов предприятия осуществлять анализ и синтез информации о конкретной деятельности. При активном восприятии окружающего многообразия участники инициативной группы осваивают новые понятия и правила анализа и обобщения информации, уяснения проблемных областей и способов их решения.
Конкретная познавательная деятельность устойчиво связана с такими индивидуальными особенностями, как
*высокая потребность в четких правилах,
*стабильности и последовательности, а
*также замкнутостью,
*авторитаризмом,
*склонностью к покровительственным отношениям и эгоцентризму.
Такие люди с трудом меняют свою точку зрения, сравнительно статичны и неизменны в отношении критериев, норм и структур, испытывают серьезные трудности с ориентацией в динамичном изменчивом пространстве.
Для инициаторов предприятия, имеющих абстрактную картину мира, характерны
*неприятие строгих рамок и упорядоченности,
*открытость,
*релятивистское мышление,
*впечатлительность и сильная личностная ориентация.
Лица с абстрактным мышлением имеют динамичную концепцию мира и не исключают, что мнение относительно ценностных категорий, норм и структур может измениться.
Концепция предприятия, как мы уже установили, является первопричиной его успеха и определяет, в конечном итоге, продукт организации и его сложность, структуру организации во внешних и внутренних формах ее существования, стратегию поведения организации, а также сопутствующую философию, ценности, культуру и нормы.
Так как представления инициативной группы, с одной стороны, о сложности продукта и, с другой - о его полезности («ресурсная модель») опосредованы различными паттернами индивидуальных особенностей инициаторов, то эти составляющие концепции организации могут быть не только не согласованы, но и могут противоречить друг другу. Другими словами, представление о сложности может быть абсолютизировано и не обеспечено относительной полезностью продукта и «ресурсной моделью». Как справедливо считает С. Бир, оптимальное функционирование частей не исключает гибели целого.
В связи с этим можно сделать вывод, что первопричины различий идей предприятий и их концепций, а также способов их обеспечения и реализации имеют субъективную природу и моделируют паттерн индивидуальных отличий инициативной группы, опосредованных их квалификацией. Причем модель в этом смысле — не просто некоторое статичное образование, сущность, а скорее способ действия (динамика), который представляет эту сущность. В этом смысле, модель - воплощение целей и в то же время способ реализации данных целей.
Представим на рис. 1 типологию основных различий в организационных концепциях, которые сегментированы относительно сложности продукта и ресурсной модели обеспечения.
Рисунок 1. Типология концепций организаций.
Рассмотрим данную типологию более подробно.
1.Первый сегмент «Сложный продукт — заимствованный ресурс» включает в себя
*организационные концепции, не обеспеченные относительно независимой и необходимой «ресурсной моделью».
*Сложность продукта в этом случае скорее отражает субъективные претензии и декларации авторов, чем возможности их конкретной реализации.
*Утилитарная полезность направлена на группу инициаторов, и обеспечение ее «производства» не соответствует требованиям социально-экономического окружения как раз в области воспроизводства ресурсов.
*Однако новизна и высокий уровень иерархии идеи являются привлекательными для групп и отдельных лиц и используются для манипулятивного, иррационального привлечения и заимствования ресурсов.
*Такие организации будут стремится обеспечить себе односторонние преимущества и монополию, чтобы скомпенсировать объективное несоответствие «продукт — ресурс».
*Монополия может быть обеспечена, например, ограниченным доступом к информации, личностными взаимоотношениями с влиятельными социальными группами (лобби), так и отсроченной по времени пользе от продукта организации или труднодоступном способе относительной проверки полезности на реальности («пирамидальная модель»).
*Концепции организации такого типа могут быть как осознаны и построены на рациональных началах, так и не осознаны, не структурированы и сверхценны по своей сути.
*Вместе с тем необеспеченная надежность будет приводить к относительной недолговечности существования таких организаций при возможно высокой краткосрочной экономической эффективности.
4. Концепции организаций «Простой продукт— заимствованный ресурс» (четвертый сегмент) характеризуются
*относительно низким уровнем иерархии идеи, ординарностью, направленностью утилитарной полезности (как и в предыдущем случае) на удовлетворение потребности небольшой социально группы.
*При этом заимствуется не только ресурс, но и само содержание концепции, которое в этом случае не имеет решающего значения.
*Инициаторы чаще всего считают для себя невозможным реализовать идеи предприятия иного качества.
*Социальная полезность организаций такого типа, в лучшем варианте, достаточно условна, так как идея предприятия асоциальна по своей сущности. К примеру, социально-экономическая дезадаптация приводит такие организации к изоляции, ограничению возможностей, снижению адекватности и краткосрочности существования в одном и том же состоянии. Поэтому они вынуждены постоянно модифицировать области реализации своей концепции, что в конечном итоге ведет к истощению адаптационного ресурса и разрушает организацию.
2. Концепции организаций «Сложный продукт — самовоспроизводимый ресурс» (второй сегмент) являются
*реально притягательными и обеспечены соответствующей ресурсной моделью.
*Они обладают высоким уровнем иерархии, дифференцированностью, новизной, реальной социальной полезностью результата, что обеспечивает им социальную поддержку, рациональные возможности для роста и развития, эффективную модель воспроизводства ресурсов.
*Полезность, продукта имеет объективированную относительную ценность и поэтому не нуждается так остро в односторонних привилегиях, хотя в перспективе может к ним и стремиться.
*Отличительными особенностями таких организаций являются активность, адекватность, реактивность, гибкость, качество ориентации, включенность и невысокое информационное сопротивление.
*Однако для создания и реализации подобных концепций от организаторов требуются существенные усилия как в личностной, так и в профессиональной сфере.
*В целом к организациям данного типа относятся организации, которые самостоятельно воссоздают и производят сложный продукт, новую полезность, существенно преобразовывая и увеличивая ценность ресурсов, которые имелись в наличии первоначально.
*Такие организации существуют относительно длительное время, поскольку защищены сложностью продукта, создающей относительно привлекательные, конкурентные преимущества, социальной направленностью такого продукта, обеспечены надежной ресурсной моделью.
3.Концепции организаций «Простой продукт - самовоспроизводимый ресурс» (третий сегмент)
*имеют традиционный, ординарный, но вместе с тем самообеспеченный ресурсами продукт. Это приводит к тому, что социальная полезность подобных организаций, их эффективность могут быть ограничены и направлены на удовлетворение потребностей организаторов.
*Вместе с тем жизненный цикл данных организаций может быть относительно длительным, что обеспечено самостоятельной, не емкой и поэтому надежной ресурсной моделью. С этой точки зрения, данные организации достаточно автономны. Однако возможности роста, развития будут ограничены, так как качества простой идеи не позволят привлечь, переработать и эффективно воссоздать дополнительную полезность.
*Организации такого типа получили распространение как способ вакантирования для немногочисленных групп в различных традиционных сферах деятельности.
*В нашем контексте, таким образом, основное отличие концепций разных организаций определяет представление инициаторов о прозрачности, границах и возможностях влиять на обстоятельства, чтобы воплотить желаемый образ будущего предприятия.
*Местоопределение, основанное на представлении о самом себе как средстве удовлетворения окружающими своих интересов, приводит к неизменности и ограниченности границ влияния и области изменений. Окружающее социально-экономическое пространство может восприниматься при этом как сверх-сдерживающее и, возможно, враждебное, окружающие различаются по критерию «мы» и «они». «Нам» по отношению к «ним» можно совершать такие действия, которые «им» по отношении к «нам» совершать нельзя.
Как полагает Ю. Козелецкий (1991), жизнь может восприниматься как лотерея с «нулевым» исходом: удача - это скорее выигрыш, чем результат целенаправленных усилий, и в этой лотерее можно выиграть ровно столько, сколько проиграют окружающие. Человек может воспринимать себя жертвой обстоятельств более, чем это есть на самом деле, он — в терминах Э. Фромма - зависим, не автономен и имеет негативную ориентацию «свободы от». В данном смысле модель заимствования ресурсов, включенная в концепцию предприятия, и дистантный, закрытый, способ поведения выглядят вполне обоснованно. Т. Шибутани считает, что такое местоопределение связано с представлением человека о собственной полезности. Так человек, который не уверен в своей полезности, столь обеспокоен, что окружает себя защитной оболочкой и не может стать достаточно близким, открытым и включенным во взаимодействие с окружающими.
Субъективное представление о себе самом как цели (по Ю. Козелецкому) позволяет воспринимать успех как результат целенаправленных усилий, и поэтому прозрачность границ влияния и область изменения не являются неизменными, изменения даже необходимы. Активные целенаправленные усилия могут изменять и воссоздавать собственную полезность, наполнять ее реальным, объективированным содержанием.
Взаимодействие имеет позитивную ориентацию (по Э. Фромму) с обязательными усилиями по созданию дополнительной полезности, которое учитывает и включает интересы сторон. Внешнее социальное окружение воспринимается как дополняющее, развивающее и в основном способствующее концепции предприятия, а не блокирующее ее. Границы социального взаимодействия, социальная дистантность и дифференциация достаточно условны и более включают, чем противопоставляют различные социальные группы и отдельных людей (или, как минимум, учитывают их). По большей части такие организации будут открытыми по отношению к информации, готовыми к изменениям.
В итоге качество ресурсной модели и целесообразность усилий по созданию сложного продукта, представленные в концепции организации, связаны между собой, субъективно обусловлены и определяют природу и суть наиболее существенных различий во внешних и внутренних способах поведения организации и ее структуре.