М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»
«Упрямство» работодателя и к чему это приводит
«Упрямство – первый признак тупости»87
Мы говорили уже о теме последствий и времени как ключевого фактора в решении вопросов по увольнению. Это важно и для Работодателя, и для Работника.
Приведу несколько примеров.
Марина С. восстанавливалась на работе. Фабрикуя «липовые» выговоры за опоздания на работу, HR-ры пользовались устойчивым мнением, что надо вынести 2, а лучше 3 выговора, и тогда можно уволить. Эти «профессионалы» разделили период отслеживания входавыхода сотрудника на три части и за каждый запросили объяснения. На радостях за каждый период вынесли выговор и тут же уволили. Получилось, что Марину С. Работодатель наказал за одно и то же повторно, что запрещено ТК РФ.
Когда дело уже было в Суде, документы, наконец, попали в руки корпоративных юристов. Юристы сразу указали HR-рам на сделанные ошибки и посоветовали отменить Приказ об увольнении, потому что это обойдётся Компании дешевле, однако HR-ры, дорожившие своим авторитетом, пойти на попятную не могли.
Суд встал на сторону уволенного сотрудника, а Компания выплатила зарплату Марине С. за вынужденный прогул за 2.5 месяца. Кроме этого на Компанию наложили штраф вследствие решения Суда и обязали выплатить пошлину в размере 15 000 рублей. Оспорить в судах других инстанций штраф и решение Суда первой инстанции не удалось, а Марина С. вышла на работу. Это пример, когда упрямство Работодателя выходит ему «боком».
HR-ры не все это понимают, поэтому не стараются профессионально договориться с потенциальным Истцом, уволенным сотрудником, а перекладывают ответственность на юристов Компании. Дескать, Вице-президент принял решение, а Ваша дело – технически его исполнить. А о рисках никто не думает. Внутрикорпоративные юристы – это просто исполнители. Сказали в суды ходить, ходят. Сказали, что договариваться нельзя, они продолжают в суды ходить.
Или другой пример, о судебной выплате и налогах.
После восстановления по суду сотрудник получает судебную выплату. С этой выплаты был удержан налог 13 % от суммы. Восстановленный Работник задаёт вопрос бухгалтерии: а почему не вся сумма перечислена. Бухгалтер Отдела расчёта заработной платы объясняет, весьма эмоционально, что «она сто лет уже этим занимается, и в курсе, как платить судебные выплаты». Можно подумать, что у Работодателя систематически Работники подают в Суд и восстанавливаются на работе, а бухгалтер практикуется в выплатах!? Не тут то было! Сотрудник идёт к юристам и спрашивает их о том, что на Суде был расчёт суммы, которая должна быть выплачена после удержания налогов. Юрист, тоже не стесняясь в высказываниях, говорит, что деньги Вам никто не вернёт, а если и вернут, только взамен увольнения.
То есть представители Работодателя фактически толкают Работника снова в Суд, хотя вопрос о сумме был решён и не по самому «плохому варианту» для Работодателя. Ну что ж, через месяц в Суде появляется новое исковое заявление Работника. Понятное дело, что до принятия нового судебного решения, теперь уже в Апелляционной инстанции Работник и с места не сдвинется, будет ждать выплату. Проходит ещё три месяца, и Суд апелляционной инстанции выносит решение в пользу Работника, деньги пересматривают, добавляют.
Что приобрёл Работодатель? Всё равно придётся заплатить эти несколько десятков тысяч, который и так он был должен. Но для Суда пришлось юристов снова напрягать, они
87 Цитата из киношедевра «Место встречи изменить нельзя», режиссер С. Говорухин.
98
М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»
и так знали, что позиция Работодателя слабая. Всё равно бы проиграли, а так ещё и денег должны. Все были включены: и персональщики, и бухгалтерия, и юристы. Бумаги готовили, отзыв88 писали, расчёты производили.
Продолжение ситуации. «Платить не будем. HR велел передать».
Прошла апелляция. Восстановление на работе Суд второй инстанции подтвердил, ну, успокойтесь же уже, господа, стороны, примиритесь.
Нет! Вице-президент по персоналу присылает своего сотрудника Постукову С. к Работнику, и та доносит весьма рискованное решение босса. «Платить по суду тебе никто не собирается, иди на три буквы!» Ну сотрудник порассуждал, поразмышлял, что имеется в виду. И через представителя запросил Исполнительный лист по решению Суда апелляционной инстанции. Прошло ещё два с половиной месяца, и по исполнительному листу сумму, предназначенную сотруднику, а именно он был Истцом, списали со счёта89 Работодателя. Да не только ту сумму, которую Работодатель задолжал Работнику, а всю, которая указана в решении Суда. Получается, что Работодатель часть суммы, которую был должен, отдал два раза.
Произошло это потому, что Работодатель не видел рисков. Люди, которые выполняли приказы HR, не видели своих рисков тоже. А они настали спустя полгода, благодаря тому, что сотрудник не захотел мириться с тем, что его обманули.
За этим наступили новые риски, потому что каждое непродуманное действие имеет последствия.
Ситуация не заканчивается: «Просто верни деньги, гнида!» Как только Работник, который восстановился по суду и получил по исполнительному
листу деньги, узнал, что деньги на карте, он тут же оповестил своего Работодателя о том, что часть денег перечислено повторно (то есть два раза) ошибочно. И дальше история странного «упрямства» Работодателя продолжилась.
Что Работник предложил? «Верну деньги, но давайте обсуждать алгоритм. Есть налоговые проблемы, есть проблемы, связанные с тем, что часть суммы законно удержана!» Но Работодатель не соглашается, ему нужно всё. Самое смешное, что добросовестного Работника он ещё и обвиняет во всём, дескать, это Работник всё придумал сам, чтобы «обогатиться». А ведь сотрудник действовал по закону. Когда Работодатель в добровольном порядке не исполнил решение Суда, что он был обязан сделать, Работник взял исполнительный лист, который является принудительной мерой, и получил свои деньги. А как устроены бизнес-процессы у Работодателя, кто принимает решение, какую сумму списать, как проверяются документы на оплату, с какого счета отправляются деньги, это Работнику не известно, и, по большому счету, не интересно, потому что не важно.
Конструктивного подхода от Работодателя не приходится ждать. Сначала Работодатель требует всю сумму, потом, видимо, до людей внутри доходит, что часть суммы принадлежит на законных основаниях Работнику.
Тогда Работодатель соглашается, а это происходит спустя 3 месяца после выплаты, подписать дополнительное соглашение к Трудовому договору сотрудника о возвращении денег. Мало того, что данный вопрос не имеет отношения к трудовым отношениям сторон, так ещё и подписывать со стороны Работодателя будет неуполномоченное лицо, которое не имеет доверенности на подписание финансовых документов.
88Отзыв в Суде – документ, который может написать Ответчик для обозначения своей правовой позиции.
89Списывается сумма по исполнительному листу со счёта должника безакцептно, то есть без одобрения с его стороны.
99
М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»
Коммуникации уволенного работника
Всем ясно, что люди любят успешных и сильных. Когда у кого-то проблемы, помогают только близкие, любимые люди, да и то, не все, к сожалению. Вы уже уволены или если Вас только решили уволить. Как ведут себя другие люди, коллеги и руководители в таких ситуациях? Как можно выжить одному в Компании и при этом получать зарплату?
В те времена, когда я ещё работала в школе, мои подопечные дети участвовали в детской интеллектуальной игре на телевидении, и проиграли. Тема была трудная, по истории Древней Греции. Эту тему, в принципе, нельзя знать досконально, тем более пятиклассникам. В конце съёмки, когда объявили результаты, капитан нашей команды, девочка Лиза, заплакала. Камеры операторы сразу стали направлять только на неё, с разных ракурсов показывая искреннее огорчение ребёнка. Когда всё закончилось, к ней подбежала её мама и стала утешать. Я услышала слова мамы, мудрой мамы, запомнила их, и теперь понимаю, насколько крепкой командой являлись мама и дочка тогда. Мама сказала Лизе: «Дочка, не плачь! Это не должно так сильно ранить тебя. Ты должна быть сильнее. Помнишь, я рассказывала, что на моей работе много таких ситуаций, и как хочется плакать порой, но надо держаться. Никто не поможет нам, кроме нас с тобой».
Когда произойдёт увольнение, никто не поддержит, некоторые даже посмеются и позлорадствуют. Люди не поддержат, они отвернутся. «Нам важно не только самим добиться успеха, нам важно, чтобы наши враги потерпели неудачу». Тебя никто не поддерживает, ты одна (или один). Это только твоя война, всем всё равно.
Когда конфликт между Работодателем и Работником есть, всегда полезно знать, чего добивается и как собирается действовать противоположная сторона. Поэтому каждый, как может, добывает информацию. У Работника немного способов, он может, опираясь на отношения с бывшими коллегами, получить информацию, также много почерпнуть из социальных сетей.
У Работодателя таких возможностей меньше, потому что Работник знает, что за ним наблюдают, и ведёт себя осмотрительно. Поэтому Работодатель периодически посылает к неугодному Работнику «засланных казачков»90, чтобы выведать планы, настроение сотрудника, а также «продать» нужную идею. Это надо учитывать и главное, использовать в своих интересах.
Кого обычно подсылает Работодатель? Бывших коллег уровня выше по статусу или такого уровня, как сам сотрудник. Цель: узнать планы.
Например, Мария Е. подала жалобу в Трудовую инспекцию г. Москвы на своего Работодателя. Работодатель крупный, он в инспекции на контроле, и инспектор позвонил HRру. Однако, главный HR перешёл на работу в другую Компанию, поэтому просто передал информацию Работодателю, как говорится, «своим». По «горячим следам» попросили через бывшего руководителя как-то повлиять на сроки рассмотрения жалобы, а параллельно узнать настроение и планы уволенного сотрудника. Как раз в это время, Мария Е. и получила сообщения от бывшего руководителя HR к себе на фейсбук. «Как дела? Как дети?» – первые вопросы, чтобы войти в контакт. Потом, естественно начинается самое интересное. «Как настроение? Не жалеешь, что всё так получается? Что планируешь дальше делать?»
Работодатель рассчитывает на то, что сотруднику будет плохо одному, он заскучает, даже будет переживать. Но странная вещь, некоторым вообще не нужно общение на работе,
90 Цитата из кинофильма «Неуловимые мстители».
100
М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»
им дома хватает. А некоторым достаточно интернет-общения, его сейчас в избытке. Не в яме же сотрудник будет сидеть.
Дальше Работодатель снова выбирает негативное стимулирование сотрудника, стратегию давления, так сказать, методы не меняет. Интересно, что работницы отдела кадров, вроде с виду незлые тётки, упиваются властью. Приходят к сотруднику и с победным выражением лица предлагают ознакомиться с очередным Приказом, то о снижении зарплаты, то о дисциплинарном взыскании, то ещё о чем-нибудь. Есть среди них люди, имеющие MBA по управлению персоналом даже. Вот одна такая тётка, сухая блондинка Лисич И., радостно подлизывающаяся к начальству, и заговорщицким шёпотом зазывающая потенциально увольняемую Марину С. пойти пообедать и обсудить, какая плохая у неё начальница, глупая и не разбирающаяся в методах увольнения персонала. А у самой голова кружится от собственной крутости. Какая она со степенью MBA образованная, сколько она много зарабатывает, какая прогрессивная и т.д. Даже мужа своего выгнала, он ведь не развивался, а она развивается.
Мне всегда хотелось узнать, в этой программе по MBA есть обучение таким методам, как «выдавливание», «давление». Есть ли такое понятие, как «негативное стимулирование»? Или это от личности зависит: выбор методов? Как сказал один из топ-менеджеров Компании «ИньЯньСтраховка»: «Если человек на работе козёл, он и в семье козёл». Есть над чем подумать.
Сотрудник уже загнан в угол. Он откровенно спрашивает, куда ж я пойду? Вы мне трудовую книжку испортили, деньги отняли, планы поломали и т.д. Но HR-ры продолжают давить, есть ведь приказ Вице-президента. Давно ещё, Вольтер говорил «Кто прощает преступление, становится его сообщником»91. Тихо выполняя приказ топ-менеджера, Ягодина И., Руководитель Управления по работе с персоналом, демонстративно не разговаривает с сотрудником, ставит свои подписи под приказами о дисциплинарных взысканиях, хотя сотруднику ничего не дают делать, он просто лишён возможности трудиться. То есть бумаги фабрикуются, конструктивного подхода, переговоров не ведётся. Все знают, что Ягодина И. действует не по закону, и уж тем более не по справедливости, и не по этическим принципам, но все молчат. Ведь можно потерять работу.
Марина С. подала иск о признании незаконными дисциплинарных взысканий и выиграла. Но Работодатель упорно продолжает давить. И этот сюр продолжается не один месяц, да что там месяц, год.
Кстати, на вопрос: «На руководителе организации уже несколько штрафов и административок92! Вас это не беспокоит? Лисич И. бодро отвечает восстановленному по суду сотруднику: «Нет! Юристы всё оспорят! Мы подадим апелляцию». Таким образом, официальное лицо, занимающее должность в Компании, отвечающее за снижение рисков Работодателя в области управления персоналом, говорит о том, что будет продолжать делать так, как считает нужным она, а не как рекомендует Трудовая инспекция по результатам проверки.
Если честно, я даже сочувствую HR. Почему? Они заложники системы. Как сказала одна молодая руководитель, которая помогает HR «выдавить» сотрудника посредством использования инструкций по «охране труда»: «мы все здесь рабы». А все рабы мечтают стать хозяевами.
Помните фильм Никиты Михалкова «Свой среди чужих, чужой среди своих»? Герой Ю. Богатырёва герою Райкина говорит, что тот и сам хочет беем стать, чтобы потом нагайкой бить своих рабов…непременно нагайкой.
91Вольтер – философ эпохи Просвещения.
92В просторечии административное правонарушение.
101
М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»
Но речь то не только о мечтах человека конкретного, пусть HR мечтает стать сам «владычицей морской». Речь то и об организации. Какой толк в том, что Марина С. после восстановления судом на работе сидит и ничего не делает? Зачем эта борьба самой организации? Кто-то хочет победить?
Это такая Пиррова победа, когда вроде кто-то кого-то «замочил», только не радостно от этого, нет вкуса победы, есть досада, обида за потраченное время и деньги. Если посчитать все ресурсы, которые бросил на борьбу с Работником Работодатель, то получится несколько видов ресурсов, включая человеческие. Про деньги я просто скромно умолчу.
Время течёт. И именно время безвозвратно, потому что ситуация уже сложилась. К примеру, пришёл восстановленный судом сотрудник, и Работодатель, проиграв Суд, вынужден пустить его в Компанию. Но эмоции не улеглись, негативное отношение к такому сотруднику налицо, и топ-менеджер принимает решение «выдавить» восстановленного только что Работника. У сотрудника отбирают кабинет, крадут документы, папки, не дают работать. Всех сотрудников Компании, ранее по работе общавшихся с уволенным Работником, предупреждают: «Под страхом увольнения не общаться, докладывать о любых обращениях, просьбах». Есть даже менеджеры, которые своим подчинённым открытым текстом говорят: «Не хочешь увольняться, будет, как с Васей», делают рассылки в мессенджерах о том, что «восстановленный судом сотрудник снова уйдёт». Обращаю внимание, это говорят и пишут не простые линейные сотрудники, а менеджеры среднего и высшего звена, возглавляющие большие подразделения, даже филиалы федеральной Компании.
Аесли бы мирно, без рывков, потихонечку договорились, разве узнал кто-нибудь, разве длилась эта эпопея больше года? Да никогда.
Можно по-тихому пересадить куда-нибудь и дать задание писать историю Компании,
ипри деле, и никто не видит, и нет конфликта.
Аможно было использовать «творческий» способ. Тогда бы и авторитет можно главному HR-ру ещё приподнять, персонал в Компании построить, показать Президенту отличную работу.
Сделать рассылку по Компании, прямо по электронной почте: Внимание! Внимание! Внимание! В Компании завершена деловая игра «Трудное увольнение». Участники прошли с честью испытания, научились тому-то, преодолели то-то. Отдельное спасибо Иванову Ивану Ивановичу, он был в роли увольняемого. Его наградить памятным вымпелом, выдать премию в размере 1-го оклада (а можно и пол-оклада), всем участникам памятные значки. К письму прилагается фото с улыбающимися сотрудниками.
И кто во главе этого «безобразия»? Конечно, HR. Авторитет HR высок. Ещё бы, реа- лити-шоу провести. И учебные цели, к тому же. А потом потихоньку договориться с сотруд-
ником об условиях, и адью93.
Все бы видели, что был решён кадровый вопрос. Это как у Ю. Полякова «В одном случае скажут, что ты сожрал отличного мужика, а в другом, что решил кадровый вопрос»94.
А теперь что? Уволенный, а потом восстановившийся сотрудник сидит в офисе. Каждое утро в начале рабочего дня его видят больше сотни человек. Даже некоторые подходят и спрашивают, где сотрудник пропадал два с лишним месяца. Все видят, что сотрудник ничего не делает. Open space, как никак.
Проходит время. Все знают, что Работодатель проиграл в Суде, что сотрудник вышел на работу, сидит в офисе. Да, дали задание не общаться. А что толку то? Имидж Работо-
93Адьё (в простонаречии адью) – по-французски до свидания.
94Юрий Поляков – советский российский писатель, главный редактор «Литературной газеты». Цитата из романа «Апофигей».
102
М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»
дателя складывается, сила топ-менеджеров подвергнута сомнению. Месяц-другой, и люди начинают разговаривать с уволенным, обсуждать между собой ситуацию.
Что произошло? Теперь люди знают, что на каждую силу есть антисила. А значит, можно и даже нужно сопротивляться. И в Суд ходить страшно только в первый раз. Потом число уже не имеет значения. Оказалось, что можно бороться и со всемогущим отделом кадров, который не соблюдая ни этических, ни правовых норм, вышвыривает сотрудников. Можно, как оказалось, и противостоять решениям великого Вице-президента по персоналу.
Ачто с фактором времени? Время работает только на сотрудника. Он ходит на «работу», сидит в офисе, ест печеньки и конфетки, пьёт чай и кофе, говорит по телефону (слава богу, у всех мобильные!), сидит в интернете, гуляет в обеденный перерыв. Вода, электричество, туалетная бумага, уборка – всё за счёт Работодателя. И главное! Работник получает зарплату, регулярно, стабильно. А если какая-то задержка, то сотрудник пишет заявление, в чём причины узнаёт у Работодателя, в связи, с чем задержка.
К сотруднику постепенно начинают обращаться с просьбой проконсультировать. Ведь
усотрудника получилось. Почему у меня не получится? Опять возникает риск для Работодателя. Важно учитывать, что даже изоляция сотрудника от всех остальных, может привести к негативным для Работодателя последствиям. Например, окружающие сотрудники начнут интересоваться: «А почему ты здесь сидишь? А что делаешь?». А разговоры всегда дело личное, влияющее на отношения.
Если бы «воздействие» на сотрудника происходило до его незаконного увольнения, то это была бы совсем другая песня. А теперь, когда он, живой, настоящий, ходит по офису и, получая зарплату, судится по различным вопросам, он выглядит иначе. Это совсем другое время. Для кого-то он герой, для кого-то фанатик, для кого-то дурак. Но точно для Работодателя он является проблемой. И стал он проблемой именно благодаря фактору времени.
Приведу пример: после очередного Суда юрист, который отвечает за судебную работу в Компании, посетовал на то, что «HR ведут себя глупо». Сотрудник, который борется, с каждым шагом получает новую информацию, также использует старую, в новом ракурсе показывая ситуацию. Это происходит от того, что у HR порой нет стратегии поведения, они не понимают, когда остановиться, какого конечного результата, реального, не ожидаемого по мановению волшебной палочки, а реального, они добиваются.
Эрик Берн писал: «Нет проблем. Есть неприятные решения». Подталкивая сотрудника к судебному решению, работодатель сам множит свои проблемы. В кризисное время найти работу довольно сложно. А уж если сотрудник уволен по статье с дисциплинарными нарушениями, то другие Работодатели ни за что его не возьмут.
С точки зрения Работодателя, HR, это «неадекватный сотрудник». Куда же податься этому несчастному? Только борьба и остаётся. Получается, что тот Работодатель, который хочет уволить, сам же наступает на собственные грабли, получая долгое и методичное сопротивление.
Если сотрудник один раз сходил в Суд, он всё узнал, уже представляет технологию, процессы, риски и возможные последствия. Ему уже не столь важно, сколько у него в работе исков, какие сроки, он нацелен и собран.
Аведь всё могло быть иначе, если бы сотрудник службы HR просто обратил внимание на несколько подсказок в начале истории, которые ему давала сама жизнь. Ещё до решения об увольнении сотрудника можно было мирно решить всё.
Я, немолодая женщина, вдруг узнала, что беременна вторым ребёнком. Представьте, Читатель, этим не воспользовался Работодатель. Он не отпустил в декрет, а стал намекать на «плохой сценарий». Все намёки я, естественно, поняла, и, выстроила стратегию, как удержаться ещё пару лет.
103
М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»
Во-первых, я сама написала заявление о том, что хочу расстаться по соглашению сторон. В нём я предлагаю договориться, но Работодатель выбирает другой путь. Он не хочет договариваться. Точнее даже не Работодатель в широком смысле, а конкретный топ-мене- джер, принимающий решение, по какому пути идти, чтобы уволить женщину из отпуска по уходу за ребёнком.
Своё несогласие представители Работодателя в лице HR выражают в том, что начинают запрашивать объяснительные по якобы имевшим место опозданиям. Это сейчас я уже понимаю, что правда в объяснениях никому не нужна. Эту правду не учитывает никто: ни Работодатель, ни Суд, ни Трудовая инспекция. Соразмерность наказания за эту правду не соответствует размеру ущерба, нанесённого якобы опоздавшим сотрудником корпорации.
Какой ущерб Компании нанесла сотрудница, которая договорилась со своим непосредственным руководителем о том, что будет кормить и ухаживать за своим только родившимся ребёнком, полтора месяца пролежавшим в боксе в детской больнице? И по мере сил и времени исполнять работу. Сотруднице платили полностью заработную плату исправно все 8 месяцев с рождения ребёнка, она работала, никто претензий не предъявлял, всех всё устраивало. Как вдруг этот график работы стал «нарушением дисциплины», и сотрудницу уволили. Мне было интересно и не понятно, каким надо быть продвинутым топ-менеджером, чтобы выбрать стратегию борьбы с сотрудницей, которая только родила и кормит грудью. Отпуск по уходу за ребёнком – это более предпочтительный путь в такой ситуации для женщины, а отпустить женщину в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребёнком является конструктивным раз решением ситуации. И всё это более 3-х лет, когда сотрудница в уязвлённом положении, и она при хороших отношениях с руководителем, готова практически на любые условия, лишь бы сохранить здоровье своего будущего ребёнка и своё, а также получить прозрачные финансовые перспективы.
Но топ-менеджер HR выбирает совершенно другую стратегию, если можно это назвать это стратегией. Кто этот человек? Почему он выбирает такой путь? В моём представлении, это странное поведение Работодателя. Женщина в таком положении думает, прежде всего, о здоровье малыша, и скорее всего, с ней можно решить вопрос полюбовно.
Но в этой ситуации Работодатель выбрал другой путь, невзирая на последствия. Приведу примеры «борьбы» Работодателя с беременными и родившими женщинами.
Пример 1
Алиса М. работает в крупной международной Компании несколько лет, имеет срочный трудовой договор, который не заканчивается после рождения её ребёнка. Во время беременности у Алисы М. сменился начальник, который пришёл из бюрократической российской Компании. В международной Компании очень привлекательная система мотивации, включающая в себя и единовременную выплату для родившей женщины в дополнение к государственным пособиям, а также медицинскую страховку для мамы и малыша. Естественно, Алиса М. рассчитывала всё это получить, как и все сотрудницы, которые были в таком же положении. Однако, новый руководитель в категоричной форме сообщил Алисе М., что именно ей не стоит рассчитывать на эти блага, потому что он считает это нецелесообразным. Алиса М. была в шоке, и всё это на 5 месяце беременности. Как она теперь стала работать? Ну, конечно, она стала думать о том, как сделать так, чтобы получить всё-таки страховки и выплаты, стала узнавать у коллег, искать юристов и собирать документы для Суда и Трудовой инспекции.
Сам Работодатель, возможно, руководствуясь своими какими-то интересами, не объясняя ничего толком сотруднице, не думая о последствиях, формирует проблемы. Хотя женщина собирается в декрет, а затем и в отпуск по уходу за ребёнком, Работодатель толкает её идти в Суд, чтобы отстаивать свои права.
Пример 2
104
М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»
Заставляют подписать дополнительное соглашение о снижении оклада в связи с снижением интенсивности труда беременной.
Пример 3
Женщина узнала во время испытательного срока, что беременна. Работодатель уволил беременную, как непрошедшую испытательный срок. Женщина написала жалобу в Трудовую инспекцию. Трудовой инспекцией было направлено сообщение о преступлении в Следственный комитет.
Пример 4
Чтобы не брать беременных и молодых женщин, которые недавно вышли замуж, на работу, Работодатель разработал алгоритм собеседования. Включены вопросы: Как Вы предохраняетесь? А если беременность, что будете делать?
Женщина подала в Суд, и выиграла его. Почему? Потому что представители Работодателя, HR-менеджеры не в курсе Трудового законодательства, а те, кто в курсе, и попытался начальству доложить, чем это чревато, сами же и пострадали. Принцип «я начальник, ты дурак» в всей красе.
Из HR-департамента сразу же убрали всех несогласных, и с методами Работодателя, и рекомендациями, как сделать всё по закону.
Что мне хотелось бы пожелать Вам, мой читатель. Не бойтесь трудных решений. Только они закаляют и учат нас. Опирайтесь на близких людей и научитесь выявлять тех, кто случайный попутчик. Только близкие способны придать нам силы и поддержать нас в непростое время. И самое главное, не предавайте своих принципов.
105
М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»
Глава 7 Что не следует делать работодателю
«Не пей, Иванушка, козлёночком станешь»
Работодатель должен понимать, что просто избавиться от Работника, без последствий для него самого не получится. Просто последствия бывают разного размера. Одно дело, когда Работник в позитиве, соглашается на конструктивное расставание, другое, когда Работник просит что-то, возможно, с Вашей или Вашего руководителя точки зрения, и неадекватное. Во втором случае надо всё равно сохранять позитивный настрой, надо разговаривать. То, что просит
Работник, может Вам быть и по силам, а вот борьба, чтобы не отдать что-то, может принести сопротивление, с которым Вы не сможете справиться.
Например, сотрудник просит денег, больше, чем обычно Работодатель даёт в таких случаях. Успокойтесь, отбросьте эмоции, подумайте, во сколько может обойтись Вам разбирательства в Трудовой инспекцией, в Суде. Реально подумайте! Не в смысле: да мы самая крутая Компания на рынке, и задавим любого. А реально оцените риски и ресурсы. Помните, защита трудовых прав бесплатна для Работника, но не для Работодателя. Это как открыть
106
М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»
«Ящик Пандоры»95. Никогда не знаешь, что ждёт тебя впереди, все риски и все стратегии поведения увольняемого сотрудника нельзя предугадать, а как повернётся Суд, непредсказуемо.
На что обычно рассчитывает Работодатель? Это несколько обстоятельств.
Первое, Работник не будет бороться хотя бы потому, что ему надо кормить себя и семью, а жалобы и судебные разбирательства – это время, много времени. Максимум Работник поборется пару месяцев. В чём ловушка? В том, что есть порог дохода, который даёт возможность бороться сотруднику. Но всегда надо учитывать, что могут быть накопления, поддержка родственников и друзей, а также другой доход. И, конечно же, учесть степень эмоциональной устойчивости Работника. Он может быть настроен на борьбу, а, может, и нет. Главное, понимать это заранее, то есть до того, как начинать действия по его увольнению.
Высокооплачиваемые менеджеры могут воспринимать отстаивание своих трудовых прав как репутацию, и не обязательно эта борьба потребует от Работника много ресурсов, у него может, и адвокат этим заниматься. Эту тему надо прорабатывать и учитывать в своих действиях. Повторяю, реально учитывать.
Второе. Никогда не отнимайте у Работника будущее. Не стоит лишать его возможности устроиться на новую работу. Наоборот, помогите ему, ведь Ваша цель – не испортить ему жизнь, а просто выполнить приказ начальства, то есть решить деловой вопрос, производственную задачу. Увольняемые Работники воспринимают болезненно именно действия менеджера по кадрам, который взаимодействует с ними. Ведь ему не видно, чей это заказ, кто конкретно хочет увольнения, для менеджера это просто работа. Этот менеджер живёт не последний день, также как и увольняемый, поэтому всё равно надо помнить о последствиях. Здесь важны отношения, не стоит давить и унижать. В конце концов, человек скорее уйдёт, если будет понимать, что за стенами обидевшей его Компании, его ждёт «светлое будущее». Тогда увольнение пройдёт легко и без негативных последствий. И главное, всё на позитиве, а сотрудника нет, он уже занят не Работодателем, а чем-то другим.
Третье. Всегда начинайте увольнение с позитива. Говорить надо с Работником в любом случае. Неважно, как Вы понимаете причины увольнения и как относитесь к данному Работнику. Эмоции не должны Вам мешать. Нужны факты. Если у Вас есть доказательства, что увольняемый не справился с работой, то предъявите их, обсудите всё вместе, дайте возможность сотруднику тоже выговориться. Спросите, что он хотел бы, почему боится сделать шаг в будущее, что ему здесь не нравилось, что он бы в профессии хотел бы.
Беседа лучше, чем давление. Сотрудник уже знает, чего Вы хотите от него, осталось обсудить, как именно это сделать. А давление рождает ненужные последствия: сотрудник может это близко к сердцу воспринять, как личную обиду, и потом появляется мотив мстить, желание сопротивляться. Конечно, может случиться, что сотрудник не будет сопротивляться и мстить, на это кадровики и рассчитывают. Но это всего лишь ожидания, невозможно предсказать точное поведение человека, тем более, когда он в эмоциональном состоянии.
Есть HR-ры, которые думают: человек устанет бороться, расстроится, расплачется, утрётся и пойдёт искать работу новую. И зачем портить себе резюме, жизнь, наконец. Есть и такие, которые решают давить до конца: отключают компьютер, лишают доступа к начальству, не дают работать, чтобы Работник сам ушёл.
Был в моей практике такой случай. Начальство, по неизвестным мне причинам, решило избавиться от сотрудницы Арины П. Лично у меня к ней претензий не было. Но мой руководитель почему-то настоятельно рекомендовал её уволить, и в довольно сжатые сроки. Я не могла в то время ещё сопротивляться всякого рода давлениям, честно сказала Арине П. о проблеме, но она мне не поверила. Весь свой гнев она вылила на меня, подсылала ко мне
95 «Ящик Пандоры» – крылатое выражение из древнегреческой мифологии.
107
М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»
людей разных, угрожала мне и моей семье. В итоге её уволили, конечно, причём она «по собственному желанию» написала. Но этот урок я запомнила хорошо.
Во-первых, всегда надо знать о человеке всё, во-вторых, нужна стратегия увольнения, а в-третьих, правда никому не нужна, вредит даже, лучше использовать технологию. Но речь сейчас не об эффективной технологии увольнения, это тема другой книги, речь о поведении сотрудника. Нет гарантии, что сотрудник не будет сопротивляться, поэтому нужны запасные варианты, лучше использовать сначала «мягкие» методы, посмотреть на риски, последствия, которые могут возникнуть от каждого варианта развития событий.
Другой пример: разумное сочетание «мягких» и «жёстких» методов. В одной российской Компании была задача уволить начальника отдела Контакт-центра. Эта молодая женщина неожиданно не захотела уходить на предлагаемых условиях, предпочла побороться. То гда кадровики подсобрали факты против неё и предъявили, причём сделали всё на законных основаниях, зафиксировав вскрывшиеся факты при помощи нотариуса. Потом снова побеседовали, и она сдалась. Никто в угол её не загонял, просто чуть «прижали», и она ушла, без скандала. А ведь можно было и загнать…
Четвёртое. Не загоняйте сотрудника в угол. Оттуда только один выход, и он через Вас, на Вас, под Вами, над Вами, сквозь Вас. Если человеку уже нечего терять, Вы отрезали ему путь в будущее, он Вам отомстит, его борьба будет беспощадна. Это произойдёт не потому, что он хочет воевать, просто у него не осталось другого выхода. Вы ему этого выхода не оставили. А если покажете другой выход, он сможет отказаться от войны. «Зачем мне увольняться самому? Что изменится?» – спрашивает увольняемый, если Работодатель уже сделал шаги, которые испортили дальнейшую карьеру сотрудника.
Например, испортили трудовую книжку или дали плохие рекомендации. «Возможно, будет больше созидания и пользы для тебя лично!» – неправильно отвечает менеджер по персоналу. Это мантра, неконкретная перспектива. А ведь сотрудник здесь и сейчас стоит загнанный в угол. У него есть своя жизнь. Почему он должен делать что-то, что поможет решить проблему менеджера по персоналу? Этой проблемой менеджера по персоналу является ведь он сам.
Вспоминается ещё одна ситуация из практики. Сотрудник ожесточённо сопротивляется уже несколько месяцев, ему отрезали все пути, конструктивно Работодатель решать вопрос с увольнением не хочет, настаивает именно на жёстком сценарии: «просто уйди». Сотрудник, естественно, понимает, что особо терять ему нечего, «кроме своих цепей»96, конечно. Поэтому продолжает ходить на работу и как в анекдоте, «немножечко вредить». А время идёт, ситуация не налаживается. Накапливается масса фактов, которые не в пользу Работодателя. И где «выстрелит» эта масса фактов, никто не знает.
Сотрудник пишет разные заявления, пишет запросы документов, и Работодатель вынужден с этим работать. Идут суды, некоторые суды выносят решения в пользу уволенного и восстановленного сотрудника, некоторые в пользу Работодателя. Уволенный обжалует, юристы и менеджеры Кадровой службы вынуждены с этим работать. Это может продолжаться не месяц и не два, а годами. Таким образом, управляет ситуацией увольняемый сотрудник.
Пятое. Помните простой принцип: работают только 2 параметра из 3 в любой ситуации. Как Вы хотите уволить сотрудника? Вы можете сами выбрать: быстро-дешево-каче- ственно. Хотите быстро и качественно, это будет не дёшево. Если хотите дёшево и качественно, то будет не быстро. Хотите сейчас и дёшево, готовьтесь к тому, что качество пострадает обязательно, и возникнут риски, проблемы, хлопоты. Со всем этим нужно быть готовым поработать.
96 «Пролетариату нечего терять, кроме своих цепей» – В.И. Ленин.
108
М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»
Шестое. Не подставляйте своих сотрудников (кадровиков, рекрутеров, менеджеров по персоналу), особенно если Вы являетесь их руководителем. Они Вам этого не простят, при случае Вас сдадут, верности и доверия от таких Работников уже не ждите. Слушайте советы специалистов-профессионалов, они могут предлагать стоящее что-то.
Если Вы решите использовать своего сотрудника для давления на увольняемого, учтите, что при «плохом» для Вас сценарии, этот сотрудник увидит, что с Вами можно эффективно бороться, ведь увольняемый смог победить. Он уже не сможет так верить Вашим словам, будет знать, что Вы слабее, чем казались ранее. При чём здесь увольнение? Уволенный сотрудник может вернуться, восстановиться по суду. Он будет в офисе, и все это увидят и узнают, в том числе и те, кто давил на него по Вашему приказу. И чем дольше он будет находиться в офисе после восстановления по суду, тем больше людей будут понимать, что с HR-ром можно успешно бороться, да ещё будут обращаться к этому сотруднику за консультациями. Кстати всё это увидят и поймут не только подчинённые, но все остальные. Соответственно, риски Работодателя возрастут многократно. Люди начнут противостоять ситуации неправильного и несправедливого увольнения.
Кто знает, чем это обернётся…
109