Рабочие не виноваты

На вопрос, на каком уровне производственной иерархии идеи бережливого производства встречают наибольшее сопротивление, никто из внедряющих эту систему не называет рабочих. Напротив, те быстро становятся сторонниками изменений — при условии, что им объяснили что к чему, и, главное, дали полномочия совершенствовать свои операции. «Когда люди увидели, что, потратив меньше труда, они могут получить как минимум тот же результат и ту же зарплату, они начали работать по-другому. А уж если труда меньше, а зарплата больше — о чем говорить», — рассказывает Юрий Клочков. По словам Сергея Чиликова, в своей небольшой компании он просто рассказал коллегам об увиденном в Японии и провел две учебы. После этого рабочие сами стали улучшать производственные операции. «Люди увидели в этом рациональное зерно, поэтому никакого сопротивления не было», — говорит г-н Чиликов.

Единодушны директора и в вопросе материального стимулирования «сверхусилий». Оказалось, что надбавка стимулирует рабочих от двух месяцев до полугода, и потом, если реформы не оказались кампанейщиной, у них развивается самомотивация. Вознаграждение за рацпредложение если и остается, то символическое — 100–200 рублей. На первое место выходят моральные стимулы: собственное удовлетворение работой, признание коллег, обучение. Миф о меркантильности русских развеивают и данные опроса, проведенного в компании, еще не приступившей к преобразованиям: рабочие ставят практически на одну ступень материальное вознаграждение и обратную связь с руководством — это ли не сигнал о необходимости изменить прежде всего стиль управления? Материальная мотивация, конечно, важна, но — в системе долгосрочного стимулирования, когда индивидуальные и общие показатели эффективности учитываются при премировании или росте зарплаты. Причем здесь, по словам Алексея Баранова, мировой тренд такой: у ведущих в своих отраслях компаний доля постоянной части зарплаты значительно выше, чем у всех остальных. Например, на БрАЗе с ноября 2005 года в результате роста ПТ зарплата электролизера шестого разряда выросла с 27 тыс. до 45 тыс. рублей.

Сильнее всех переменам, по мнению большинства руководителей, сопротивляются среднее и нижнее звенья управленческой пирамиды предприятия. На них ложится непосредственная ответственность за изменения, и давление оказывается как сверху, так и снизу. Кроме того, этот слой компании больше всего подвержен реструктуризации, и многие боятся оказаться не у дел. Единственный рецепт привлечения этих людей на свою сторону — разворачивание реформ в полном масштабе, чтобы открылись новые возможности использования их квалификации. В «Микроне», например, увеличили внутрицеховую управленческую пирамиду, введя должность освобожденного бригадира. Их задача — обучать операторов прямо на рабочем месте методам бережливого производства, а в случае необходимости заменить рабочего на любой операции.

Скрытое сопротивление — в отличие от открытого недовольства линейных менеджеров — возможно в высшем управленческом звене. «Они могут говорить: да, да, да, все очень важно, правильно, — но не выделять ресурсы на проект или не давать участникам проекта возможности его реализовывать, грузя ежедневной рутиной», — рассказывает Сергей Литти. По его оценке, если CEO и собственники бизнеса целенаправленно и последовательно внедряют программу повышения эффективности, компанию могут покинуть 15–20% топ-менеджеров.

Таким образом, непреодолимых препятствий идеи бережливого производства как средства повышения ПТ на российских предприятиях не встречают. Единственным тормозом преобразований может быть неуверенная позиция самого главного руководителя. Признаком такой позиции является старый стиль управления под новой вывеской. «Начинают внедрять методы бережливого производства и пытаются делать это через те же приказы, контроль, затем депремирование, если не будет результатов, или увеличение нормы выработки в случае роста ПТ и так далее — вместо выстраивания доверительных отношений через лидерство на всех уровнях, вовлечение, процессный подход», — поясняет Александр Грачев.

Вообще, косность директоров в России, судя по всему, сильно недооценена. И вряд ли положение изменится кардинально без вмешательства сверху. Сказав «а», надо говорить и «б», тем более что у России в этой области есть уникальный опыт. В 1930−е годы в СССР были достигнуты огромные успехи во внедрении НОТ (научной организации труда- прим. автора) — методики организации труда, разработанной выдающимся ученым Алексеем Гастевым. Это первый в мире опыт насаждения инноваций в управлении экономикой. Позднее идею переняли США и другие страны. Сегодня это приняло форму долевого участия правительств — наряду с местными властями и бизнесом — в финансировании внедрения на предприятиях передовых методов управления производством. Так, в 2007 году в США в рамках такого участия была оказана помощь 28 тыс. компаний на 300 млн долларов. Экономический эффект — 6,76 млрд долларов от увеличения продаж и 1,1 млрд — от снижения расходов.

У нас участие государства пока ограничивается двумя высочайшими заявлениями, упоминавшимися в начале статьи. Впрочем, дело даже не в государственных деньгах. На прошедшем в ноябре Всероссийском форуме предприятий, внедряющих бережливое производство, участники написали открытое письмо президенту РФ, в котором подчеркнули, что денег на развитие своих компаний не просят, им необходим административный ресурс для организации «всеобуча эффективности» на производстве и в вузах. Если это удастся, то, по оценке авторов письма, не менее 10% ВВП в год прольются на нас золотым дождем.

Вопросы для обсуждения:

1. Какие подходы к измерению производительности труда в большей степени отвечают сущности этого показателя?

2. Каковы роли технологической модернизации и улучшения организации труда в повышении производительности труда?

3. Какие принципы и методы повышения производительности труда применимы на российских предприятиях?

4. Каково место повышения производительности труда в иерархии целей функционирования предприятия?

5. Выделите основные препятствия для повышения производительности труда на российских предприятиях.

6. Как Вы видите роль государства в стимулировании повышения производительности труда?

7. Каковы перспективы повышения производительности труда в России?