М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»

штатов дорогостоящая процедура, так как каждый Работник получит ещё и выходное пособие. В-третьих, не любого можно уволить по сокращению, так как беременные, Работники с детьми до трёх лет, Работники с двумя и более иждивенцами и т.д. защищены законом (ТК РФ – Трудовой кодекс РФ) от сокращения. И в четвёртых, сокращаемому Работнику нужно предлагать свободные вакансии.

Так что процесс этот долгий, затратный и хлопотный. Поэтому Работодатели его и не любят.

Схема вторая. Изменение условий трудового договора

Данная схема базируется на 74 статье ТК РФ, допускающей изменение условий договора с Работником по инициативе Работодателя, если у Работодателя происходят организационные изменения, и прежние условия договора не могут быть сохранены.

То есть, Работодатель говорит: «У нас организационные изменения. Мы снижаем Вам оклад в 10 раз. Если Вы не согласны работать в новых условиях, трудовой договор будет, расторгнут». Данная схема применяется не очень часто и, как можно понять из судебной практики, в большинстве своём для выдавливания сотрудника, уволить которого другим способом просто невозможно.

Минусы подобной схемы для Работодателя всё те же: уведомление за два месяца и предложение вакансий, то есть долго и хлопотно. Кроме того, если Работник пойдёт в Суд, то Работодатель сам обязан доказывать в Суде и наличие организационных изменений и невозможность сохранить условия трудового договора.

«Военные схемы»

Военные схемы обеспечивают увольнение сотрудника по компрометирующим его обстоятельствам, то, что в просторечье называется «по статье». Таких обстоятельств достаточно: несоответствие занимаемой должности, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и однократное грубое нарушение обязанностей (прогул, алкоголь, хищение, разглашение тайны).

Рассматривать «несоответствие занимаемой должности» мы не будем, так как в отличие от других «военных схем» она малоэффективна: слишком много бумаг и времени, чтобы организовать аттестацию Работника. К тому же, для аттестации, должны быть прописаны квалификационные требования к должности, у Работника должна быть должностная инструкция, а этого зачастую нет.

Гораздо проще поймать Работника на неисполнении или грубом нарушении обязанно-

стей.

Схема первая. Неисполнение обязанностей

Чтобы уволить «по статье» за неисполнение обязанностей Работодатель должен заполучить по Работнику всего лишь два факта этого самого неисполнения. По первому факту выносится замечание или выговор, а по второму уже можно увольнять. Такими фактами, по большому счёту, могут быть нарушение трудовой дисциплины или неисполнение какихлибо обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции Работника. Только где же эти факты взять? И тут нам помогут следующие действия:

Отстранение от работы

Спустя некоторое время, после того как сотрудника отстранили от работы (разумеется, неофициально), вдруг спросят отчёт о проделанной работе. Если отчёта не будет, то составят

59

М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»

акт, запросят объяснения и вынесут выговор или замечание. А по повторному случаю (или по чему-нибудь иному) уволят за неисполнение должностных обязанностей71.

Неисполнимое поручение

Работодатель официально, письменно передаёт Вам задание, которое необходимо выполнить, в котором указаны сроки исполнения. Только сроки или само задание оказываются неисполнимыми. А раз так, то как только срок подойдёт, то появляется повод зафиксировать факт неисполнения поручения, то есть должностных обязанностей.

Устные договорённости о графике работы

Работник договаривается с руководителем об изменении графика работы. На длительное время или на один день (отпрашивается на какое-то время). Договорённость между руководителем и сотрудником письменно не оформляется, поэтому при возникновении необходимости, Работодатель как бы «сажает Работника на крючок». Факты, когда сотрудника не было (он же отпросился!), фиксируются как опоздания, потом выносятся выговоры, и сотрудник увольняется, потому что не хочет портить трудовую книжку увольнением по статье.

Схема вторая. Грубое нарушение обязанностей

«Любимыми» случаями грубого нарушения обязанностей, конечно же являются прогул, алкоголь и воровство. Пояснять, что такое алкоголь и воровство, я думаю не надо, а про прогул напомню, что таковым является отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или в течение четырёх часов подряд. Какие же действия могут вызвать появление подобных проступков?

Отмечаем день рождения

По существующей традиции многие отмечают свой день рождения в рабочем коллективе. Приносят сладости, фрукты, а иногда и алкоголь. Что поделаешь, так принято. Однако, формально говоря, поучаствовав в таком застолье, Вы можете оказаться сотрудником, допустившим грубое нарушение обязанностей. Осталось лишь провести Ваше освидетельствование и всё.

Честно говоря, подобные штучки проделываются нечасто, но случаи были. Советую помнить об этом и лишний раз не подставляться.

Незнакомая вещь в сумке

При выходе из офиса Вы можете неожиданно подвергнуться проверке со стороны Службы безопасности. И в ходе этой проверки в вашей сумке вдруг находят нечто, что Вы впервые видите, но сотрудники СБ сразу же опознают находку. Это может быть нечто из имеющегося в офисе имущества или конфиденциальные документы. Факт протоколируется, и Вы в ускоренном темпе покидаете своё рабочее место.

Метод, конечно, пакостный, но весьма действенный. «Кирпича» же именно так закрыли.

Поэтому, чтобы не доказывать потом, что «это не моё» и «подбросили враги», содержимое сумки необходимо тщательно проверять перед выходом из офиса. При досмотре вещей, если уж такое случается, фиксировать весь процесс на камеру – пригодится если что.

Поездка на деловую встречу

Деловая встреча, переговоры, проходящие вне офиса – это стандартное явление. Однако, посмотрите на это с формальной стороны. Сотрудник покинул офис в 13.55 и не вернулся до 18.00, то есть отсутствовал на рабочем месте более четырёх часов. Прогул вырисовывается. Полагаю, что немногие официально оформляют свой «выезд в поля» таким обра-

71 Статья 81 ТК РФ пункт 5.

60

М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»

зом, чтобы у них на руках оставался подтверждающий это документ. А значит доказать свою невиновность будет очень проблематично.

Приводимые здесь способы, конечно же, не единственные, всего охватить невозможно, но из всех применяемых на практике, именно эти составляют 90 %. Они простые, привычные, удобные и многократно проверенные, то есть «обкатанные». Можете быть уверены, что если Вас соберутся уволить «по статье», то в первую очередь проверят данные системы учёта рабочего времени. Как говорилось в известном фильме: «дёшево, надёжно и практично».

Кстати, о своей готовности увольнять «по статье» Работодатель Вас обязательно оповестит. С чего бы это, скажете Вы. Разумеется не по доброте душевной и не из заботы о Вас. Просто закон требует, чтобы при выявлении проступка, за который Работодатель хочет применить к сотруднику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор и увольнение), с Работника было получено письменное объяснение.

Для получения такого объяснения Работодатель вручает запрос, в котором указывает выявленный проступок и просит объяснить его причины. Так что, если Вас подводят под статью, сначала Вы получите такой запрос, для ответа на который у Вас будет два рабочих дня.

ВАЖНО! Во-первых, не пренебрегайте ответом на запрос. Отсутствие ответа не является препятствием для вынесения взыскания. Это лишь упрощает задачу Работодателю. Вовторых, не рекомендуется признавать факт совершения проступка, если это не что-то такое, что отрицать совершенно невозможно. Дело в том, что Ваше признание факта, например, опоздания, пусть даже и по причине, которая Вам кажется уважительной, играет против Вас. Ведь если факт Вами не признан, то Работодатель, в случае судебного разбирательства, должен будет доказывать, что опоздание имело место, а если Вы согласились, сказали, да, опоздание было, то и доказывать Работодателю ничего не нужно.

Также необходимо помнить, что наказать Работодатель имеет право только за проступок, с момента выявления которого прошло не более месяца, если, конечно, в течение этого месяца Вы не находились «на больничном» или не были в отпуске. Такой вот срок давности.

Если Вы видите, что Работодатель готовится к увольнению «по статье», то, конечно, Вы можете на какое-то время приостановить этот процесс, например, уйдя «на больничный». Однако, человека, в руках которого печать, скорее всего не остановить, и он выразит своё отношение к Вам соответствующей записью в Вашей трудовой книжке. Поэтому, получив запрос, свидетельствующий о начале процедуры Вашего принудительного увольнения, следует начать готовиться к судебному разбирательству. Но о том, как это сделать, поговорим чуть позже.

61

М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»

Глава 4 Когда приходится бороться или

почему уступать не всегда полезно

О чём эта глава?

Вы узнаете о «мстительности» HR.

Вы разберётесь в пользе и вреде уступок. Вы увидите, что время – ключевой фактор.

Вы поймёте, что такое «молчание ягнят» при массовых увольнениях.

62

М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»

О«мстительности» HR-ров

Язнаю многих HR-ров, которые никогда не дадут уволившемуся сотруднику негативной характеристики при поступлении соответствующего запроса. Они, даже если увольнение сопровождалось каким-либо конфликтом, придерживаются правила: об ушедшем либо хорошо, либо ничего. Всегда ведь есть возможность просто уклониться от ответа, чтобы и себя не подставить, давая неискренние положительные отзывы, и избежать роли хулителя, плюющего вслед бывшему Работнику. На работе всё, как в жизни, поссорился с подругой, и давай её поливать помоями, какая она была нехорошая. А зачем дружила с ней? Долго, много лет. Или расстаётся парень с девушкой, и дальше информационная война. Правда, бывает,

ихорошо расстаются. То личная драма, отношения, бывшая любовь или ненависть, а тут рабочие отношения. Что делить? Все наёмные Работники. Все исполняют как-никак обязанности, за которые платят деньги. Но одни люди включаются эмоционально, другие нет.

Вот и HR-ры бывают разные. Приведу два примера. Я работала в довольно крупной федеральной финансовой Компании. Моим коллегой был HR, он отвечал за регионы, как-то справлялся со своими обязанностями. По моему участку работы мы пересекались редко, но были всё-таки моменты, которые можно было бы более конструктивно, как с моей стороны, так и с его, отработать. Дмитрий К. был сильным менеджером, работал долго в крупных розничных сетях и обладал талантом устанавливать контакт с региональными представительствами. Не могу сказать, что его любили, но дело двигалось. В какой-то момент у него произошёл конфликт с HR-директором Центрального офиса, надо думать не на личной почве, а по работе, и Дмитрий К. ушёл «по соглашению сторон».

Ячасто встречаю его просто на улице, в районе, где я живу, он снимает квартиру. Прошло уже более 3-х лет, но до сих пор, по его словам, с бывшего места работы ему дают «плохие рекомендации». Тот самый HR-директор, вернее, та самая, регулярно получающая запросы на рекомендации по кандидатуре Дмитрия К., высказывает к нему своё негативное отношение. Не очень понятно в этой ситуации, какие именно преследует цели эта женщина, успешный директор и хороший специалист в своей области.

Другой пример связан тоже с личным отношением к процессу расставания с сотрудником, который «не вписался в систему». Владислав П., Руководитель юридического подразделения, занимающийся судебной работой, искренне удивился рассказу о том, что HR и сотрудники Службы безопасности, звонят сами (подчёркиваю! САМИ) и дают плохие рекомендации сотруднику, который ищет работу. А сам этот Владислав П. с этим сотрудником встретился в Суде, когда тот восстановился на работе после увольнения. «Зачем же они это делают? Ведь сотрудник уйдёт, и всё закончится! Не будет судов, и нас он больше не побеспокоит!» – восклицает он. Действительно, зачем?

Надо признать, что кадровики бывают достаточно мудры, чтобы понимать, что у любого конфликта есть как минимум две стороны, и каждая из этих сторон несёт свою долю вины за возникновение этого самого конфликта. Не имея (очень надеюсь!) садистского желания помучить человека, они стараются не подливать бензина на подёрнувшиеся пеплом угли костра, чтобы не возвращаться лишний раз к неприятному прошлому. Неприятному, потому что увольнение, как ни крути, неприятное дело, причём как для одной, так и для другой стороны.

Также, они понимают, что сотрудник, не пришедшийся ко двору в одной Компании, вполне себе может прижиться в другой. Не зря ведь есть поговорка «Каждой зверушке своя погремушка!» А опытные и профессиональные HR-ры говорят, что «плохих кандидатов не бывает, есть неподходящие».

63

М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»

Именно к таким руководителям (опытным и профессиональным) бывшие сотрудники достаточно часто возвращаются со словами благодарности и примирения.

Однако, есть и те, кто не просто даёт негативные отзывы на поступающие на человека запросы по рекомендациям, но и сам по своей инициативе связывается с потенциальным Работодателем бывшего сотрудника, чтобы «предостеречь» этого Работодателя (так изящно заменяют слово «обосрать») от ошибочного кадрового решения. Вы уж извините за мой французский.

Читатель может справедливо задать вопрос: ну а если действительно сотрудник «плохо работал»? Ну, я понимаю, если речь идёт о жизни и смерти, о детях, но тут другая ситуация. Что такого делает офисный Работник в рамках правового поля, разумеется? Не говорим о воровстве, мошенничестве и т.п., доказанном, разумеется. Никто вроде не умер, нет никаких жалоб, есть просто личное отношение к увольняемому Работнику. Так что вопрос, кого, собственно, увольняем: человека или сотрудника, не праздный. Это как в школе, за знания пятёрка, а за поведение тройка. Только сейчас то о взрослом человеке речь идёт, поэтому непонятно, почему тройка, а то и двойка, какие критерии поведения, кто и где информировал об этом, кто и когда давал обратную связь. Как ни крути, это просто вопрос о том, что человек не угоден, опасен, неприятен, ну Вы поняли, тут могут быть разные оттенки негатива.

Вернусь к истории Марины С. Когда она, восстановившись на работе по суду, стала часто посещать подразделение, которое занимается делопроизводством, пожилая, не очень тепло к ней поначалу настроенная делопроизводитель, громко и строго сказала: «Если Вас уволили, значит, Вы что-то не так делали, как Вас просили!» На что Марина С. спокойно ответила: «Конечно, Вы абсолютно правы! Если меня Вице-президент попросит раздеться и заняться с ним сексом, я, даже если не очень захочется, должна буду согласиться?» Тётя не нашлась, что ответить. Всему есть предел. Нет таких задач для менеджера: сделай, что просят. Есть договорённости, к какому результату надо прийти с учётом выделенных или потенциальных ресурсов. И, прошу заметить, ставить данные задачи должен менеджер, а HR имеет другие полномочия. HR-ры разрабатывают методики оценки деятельности сотрудника в помощь, то есть во благо, менеджера и сотрудника. И никак иначе. HR не может увольнять, не понимая, что именно неправильно делал сотрудник и не умеючи объяснить это. А если ты просто от власти дуреешь, не понимаешь, как себя вести, не надо идти в HR.

Любой человек с печатью потенциально может сделать что угодно. Вопрос, законно ли это, и насколько увеличивает риски Компании при взаимодействии с государственными органами власти и в судах. Если риски минимальны, получается, Работодатель может всё делать с увольняемым и уволенным, у Компании ведь всегда больше ресурсов, чем у обычного сотрудника, в том числе и на борьбу. Ответственность же должностного лица не прописана. Нет такого: «HR даёт только положительную рекомендацию» или «HR даёт объективную рекомендацию» или «HR даёт рекомендацию, исходя из своих представлений, личного мнения». Никто не несёт ответственности за объективность. А сотрудник страдает.

Вот поэтому Дмитрий К. и недоумевает уже 4-й год, почему же HR-директор так его отрекомендовала и продолжает это делать.

Кстати, знаете, как HR называют между собой увольняемого сотрудника: «Крыса, какашка, буратино».

Думаю, что должностные лица в HR не всегда исполняют свою трудовую функцию в должном объёме, ведь их наняли, чтобы они риски минимизировали, а они заняты совсем другим. Реализуют свои личные амбиции за счёт сотрудников, попавших в уязвимое положение. Какие критерии рекомендации: плохой-хороший? Согласитесь, это не конкретно и не объективно.

64

М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»

«Так пусть хорошо работает и хорошо себя ведёт!» – можете возразить Вы. Но в том то и дело, что хорошая работа и тем более хорошее поведение – это весьма относительные понятия. Как раз эта тема раскрыта выше.

Мы все в школе учились и знаем, что отметки ставят не только за знание, но и за поведение. Иногда эти отметки соединяются в одном значении. Ведь учитель тоже человек, ему трудно абстрагироваться от личности ученика, от его поведения по отношению к себе и т. д. Порой с кем легче, того и выделяем, как хорошего. Между тем, это может быть не самый способный и перспективный.

К сожалению, Работник никогда не может быть уверенным, как поступит HR его Работодателя. Увольняющийся не знает, что именно скажет сотрудник Службы безопасности, если ему позвонят с просьбой дать характеристику. Предположить, конечно, может, но знать доподлинно, нет. Это делает положение увольняющегося сотрудника весьма уязвимым, так как никакими своими действиями человек не может обеспечить себе гарантированно не негативный отзыв.

В моей практике есть чудесный руководитель, тоже, кстати, HR-директор крупнейшего российского банка, который не только не уволил сотрудницу, которая в порыве эмоций перестала ходить на работу, написала заявление и перестала, но и после урегулирования бумажных вопросов по мирному увольнению, вслед даже начислила премию за истекший период. Видеть человека и его дальнейшую жизнь и карьеру оказалось важнее, чем доказывать свою правоту и раздувать конфликт. Да, помириться не получилось, но и на дальнейших действиях Работодателя это не отразилось. И сотрудник просто ушёл. Это и есть мудрость HR. И, надо сказать прямо, сотрудница поняла мудрость своего руководителя и до сих пор благодарна ему, что конфликт умер в зародыше. Каждый пошёл своей дорогой.

65