- •080500.68 «Менеджмент», магистерской программе 080511.68
- •Оглавление
- •Введение
- •Глава 1. Теоретические основы формирования и обеспечения конкурентоспособности человеческого капитала в экономических системах инновационного типа
- •Вопросы для дискуссии
- •Глава 2. Формирование методического подхода к обеспечению устойчивого развития предприятия на основе учета фактора времени
- •Вопросы для дискуссии
- •Глава 3.Формирование и развитие конкурентных преимуществ в предпринимательских структурах на рынке недвижимости
- •Вопросы для дискуссии
- •Глава 4. Методы противодействия коррупции в системе управления и криминализации в сфере предпринимательства
- •Вопросы для дискуссии
- •Глава 5. Ресурсный потенциал строительного предприятия и оценка эффективности его использования
- •Вопросы для дискуссии:
- •Глава 6. Совершенствование организационно-экономических механизмов деятельности компаний в сфере девелоперских услуг
- •Вопросы для дискуссии:
- •Глава 7.Повышение конкурентноспособного качества продукции на основе капитализации брендов
- •Стадии стратегического брендинга
- •Вопросы для дискуссии:
- •Глава 8. Стимулирование новаторского труда в инновационной организации
- •Вопросы для дискуссии:
- •Глава 9. Логистическая интеграция организаций несетевой розничной торговли.
- •Вопросы для дискуссии:
- •Глава 10. Организационно-экономические основы управления развитием предприятия на базе субконтрактинга
- •Вопросы для дискуссии:
- •Глава 11. Методология эффективного развития взаимоотношений в процессе интеграции малого бизнеса в рыночное пространство
- •Вопросы для дискуссии:
- •Библиографический список
- •Глоссарий
- •Компоненты системы управления (таблично-графический материал)
- •Портфель тестовых заданий тестовые задания по курсу «исследование систем управления»
- •7. Что понимается под структурным синтезом модели?
- •8. Для чего необходим этап «Адаптация модели»?
- •9. Что производится на этапе «Определение границ объекта»?
- •10. Что понимается под синтезом управления?
- •11. Что понимается под параметрическим синтезом модели?
- •12. Какие существуют подходы к выполнению параметрического синтеза модели управления?
- •13. Назовите главное отличие метода синектики от метода мозгового штурма
- •14. Как расшифровывается ису:
- •15. На рисунке приведена блок-схема этапов организации системы управления сложным объектом. Что производится на шестом этапе организации исследований системы управления?
- •29. На рисунке приведена блок-схема управления сложным объектом. Какая операция должна выполняться на первом этапе создания системы управления?
- •30. Какая из стадий экспертного опроса должна находиться в пустой рамке?
- •Влияют ли коммуникации на эффективность управления? Если да, то каким образом?
- •В чем проявляется управление развитием?
- •Как влияет время на эффективность технологии менеджмента?
- •Что является, на Ваш взгляд, главным фактором информационного обеспечения технологии менеджмента?
- •Какие свойства процесса управления определяют реальность и ценность квантификации?
- •Назовите три главных фактора, определяющих формирование системы управления?
- •Тестовые задания по курсу «организационное поведение»
- •Ключ к тесту по курсу: «Организационное поведение»
- •Тестовые задания по курсу «основы менеджмента»
- •Ключ к тесту по курсу «Основы менеджмента»
- •Тестовые задания по курсу «управление персоналом»
- •Ключ к тесту по курсу «Управление персоналом»
- •Тестовые задания по курсу «стратегический менеджмент»
- •Ключ к тесту по курсу «Стратегический менеджмент»
- •Тестовые задания по курсу «инновационный менеджмент»
- •Ключ к тесту по курсу «Инновационный менеджмент»
Тестовые задания по курсу «управление персоналом»
|
|||||||||||||||||
1.1. |
Часть персонала торгового предприятия, осуществляющего процесс непосредственного обслуживания покупателей в торговом зале: |
||||||||||||||||
|
|
а) торгово-оперативный персонал б) персонал управления |
в) производственный персонал г) вспомогательный персонал |
||||||||||||||
1.2. |
Категория работников, включающая продавцов, кассиров, контролеров-кассиров: |
||||||||||||||||
|
|
а) торгово-оперативный персонал б) персонал управления |
в) производственный персонал г) вспомогательный персонал |
||||||||||||||
1.3. |
Категория работников, включающая заведующих торговыми подразделениями, администраторов торгового зала: |
||||||||||||||||
|
|
а) торгово-оперативный персонал б) персонал управления |
в) производственный персонал г) вспомогательный персонал |
||||||||||||||
1.4. |
Целевая установка, которую можно сформулировать как: "Формирование численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде": |
||||||||||||||||
|
|
а) главная цель управления персоналом б) миссия предприятия |
в) одна из задач деятельности отдела кадров г) генеральная цель организации |
||||||||||||||
1.5. |
Связь, изображенная на рисунке, представляет собой: |
||||||||||||||||
|
|
а) основные функции управления персоналом б) процесс управления персоналом |
в) систему управления персоналом г) взаимосвязь принципов управления персоналом |
||||||||||||||
1.6. |
Функция управления персоналом, основное содержание и этапы реализации которой изображенные на рисунке:
|
||||||||||||||||
|
|
а) управление численность и составом персонала б) управление производительностью труда в) управление стимулированием труда г) управления персоналом |
|||||||||||||||
1.7. |
Функция управления персоналом, основное содержание и этапы реализации которой изображенные на рисунке:
|
||||||||||||||||
|
|
а) управление численность и составом персонала б) управление производительностью труда в) управление стимулированием труда г) управления персоналом |
|||||||||||||||
1.8. |
Функция управления персоналом, основное содержание и этапы реализации которой изображенные на рисунке:
|
||||||||||||||||
|
|
а) управление численность и составом персонала б) управление производительностью труда в) управление стимулированием труда г) управление персоналом |
|||||||||||||||
1.9. |
Совокупность качеств человека (здоровье, образование, активность), влияющие на результативность его деятельности, представляют собой: |
||||||||||||||||
|
|
а) человеческий капитал б) мотивацию |
в) групповую динамику г) организацию управления персоналом |
||||||||||||||
1.10. |
Изучение форм, методов и процедур, обеспечивающих результативную работу коллектива представляет собой: |
||||||||||||||||
|
|
а) человеческий капитал б) мотивацию |
в) групповую динамику г) организацию управления персоналом |
||||||||||||||
1.11. |
Процесс, характеризующий формирование, распределение, перераспределение использование персонала |
||||||||||||||||
|
|
а) воспроизводство персонала б) процесс управления персоналом |
в) система управления персоналом г) принципы управления персоналом |
||||||||||||||
1.12. |
Название модели, изображенной на рисунке:
|
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
1.13. |
Определяющий вид трудовой деятельности, связанный с разделением общественного труда и требующий специальных знаний и навыков: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
1.14. |
Разделение профессионального труда, определяемое особенностями средств труда, технологией и в целом производственным процессом в отраслевом плане: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
1.15. |
Понятие, характеризующееся уровнем специальных знаний и практических навыков: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
|
|||||||||||||||||
2.1. |
Вид процесса, изображенный на рисунке:
|
||||||||||||||||
|
|
а) управление трудовыми ресурсами б) управление деловой карьерой |
в) кадровое планирование г) управление кадрами |
||||||||||||||
2.2. |
Целенаправленная деятельность руководящего состава, а также специалистов организации, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом, представляет собой |
||||||||||||||||
|
|
а) технологию управления персоналом б) управление персоналом |
в) систему управления персоналом г) концепцию управления персоналом |
||||||||||||||
2.3. |
Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом представляет собой: |
||||||||||||||||
|
|
а) технологию управления персоналом б) управление персоналом |
в) систему управления персоналом г) концепцию управления персоналом |
||||||||||||||
2.4. |
Понятие, суть которого состоит в формировании целей, функций, организационной структуры, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений в области управления персоналом:
|
||||||||||||||||
|
|
а) технология управления персоналом б) управление персоналом |
в) система управления персоналом г) концепция управления персоналом |
||||||||||||||
2.5. |
Подсистема системы управления персоналом, в состав которой входят: организация найма персонала, организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональная ориентация и т.д.: |
||||||||||||||||
|
|
а) подсистемы управления и учетом персонала б) подсистемы обеспечения нормальных условий труда в) подсистемы управления развитием персонала г) подсистемы общего и линейного руководства |
|||||||||||||||
2.6. |
Подсистема системы управления персоналом, в состав которой входят: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале и т.д. |
||||||||||||||||
|
|
а) подсистемы управления и учетом персонала б) подсистемы обеспечения нормальных условий труда в) подсистемы планирования и маркетинга персонала г) подсистемы управления трудовыми отношениями |
|||||||||||||||
2.7. |
Вид процесса, изображенный на рисунке:
|
||||||||||||||||
|
|
а) взаимосвязь работ по управлению персоналом б) процесс управления персоналом |
в) фазы воспроизводства г) модель управления персоналом |
||||||||||||||
2.8. |
Структура, отражающая совокупность профессиональных групп в их взаимосвязи, единстве, целостности: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
2.9. |
Структура, отражающая распределение работников по возрастным группам и по полу: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
2.10. |
Структура, отражающая распределение работников по уровню квалификации: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
|
|||||||||||||||||
3.1. |
Теоретик, поднимающий в своих работах вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его отдельных членов: |
||||||||||||||||
|
|
а) Честер И. Барнард б) Зигмунд Фрейд |
в) Генри Минцберг г) Анри Файоль |
||||||||||||||
3.2. |
Правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом: |
||||||||||||||||
|
|
а) подсистемы системы управления персоналом б) методы управления персоналом в) методы обследовании и анализе системы управления персоналом г) принципы управления персоналом |
|||||||||||||||
3.3. |
Группа методов (см. рис.), включающая управление персоналом с помощью личного примера:
|
||||||||||||||||
|
|
а) социально-психологические б) административные в) экономические |
|||||||||||||||
3.4. |
Способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации: |
||||||||||||||||
|
|
а) подсистемы системы управления персоналом б) методы управления персоналом в) методы обследовании и анализе системы управления персоналом г) принципы управления персоналом |
|||||||||||||||
3.5. |
Принцип построения системы управления персоналом, предполагающий соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
3.6. |
Принцип построения системы управления персоналом, предполагающий, что в любых разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
3.7. |
Принцип построения системы управления персоналом, предполагающий, что при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать факторы, воздействующие на систему управления |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
3.8. |
Принцип построения системы управления персоналом, предполагающий многовариантную проработку предложения по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для условий производства: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
3.9. |
Принцип построения системы управления персоналом, предполагающий одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
3.10. |
Принцип построения системы управления персоналом, предполагающий, выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
3. 11. |
Соотнесите методы управления персоналом к соответствующим группам: |
||||||||||||||||
|
|
1) создание творческой атмосферы |
|
А |
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ |
||||||||||||
2) инструктирование |
|
Б |
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ |
||||||||||||||
3) страхование |
|
В |
СОЦИАЛЬНЫЕ |
||||||||||||||
3.12. |
Соотнесите административные методы управления персоналом к соответствующим группам: |
||||||||||||||||
|
|
1) приказы |
|
А |
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ |
||||||||||||
2) замечание |
|
Б |
РАСПОРЯДИТЕЛЬНОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ |
||||||||||||||
3) штрафы |
|
В |
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ |
||||||||||||||
4) депремирование |
|
Г |
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ |
||||||||||||||
5) устав организации |
|
Д |
АДМИНИСТРАТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ |
||||||||||||||
3.13. |
Соотнесите экономические методы управления персоналом к соответствующим группам: |
||||||||||||||||
|
|
1) стоимость |
|
А |
ПЛАНОВОЕ ВЕДЕНИЕ ХОЗЯЙСТВА |
||||||||||||
2) потребление |
|
Б |
ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ РАСЧЕТ |
||||||||||||||
3) портфель заказов |
|
В |
ОПЛАТА ТРУДА |
||||||||||||||
4) самоокупаемость |
|
Г |
РАБОЧАЯ СИЛА |
||||||||||||||
5) дивиденды |
|
Д |
РЫНОЧНОЕ ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ |
||||||||||||||
6) премии |
|
Е |
ЦЕННЫЕ БУМАГИ |
||||||||||||||
7) уровень жизни |
|
Ж |
ФАЗЫ ВОСПРОИЗВОДСТВА ТОВАРА |
||||||||||||||
3.14. |
Соотнесите социальные методы управления персоналом к соответствующим группам: |
||||||||||||||||
|
|
1) семья |
|
А |
СОЦИАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ |
||||||||||||
2) невербальное |
|
Б |
ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА |
||||||||||||||
3) нормативы |
|
В |
СОРЕВНОВАНИЕ |
||||||||||||||
4) достоинства |
|
Г |
ОБЩЕНИЕ |
||||||||||||||
5) рейтинг труда |
|
Д |
КОНФЛИКТЫ |
||||||||||||||
6) ролевые |
|
Е |
ПАРТНЕРСТВО |
||||||||||||||
3.15. |
Соотнесите психологические методы управления персоналом к соответствующим группам: |
||||||||||||||||
|
|
1) мышление |
|
А |
ОТРАСЛИ ПСИХОЛОГИИ |
||||||||||||
2) визуальные |
|
Б |
ТИПЫ ЛИЧНОСТИ |
||||||||||||||
3) дедукция |
|
В |
ТЕМПЕРАМЕНТЫ |
||||||||||||||
4) аналитик |
|
Г |
ХАРАКТЕР ЧЕЛОВЕКА |
||||||||||||||
5) холерик |
|
Д |
НАПРАВЛЕННОСТЬ ЛИЧНОСТИ |
||||||||||||||
6) интроверт |
|
Е |
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ |
||||||||||||||
|
|
7) психоанализ |
|
Ж |
МЕТОДЫ ПОЗНАНИЯ |
||||||||||||
|
|
8) мировоззрение |
|
З |
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОБРАЗЫ |
||||||||||||
|
|||||||||||||||||
4.1. |
Функция по управлению человеческими ресурсами, характеризующаяся параметрами, изображенными на рисунке:
|
||||||||||||||||
|
|
а) подбор и расстановка кадров б) обучение персонала |
в) мотивация и стимулирование труда г) организация трудовых отношений |
||||||||||||||
4.2. |
Названия функционального подразделение организации, занимающегося вопросами управления персонала: |
||||||||||||||||
|
|
а) отдел кадров б) отдел персонала или трудовых ресурсов |
в) производственное подразделение г) подразделение высшего управленческого звена |
||||||||||||||
4.3. |
Специализация персонала преимущественно по функциональному признаку, т.е. закреплению за ним одной или нескольких предметных функций менеджмента: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
4.4. |
Специализация персонала по уровням управления в организации: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
4.5. |
Организация базирующаяся, как правило, на формализованных, методически обоснованных расчетах и закрепляется в нормативных актах, соглашениях и положениях, регламентирующих права и ответственность каждого из участников: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
4.6. |
Ограниченное право сотрудника или подразделения использовать средства и ресурсы для выполнения установленных задач: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
4.7. |
Обязательство лица или подразделения по выполнению установленных задач в рамках предоставленных полномочий, т. е. прав и ресурсов |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
4.8. |
Субъекты стратегического управления персоналом: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
4.9. |
Совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
4.10. |
Вид планирования, позволяющий реализовывать концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
|
|||||||||||||||||
5.1. |
Источник информации, сообщающий первое впечатление о кандидате: |
||||||||||||||||
|
|
а) заявление о приеме б) биография в) личная анкета г) аттестат зрелости |
д) трудовая книжка е) рекомендации ж) разговор с поступающим |
||||||||||||||
5.2. |
Источник информации, наглядно показывающий процесс становления и позволяющий узнать "детали" личности: |
||||||||||||||||
|
|
а) заявление о приеме б) биография в) личная анкета г) аттестат зрелости |
д) трудовая книжка е) рекомендации ж) разговор с поступающим |
||||||||||||||
5.3. |
Источник информации содержащий, собирающий и систематизирующий самую важную информацию о кандидате на должность и позволяющий хранить ее: |
||||||||||||||||
|
|
а) заявление о приеме б) биография в) личная анкета |
д) трудовая книжка е) рекомендации ж) разговор с поступающим
|
||||||||||||||
5.4. |
Источник информации, представляющий сведения об успеваемости по дисциплинам профессиональной ориентации: |
||||||||||||||||
|
|
а) заявление о приеме б) биография в) личная анкета г) аттестат зрелости |
д) трудовая книжка е) рекомендации ж) разговор с поступающим |
||||||||||||||
5.5. |
Источник информации, подтверждающий места работы в биографии, освещающий прежние сферы деятельности, иногда ограничен из-за терминологии, иногда содержащий описание квалифицированной характеристики: |
||||||||||||||||
|
|
а) заявление о приеме б) биография в) личная анкета г) аттестат зрелости |
д) трудовая книжка е) рекомендации ж) разговор с поступающим |
||||||||||||||
5.6. |
Источник информации, освещающий все аспекты профпригодности: |
||||||||||||||||
|
|
а) заявление о приеме б) биография в) личная анкета г) аттестат зрелости |
д) трудовая книжка е) рекомендации ж) разговор с поступающим |
||||||||||||||
5.7. |
Источник информации, дающий возможности заполнить пробелы информации и позволяет сформировать личное представление о кандидате: |
||||||||||||||||
|
|
а) заявление о приеме б) биография в) личная анкета г) аттестат зрелости |
д) трудовая книжка е) рекомендации ж) разговор с поступающим |
||||||||||||||
5.8. |
Категория понятий в управлении персоналом, в состав которой входят: общее и линейное руководство, планирование и маркетинг, управление и учет, управление трудовыми отношениями, обеспечение нормальных условий труда и т.д.: |
||||||||||||||||
|
|
а) подсистемы системы управления персоналом б) методы управления персоналом в) методы обследовании и анализе системы управления персоналом г) принципы управления персоналом |
|||||||||||||||
5.9. |
Документы, описывающие основные производственные функции, которые должен выполнять занимающий должность сотрудник организации: |
||||||||||||||||
|
|
а) должностная инструкция б) описание работ |
в) трудовое законодательство г) штатное расписание |
||||||||||||||
5.10. |
Статус учителя, который по состоянию здоровья (инвалидности) больше не может работать: |
||||||||||||||||
|
|
а) экономически активное население в составе трудовых ресурсов б) безработные в) экономически неактивное население г) не включаемые в состав трудовых ресурсов |
|||||||||||||||
5.11. |
Потерявший работу из-за спада в экономике попадает в категорию безработных, охваченных: |
||||||||||||||||
|
|
а) фрикционной формой безработицы б) структурной формой безработицы в) циклической формой безработицы г) институциональной формой безработицы |
|||||||||||||||
5.12. |
Статус работника, уволенного по собственному желанию и ищущего работу: |
||||||||||||||||
|
|
а) экономически активное население в составе трудовых ресурсов б) безработные в) экономически неактивное население г) не включаемые в состав трудовых ресурсов |
|||||||||||||||
5.13. |
Статус студента, который учится на дневном отделении учебного заведения: |
||||||||||||||||
|
|
а) экономически активное население в составе трудовых ресурсов б) безработные в) экономически неактивное население г) не включаемые в состав трудовых ресурсов |
|||||||||||||||
5.14. |
Статус ученика, проходящего профессиональную подготовку на производстве и получающего стипендию: |
||||||||||||||||
|
|
а) экономически активное население в составе трудовых ресурсов б) безработные в) экономически неактивное население г) не включаемые в состав трудовых ресурсов |
|||||||||||||||
5.15. |
Статус служащих Вооруженных Сил: |
||||||||||||||||
|
|
а) экономически активное население в составе трудовых ресурсов б) безработные в) экономически неактивное население г) не включаемые в состав трудовых ресурсов |
|||||||||||||||
|
|||||||||||||||||
6.1. |
Нормативный показатель, определяющий количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работ: |
||||||||||||||||
|
|
а) нормы численности б) нормы времени |
в) нормы выработки г) нормы обслуживания |
||||||||||||||
6.2. |
Нормативный показатель, определяющий необходимые затраты времени одного или группы работников на выполнение отдельных видов работ: |
||||||||||||||||
|
|
а) нормы времени б) нормы численности |
в) нормы выработки г) нормы обслуживания |
||||||||||||||
6.3. |
Нормативный показатель, определяющий объемы работ в стоимостных или натуральных единицах измерения, которые должны быть выполнены одним или группой работников в течение определенного периода времени: |
||||||||||||||||
|
|
а) нормы выработки б) нормы времени |
в) нормы численности г) нормы обслуживания |
||||||||||||||
6.4. |
Нормативный показатель, определяющий необходимое количество единиц оборудования, площади, рабочих мест, которое должно быть обслужено одним или группой работников в течение смены или другого периода времени: |
||||||||||||||||
|
|
а) нормы обслуживания б) нормы выработки |
в) нормы времени г) нормы численности |
||||||||||||||
6.5. |
Показатель, измеряющийся с помощью предложенной формулы:
|
||||||||||||||||
|
|
а) Чя - явочная численность, чел. б) Чс - среднесписочная численность, чел. |
в) Утп - уровень текучести персонала, % г) ПТ - производительность труда |
||||||||||||||
6.6. |
Показатель, измеряющийся с помощью предложенной формулы:
|
||||||||||||||||
|
|
а) Чс - среднесписочная численность, чел. б) Чя - явочная численность, чел. в) Утп - уровень текучести персонала, % г) ПТ - производительность труда |
|||||||||||||||
6.7. |
Показатель, измеряющийся с помощью предложенной формулы:
|
||||||||||||||||
|
|
а) Чс - среднесписочная численность, чел. б) Чя - явочная численность, чел. в) Утп - уровень текучести персонала, % г) ПТ - производительность труда |
|||||||||||||||
6.8. |
Показатель, измеряющийся с помощью предложенной формулы:
|
||||||||||||||||
|
|
а) Чс - среднесписочная численность, чел. б) Чя - явочная численность, чел. в) Утп - уровень текучести персонала, % г) ПТ - производительность труда |
|||||||||||||||
6.9. |
Вид оценки персонала, содержащий предложенные на рисунке показатели:
|
||||||||||||||||
|
|
а) аттестация б) оценка менеджера |
в) потенциала личности г) потенциала специалиста |
||||||||||||||
6.10. |
Виды оценки персонала (см. рис.), в процессе проведения которой используют графологическую экспертизу:
|
||||||||||||||||
|
|
а) оценка личных качеств б) оценка деловых и личных качеств |
в) оценка результатов труда г) оценка влияния |
||||||||||||||
6.11. |
Процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации целей организации: |
||||||||||||||||
|
|
а) управление персоналом с помощью постановки целей б) аттестация персонала |
в) оценка потенциала кадров г) оценка персонала |
||||||||||||||
6.12. |
Традиционный метод оценки персонала организации, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев: |
||||||||||||||||
|
|
а) управление персоналом с помощью постановки целей б) аттестация персонала |
в) оценка потенциала кадров г) оценка персонала |
||||||||||||||
6.13. |
Группа качеств менеджера, в состав которой входят следующие критерии оценки: настойчивость, рискованность, приверженность целям, отношение к новому, повышение квалификации: |
||||||||||||||||
|
|
а) личную ориентацию б) навыки в управлении |
в) работу с персоналом г) качество работы |
||||||||||||||
6.14. |
Функции управления трудовым потенциалом, при реализации которой определяют количественные, качественные и временные параметры необходимых трудозатрат в процессе функционирования предприятия: |
||||||||||||||||
|
|
а) планирование труда б) организация труда в) координация трудовой деятельности г) контроль |
д) мотивация е) компенсация ж) администрирование з) оценка |
||||||||||||||
6.15. |
Качества персонала, которые можно установить после графоаналитической экспертизы: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
|
|||||||||||||||||
7.1. |
Этап деловой карьеры, характеризующийся параметрами, приведенными в таблице (выделенная строка):
|
||||||||||||||||
|
|
а) предварительный этап б) этап становления в) этап продвижения |
г) этап сохранения д) этап завершения е) пенсионный этап |
||||||||||||||
7.2. |
Этап деловой карьеры, характеризующийся параметрами, приведенными в таблице (выделенная строка):
|
||||||||||||||||
|
|
а) предварительный этап б) этап становления в) этап продвижения |
г) этап сохранения д) этап завершения е) пенсионный этап |
||||||||||||||
7.3. |
Этап деловой карьеры, характеризующийся параметрами, приведенными в таблице (выделенная строка): |
||||||||||||||||
|
|
а) предварительный этап б) этап становления в) этап продвижения |
г) этап сохранения д) этап завершения е) пенсионный этап |
||||||||||||||
7.4. |
Этап деловой карьеры, характеризующийся параметрами, приведенными в таблице (выделенная строка): |
||||||||||||||||
|
|
а) предварительный этап б) этап становления в) этап продвижения |
г) этап сохранения д) этап завершения е) пенсионный этап |
||||||||||||||
7.5. |
Процедура назначения, в рамках которой место работы, должность конкретного работника могут меняться по горизонтали при повышении им своей квалификации: |
||||||||||||||||
|
|
а) профессиональное обучение б) служебно-профессиональное продвижение |
в) адаптация персонала г) ротация кадров |
||||||||||||||
7.6. |
Этап деловой карьеры, характеризующийся параметрами, приведенными в таблице (выделенная строка): |
||||||||||||||||
|
|
а) предварительный этап б) этап становления в) этап продвижения |
г) этап сохранения д) этап завершения е) пенсионный этап |
||||||||||||||
7.7. |
Этап деловой карьеры, характеризующийся параметрами, приведенными в таблице (выделенная строка):
|
||||||||||||||||
|
|
а) предварительный этап б) этап становления в) этап продвижения |
г) этап сохранения д) этап завершения е) пенсионный этап |
||||||||||||||
7.8. |
Понятие, под которым понимают предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства - это сущность: |
||||||||||||||||
|
|
а) кадрового планирования б) кадровой стратегии |
в) цели управления персоналом г) управления трудовыми отношениями |
||||||||||||||
7.9. |
Группа сотрудников (или сотрудник) организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящей должности, определенная в результате формального селекционного процесса: |
||||||||||||||||
|
|
а) группа дублеров или дублер б) набор ключевых должностей |
в) резерв руководителей г) сотрудники отдела кадров |
||||||||||||||
7.10. |
Сотрудник(ки) организации, внесенный в резерв руководителей в качестве кандидата на занятие определенной ключевой должности и способный занять эту должность через определенный период времени: |
||||||||||||||||
|
|
а) группа дублеров или дублер б) набор ключевых должностей |
в) резерв руководителей г) сотрудники отдела кадров |
||||||||||||||
|
|||||||||||||||||
8.1. |
Ф ункция по управлению человеческими ресурсами, характеризующаяся параметрами, изображенными на рисунке: |
||||||||||||||||
|
|
а) подбор и расстановка кадров б) обучение персонала |
в) мотивация и стимулирование труда г) организация трудовых отношений |
||||||||||||||
8.2. |
Д еятельность по управлению персоналом, в процессе реализации которой используют методы, приведенные на рисунке:
|
||||||||||||||||
|
|
а) отбора кадров б) мотивации и стимулирования |
в) аттестации персонала г) разрешения конфликта |
||||||||||||||
8.3. |
Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией: |
||||||||||||||||
|
|
а) общее и линейное руководство персоналом б) методы управления персоналом |
в) методы обследования и анализа системы управления персоналом г) найм на работу |
||||||||||||||
8.4. |
Процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности: |
||||||||||||||||
|
|
а) собеседование по отбору б) планирование человеческих ресурсов |
в) процесс управления персоналом г) первичный отбор |
||||||||||||||
8.5. |
Метод отбора кадров, преследующий основную цель - получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли ее выполнять: |
||||||||||||||||
|
|
а) анкетирование б) тестирование |
в) испытательный срок г) собеседование |
||||||||||||||
8.6. |
Технология в управлении персоналом, с помощью которой осуществляется активное воздействие на рынки рабочей силы в целях поиска, подготовки, вербовки кандидатов с необходимой профессионально-квалификационной подготовкой: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
8.7. |
Технология в управлении персоналом предполагающая проведение аттестаций и собеседований для определения кандидатов на вакансии с оптимальными профессионально-квалификационными и личностными характеристиками: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
8.8. |
Технология определения текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
8.9. |
Процедура оформления договорных отношений с персоналом и необходимой учетной документации: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
8.10. |
Процедура разработки и внедрения эффективных технологий реализации трудового потенциала: |
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
|
|||||||||||||||||
9.1. |
Функция управления человеческими ресурсами, характеризующаяся параметрами, изображенные на рисунке: |
||||||||||||||||
|
|
а) подбор и расстановка кадров б) обучение персонала |
в) мотивация и стимулирование труда г) организация трудовых отношений
|
||||||||||||||
9.2. |
Процесс формирования у сотрудников организации новых профессиональных навыков и знаний: |
||||||||||||||||
|
|
а) профессиональное обучение б) профессиональная адаптация |
в) профессиональная карьера г) профессиональное развитие |
||||||||||||||
9.3. |
Понятие, в состав которого входит: приобретение сотрудником новых знаний, умений и навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной деятельности; |
||||||||||||||||
|
|
а) профессиональное обучение б) профессиональная адаптация |
в) профессиональная карьера г) профессиональное развитие |
||||||||||||||
9.4. |
Процесс развития у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения: |
||||||||||||||||
|
|
а) профессиональное обучение б) профессиональная адаптация |
в) профессиональная карьера г) профессиональное развитие |
||||||||||||||
9.5. |
Последовательность должностей, занимаемых человеком в течение профессиональной жизни: |
||||||||||||||||
|
|
а) профессиональное обучение б) профессиональная адаптация |
в) профессиональная карьера г) профессиональное развитие |
||||||||||||||
9.6. |
Инструмент управления карьерой представляющий собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры: |
||||||||||||||||
|
|
а) карьерограмма б) личный жизненный план карьеры в) социограмма |
г) план социального развития коллектива |
||||||||||||||
9.7. |
Затраты на управление персоналом: средства на оплату труда по установленным тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам, на выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам, на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности планируются в составе: |
||||||||||||||||
|
|
а) издержек обращения б) расходов от обычных видов деятельности |
в) чистой прибыли г) фонда потребления |
||||||||||||||
9.8. |
Затраты на управление персоналом: средства на выплату надбавок и доплат не предусмотренных законодательством или сверх размеров, установленных действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда планируются в составе: |
||||||||||||||||
|
|
а) издержек обращения б) расходов от обычных видов деятельности |
в) чистой прибыли г) фонда потребления |
||||||||||||||
9.9. |
Вид управления персоналом, целью которого является: «Обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности организации»: |
||||||||||||||||
|
|
а) управления стимулированием труда б) управления численностью и составом персонала в) управления производительностью труда г) управления персоналом |
|||||||||||||||
9.10. |
Процесс, в состав которого входят: организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивация и др.: |
||||||||||||||||
|
|
а) технология управления персоналом б) управление персоналом в) система управления персоналом г) концепция управления персоналом |
|||||||||||||||
|
|||||||||||||||||
10.1. |
Вид деятельности по управлению персоналом, критериями оценки какого являются показатели, изображенные на рисунке: |
||||||||||||||||
|
|
а) мотивации труда б) отбора кадров |
в) адаптации персонала г) уровня жизни |
||||||||||||||
10.2. |
Функция по управлению человеческими ресурсами, характеризующаяся параметрами, изображенными на рисунке: |
||||||||||||||||
|
|
а) подбор и расстановка кадров б) обучение персонала |
в) организация трудовых отношений г) мотивация и стимулирование труда |
||||||||||||||
10.3. |
Потребности, удовлетворяющиеся с помощью покупки страхового полиса, поиска надежной работы с хорошими видами на пенсию, законов о пенсиях и инвалидности: |
||||||||||||||||
|
|
а) уважение б) социальные |
в) безопасности г) физиологические |
||||||||||||||
10.4. |
Теоретик, предложивший использовать сочетание двух подходов к управлению в виде Матрицы стилей руководства: |
||||||||||||||||
|
|
а) Роберт Блейк и Джейн Сригли Моутон б) Дуглас МакГрегор |
в) Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт г) Роберт Хаус |
||||||||||||||
10.5. |
Теоретик, внесший существенный вклад в понимание руководства как системы и предложил рассматривать ее с двух противоположных позиций: "Х" и "У": |
||||||||||||||||
|
|
а) Роберт Блейк и Джейн Сригли Моутон б) Дуглас МакГрегор |
в) Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт г) Роберт Хаус |
||||||||||||||
10.6. |
Теоретик, утверждавший, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим: |
||||||||||||||||
|
|
а) Абрахам Маслоу б) Фредерик Герцберг в) Дэвид МакКлеланд |
г) Виктор Врум д) Лайман Портер и Эдвард Лоулер |
||||||||||||||
10.7. |
Побуждение человека к плодотворной деятельности исходя из его потребностей и целей организации представляет собой: |
||||||||||||||||
|
|
а) человеческий капитал б) мотивация |
в) групповая динамика г) организация управления персоналом |
||||||||||||||
10.8. |
Группа потребностей, к которой относятся потребности в пище, одежде, жилище, продолжении рода и т.п.: |
||||||||||||||||
|
|
а) потребности существования б) социальные потребности |
в) духовные потребности г) физиологические потребности
|
||||||||||||||
10.9. |
Группа потребностей, к которой относятся потребности в общении, признании, причастности, милосердии и т.п.: |
||||||||||||||||
|
|
а) потребности существования б) социальные потребности |
в) духовные потребности г) физиологические потребности |
||||||||||||||
10.10. |
Группа потребностей, к которой относятся потребности в творчестве, в вере, знаниях, совершенствовании и т.п.: |
||||||||||||||||
|
|
а) потребности существования б) социальные потребности |
в) духовные потребности г) физиологические потребности |
||||||||||||||
|
|||||||||||||||||
11.1. |
Процесс создания и функционирования формальной организации с ее возможными противоречиями и конфликтами: |
||||||||||||||||
|
|
а) человеческий капитал б) мотивация |
в) групповая динамика г) организация управления персоналом |
||||||||||||||
11.2. |
Критерий оценки эффективности работы персонала, определяемый как соотношение результатов и затрат живого труда за единицу времени: |
||||||||||||||||
|
|
а) производительность труда б) баланс рабочего времени |
в) заработная плата г) тарифный коэффициент |
||||||||||||||
11.3. |
Инструмент руководства, разновидности которого изображены на рисунке: |
||||||||||||||||
|
|
а) сила б) власть |
в) влияние г) лидерство |
||||||||||||||
11.4. |
Инструмент руководства, разновидности которого изображены на рисунке: |
||||||||||||||||
|
|
а) сила б) власть |
в) влияние г) лидерство |
||||||||||||||
11.5. |
Понятие, типы которого приведены на рисунке: |
||||||||||||||||
|
|
а) конфликты б) стрессы |
в) социальное партнерство г) организационные изменения |
||||||||||||||
11.6. |
Процесс, изображенный на рисунке, представляет собой: |
||||||||||||||||
|
|
а) модель стрессовой реакции б) модель конфликта как процесса |
в) процесс управления конфликтами г) процесс управления стрессами |
||||||||||||||
11.7. |
Процесс, изображенный на рисунке, представляет собой:
|
||||||||||||||||
|
|
а) модель стрессовой реакции б) модель конфликта как процесса |
в) процесс управления конфликтами г) процесс управления стрессами |
||||||||||||||
11.8. |
Инструмент руководства, дающий возможность влиять на других, и с помощью которого один человек может заставить другого думать или поступать определенным образом: |
||||||||||||||||
|
|
а) сила б) власть |
в) влияние г) лидерство |
||||||||||||||
11.9. |
Инструмент руководства, характеризующийся как процесс применения силы руководителя: |
||||||||||||||||
|
|
а) сила б) власть |
в) влияние г) лидерство |
||||||||||||||
11.10. |
Инструмент социального управления, воздействующий на поведение людей, что приводит к возникновению, изменению или прекращению общественных отношений, связанных с осуществлением определенной цели: |
||||||||||||||||
|
|
а) сила б) власть |
в) влияние г) лидерство |
||||||||||||||
11.11. |
Понятие, характеризующее долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия |
||||||||||||||||
|
|
|
|||||||||||||||
11.12. |
Понятие, причины возникновения приведены на рисунке:
|
||||||||||||||||
|
|
а) конфликты б) стрессы |
в) социальное партнерство г) организационные изменения |
||||||||||||||
11.13. |
Тип конфликта (см. рис), распространенных форм которого является ролевой конфликт:
|
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
11.14. |
Тип конфликта, модель которого приведена на рисунке:
|
||||||||||||||||
|
|
|
|
||||||||||||||
11.15. |
Экономический показатель, базирующийся на определении того, насколько персонал управления способствует достижению целей организации и выполнению стоящих перед ним задач: |
||||||||||||||||
|
|
|