М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»
«Я отстраняю тебя от работы» – декларация, заявление человека, который занимает должность Руководителя Департамента, является Вице-президентом, но не является непосредственным руководителем увольняемого сотрудника.
В данном конкретном случае отстранение от работы не состоялось. Поняв, что у сотрудника крепкие нервы, Работодатель отказался от данного метода и стал искать иные основания для увольнения.
«Съесть лицо»
«Съесть лицо» – это прямо такое выражение внутри Компании. И это действует! Правда. Я видела заплаканные лица женщин, слушала стенания «как можно быть такими жестокими», сломленных мужчин, которые спрашивали, задавая риторический вопрос «почему же, я ведь делал, как сказали, работал хорошо».
Ключевое в этом методе, применяемом до увольнения Работодателем, сломить сотрудника, потрепать его личность. Обидеть, показать, что тот никто, звать его никак и всё, что он делает, настоящее «говно».
Пример. Марина С., о которой я уже рассказывала выше, занималась проектом обучения через тренеров-продавцов в очень крупной федеральной Компании. Когда решено было её уволить, ей попытались «съесть лицо». Как это было? Однажды ей объявили о необходимости присутствовать на совещании после рабочего дня, хотя знали, что у неё грудной ребёнок, а она кормит грудью. Это само по себе является уже шагом по «нагибанию», ведь личные проблемы сотрудника никого не волнуют. Есть рабочий день, и менеджеры должны теоретически в него укладывать совещания. Но! Использовать это как метод воздействия на сотрудника можно. А что на совещании? На совещании присутствуют сотрудники, которые изредка участвовали в решении рабочих вопросов Марины С., конечно, её заказчик и руководитель. Выступают не заказчик, и не руководитель, они в роли арбитра и судьи. Сотрудница, якобы заинтересованная в результате проекта, начинает эмоционально, срываясь на истерику, громко говорить, что презентация проекта Марины С. провалится, если не показать цифры на Правлении, а цифр нет, Марина С. их не сделала. К реальности это не имеет никакого отношения, к делу тоже. Конечно, были и цифры, и комментарии к ним. Другой сотрудник, также необычайно складно поддерживает общую канву обвинений против Марины С.
И«нет результатов», и «всё очень долго», и «Марина С. не понятно, чем занимается».
Вчём метод? Неудобное время для сотрудника подбирается для совещания, приглашаются люди, не имеющие отношения к делу, идёт эмоциональное обвинение при всех, никто не склонен слушать аргументы. Сотрудник, которого собираются убрать, остаётся один. Никто его не поддерживает.
Что делает сотрудник, который понимает, что против него применяется метод «съесть лицо»?
Марина С. спокойно говорит о необходимости совместной работы и о том, что «цифры не являются её сильной стороной». Тогда арбитр заказчик проекта, топ-менеджер, Вицепрезидент Слизняков Р. начинает паниковать и срываться на матерные слова, дескать, «на
**** всё это вообще надо, мы бы и сами давно это сделали». Тогда судья «босс боссов» подытоживает «передаём Ваш проект, Марина С., под Слизнякова Р., разговор окончен».
Что делать с эмоциями коллег на совещании. Никогда не срывайтесь или «срывайтесь» специально.
Например, спокойно согласитесь и скажите, что для исправления нужно столько-то времени и в помощь такие-то сотрудники, возможно, даже присутствующие.
Кроме того, обязательно пресекайте прямые оскорбления, тем более матом.
50
М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»
Скажите, например, так: «Когда на меня кричат, мне сложно что-либо обсуждать по бизнесу» или «Вы знаете, товарищ Слизняков Р., на меня родители никогда так не обзывались, муж не позволяет выражаться при мне, и вам я тоже не позволю! Держите, пожалуйста, себя в руках!»
Или выступите ярко в их стиле.
Когда начнётся эмоциональное давление и оскорбления, скажите: «Я здесь больше не останусь, идите вы куда подальше!» и уходите.
Что это даст?
Во-первых, никто не ожидает сопротивления, поэтому им понадобится время, чтобы снова управлять ситуацией.
Во-вторых, поставите их на место. Психологически измените расстановку сил. Пусть они теперь думают, что и как говорить.
В-третьих, если Вы уйдёте, Вы помещаете им осуществить их план. То, что задумано, им придётся делать позже. А значит, Вы выиграете время.
В чём цель? Цель: «загнобить» Марину С. Как? Много обвинений и эмоций.
Подытожим методы на совещании против сотрудника:
1.Проведение мероприятия в такое время или таком месте, чтобы это создавало для Работника стрессовую ситуацию.
2.Выставление против Работника «группы агрессоров» – сотрудников, которые будут нападать на него и жёстко критиковать, даже если они не разбираются в вопросе и не соприкасаются с деятельностью Работника.
3.Использование унизительных ярлыков, например, «дурак», «тупой», «безграмотный», которые должны вызвать обиду, желание оправдаться и, в идеале, эмоциональную истерику или вспышку ярости.
4.Выступающий в роли арбитра Руководитель не поддерживает, а демонстративно скармливает Работника «агрессорам».
5.Использование ненормативной лексики для пущей убедительности.
6.Показная передача полномочий по управлению проектом кому-либо из «группы агрессоров».
Как противостоять? Основное, не бояться. Но можно сделать вид, что испугался. Ведь противник готовился, пусть подумает, что добился своего. Что ты можешь сделать? Да ничего! Выслушал и пошёл.
«Жену отдай дяде…»
Что происходит дальше? Это была только первая часть «Марлезонского балета»68. Теперь, появившаяся легитимным способом новая рабочая группа, из тех, кто присут-
ствовал на совещании, без высшего руководителя, разумеется, сможет проводить встречи и требовать документы по данному проекту от Марины С. Ведь «старший приказал»69. Цель
– забрать всю информацию по проекту. А кто будет пользоваться данной информацией? Ну, конечно, новый сотрудник. Его уже нашли и заверили: «до тебя всё было плохо, ты всё сделаешь в лучшем виде, а информацией обеспечим».
68Марлезонский балет – балет в 16 актах, поставленный королём Франции Людовиком XIII. Крылатое выражение, основанное цитате из советского популярного кинофильма «Д’ Артаньян и три мушкетёра» и означающее, что это только начало, до конца ещё очень далеко. «Вторая часть Мрлезонского балета» означает неожиданное развитие какого-то события.
69«Старший приказал» – цитата из популярного советского киношедевра «Место встречи изменить нельзя».
51
М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»
Пример. Марину С. снова неожиданно вызывают на совещание к Слизнякову Р. и снова с теми же сотрудниками, якобы членами рабочей группы по подготовке материалов по проекту. Слизняков Р. и его сотрудник вроде конструктивно обсуждают задачи, выражая обеспокоенность нормативами, предлагая более подробно и простым языком изложить в презентации. Марина С. ведёт записи, кивает головой, соглашается поправить.
Но всё это только игра! Сотрудница из числа «новой рабочей группы» открыто начинает нападать, что «нет ничего такого, что правильно в презентации», что Марина С. совсем «дура» и «считать не умеет даже элементарные цифры такие, как четырежды семь будет двадцать восемь».
На что расчёт? На выведение из себя сотрудника. На эмоции. Давят на то, что ты не профессионал, а «говно». На самом деле, Вас провоцируют оправдываться и давать информацию. Как действовать? Поиграйте тоже. Пусть думают, что Вы напряжены, нервничаете.
Марина С. послала, конечно, сотрудницу, и ушла, считая, что спорить не о чем и терять время не следует. А потом чтобы «сгладить острые углы», написала извинительное письмо сотруднице и поставила в копию всех членов «рабочей группы» и своего руководителя.
С одной стороны, это продолжение игры. С другой стороны, это фиксирование инцидента. Для будущего. Фиксируйте письменно, лучше в бумажном виде, но можно и в электронном, со скрытой копией себе, на личную почту. Пригодится в суде.
Что думает Работодатель: это работает! Сотрудник переживает, нервничает. Продолжаем, не останавливаемся! Её надо «дожать», тогда она, доказывая и оправдываясь будет делать то, что нам от неё нужно. Что следует делать в такой ситуации? Не бояться, не верить этим спектаклям, вести свою игру.
Наши люди склонны переживать, рассуждать «почему». Это мешает им больше, чем действия кого бы то ни было.
Работодатель рассчитывает на то, что Вы будете переживать. А Вы не переживайте, но сделайте вид, что переживаете. Выражая разные эмоции, Вы сможете управлять ситуацией.
Дайте понять Работодателю, что Вы испугались, что задето самолюбие, но и конструктивно продолжайте действовать в рамках должностных обязанностей, в своих интересах или просто работать перестаньте, в зависимости от ситуации. Никто уже не ждёт выполнения задач от Вас. А люди, напротив, испугавшись, начинают работать с тройным усилием. Эта работа уже не имеет смысла, прежде всего, для вас самих.
Если чувствуете, что нет ответа на ключевые рабочие вопросы, что на совещания Вас приглашают только для того, чтобы сделать выволочку, а письма пишут, чтобы получить информацию, просто забейте на них, не делайте работу, это уже не нужно.
А что делать? А то, что поможет удержаться, как можно дольше. Это официальные бумаги, подтверждающие Ваше конструктивное отношение к делу. Пишите служебные записки с просьбой предоставить информацию, что Вы обеспокоены, что дело не движется, напрашивайтесь на встречи, и всё это для того, чтобы создать больше событий, подтверждающих Вашу работу, и зафиксировать их. Скопируйте всё, что относится к Вашей работе, сохраните бумаги, особенно с подписями Вашего руководителя, чтобы потом были доказательства. Это работа на будущее. Если Вы решите идти в Суд, пригодятся бумаги, документы.
Также хорошо действует на Работодателя официальные предложения о расторжении трудового договора «по соглашению сторон». Пример такой бумаги есть в приложениях моей книги. Данная бумага показывает, что Вы настроены конструктивно, в рамках закона, а Работодатель нет.
Главный кадровик Ягодина И. сама пришла к сотруднику, когда получила такую бумагу. Спрашивала, зачем. А затем, чтобы впоследствии все действия Работодателя выглядели как «травля», давление, выдумывание методов против сотрудника. У нас есть всегда возмож-
52
М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»
ность законным способом показать свои намерения. А уж дело Работодателя оценить риски и принять решение, как они будут действовать. Какой-то Работодатель решил идти по «жёсткому» сценарию, другой понял и предпочёл не доводить дело до Суда. Речь о таких «жёстких» методах впереди.
«Вне зоны доступа»
Время от времени все отчитываются. Раз в неделю или раз в месяц. У нас в офисах множество отчётов. Есть и большие отчёты по проекту, когда приходится показывать, что именно сработало, что нет, куда мы движемся дальше.
Анна Т. занималась проектом по увеличению продаж. Этот проект мешал интересам многим. Особенно пострадали бы те, кому в результате этого проекта добавили бы план на следующий год. А заинтересован только один человек – собственник бизнеса.
Каждые полгода Анна Т. должна была отчитываться на Правлении, где присутствовали топ-менеджеры и, естественно, сам собственник Компании. Когда Анну Т. решили уволить, подготовка отчёта выглядела примерно так: 8 месяцев согласований разными вице-прези- дентами, 11 редакций, причём концепции могли быть диаметрально противоположными и даже противоречащие действительности.
В итоге, когда уже была назначена дата Правления, и презентация была готова, Вицепрезидент по персоналу прислал 50 замечаний. Все эти замечания касались цифр, которые уже были согласованы с бизнесом и отражали изменения в динамике продажи после тренингов, которые были проведены. Замечания, например, были такие: «А обученные это кто?», «А это что за цифры?», «А почему здесь цифры разные?»
Доводы и ответы на вопросы, которые дала Анна Т., специально напросившись на встречу с этим Вице-президентом, натолкнулись на два аргумента:
Первое. «Хватит прикидываться дурочкой, ты сама всё понимаешь!». Второе. «Надо взять старые обучающие программы: ты их просто не смотрела, они хорошие». Занавес.
На самом деле, результат проекта не был нужен, поэтому встала задача: не допустить отчёта по проекту на Правление. Тогда Анна Т. сделала рассылку всем топам, которые участвовали в согласовании с просьбой решить, выносить ли в таком виде презентацию или ещё править.
Финансовый директор выразил желание послушать результаты, хотя бы потому что уже отчёт делается более полугода, а доделать что-то можно и потом, по ходу развития проекта дальше. Ну и Вице-президент по персоналу, вынужден был сдаться, хотя в переписке с другими топами продолжал тянуть время: «С одной стороны, формальных препятствий к выносу на Правление как таковому я не вижу. Есть практика вынесения с замечаниями. А с другой стороны, выносить вопрос с таким количеством замечаний, видимо, тоже не совсем правильно…».
И предложение Вице-президента, казалось бы, конструктивное: «Наверно, правильно будет, постараться максимально быстро снять, как можно больше замечаний, потом собраться вместе и попробовать договориться о том, что пойдёт на рассмотрение Правления». Вроде бы на первый взгляд, деловой подход, если не учитывать, что встреча уже прошла, и разговор не получился.
«Договориться» на языке этого HR означало сделать так, как он сказал, хотя проект не его, и он за него не отвечает. Конечно, HR не возражает выносить презентацию проекта на Правление, но не ту, которая отражает реальные результаты деятельности Анны. Ведь этого сотрудника он решил убрать. Если Анна Т. выступит и покажет успешные результаты, тогда её будет убрать почти невозможно. Так и получилось. Анна Т. выступила и получила от
53
М. Н. Стерлигова. «Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»
Президента новое задание, а также отсрочку на полгода от увольнения. Её в таких условиях просто не рискнули увольнять.
В чём технология Работодателя? Тянуть время, заваливая сотрудника вопросами и подвергая сомнению результаты, стремясь сотрудника «раскачать», демотивировать и дезориентировать. Но всем остальным показывать, что много ещё есть недоработок, поэтому нельзя такое высшему руководству показывать.
Что делать сотруднику? Во-первых, понять расстановку сил. Некоторым топ-менедже- рам может и нужен Ваш отчёт или проект, или часть информации для реализации своих потребностей и интересов. Во-вторых, обращаться к другим топ-менеджерам «за помощью». Почему в кавычках? Они не помогут в прямом смысле, потому что у них свои интересы, но смогут показать, как конструктивно и быстро можно выйти из ситуации.
Помните, цель Ваших «врагов» показать, что Вы не профессионал, да и ещё скандалист. Не поддавайтесь на провокации.
54