6.2. Пути совершенствования управления персоналом в малом бизнесе

Рассмотрим рекомендации по совершенствованию управления персо­­налом.

I. Организационные рекомендации связаны с построением фирмы и налаживанием ее работы. Среди них:

а) структурные рекомендации:

- для подготовки своего преемника руководитель должен иметь несколько альтернативных вариантов. Для проверки способностей работников к работе на руководящем посту следует уехать в командировку, внезапно потом вернуться и проанализировать работу сотрудника, остававшегося на руководящей должности;

- в организации должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, предполагающая учет уважительных причин;

- для успешного функционирования фирмы необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу принимаемых решений;

- следует избегать кумовства, т.к. оно снижает качество работы сотрудников и подрывает авторитет руководителя, когда родственники работают плохо;

- необходимо поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе;

- следует отказаться от постоянного привлечения новых сотрудников.

б) Рекомендации по стимулированию персонала:

- необходима непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

- необходимы заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыпол­нение плана;

- отсутствие "потолка" для премий, основанных на участии в прибылях;

- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненным расходам;

- ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня (не более чем в 2 раза от оклада ведущих специалистов);

- жесткая система начисления премий в % к окладу: неудовлетво­ри­тельно – 0%, без премиальных; удовлетворительно – х %, хорошо – А∙х% (где А – коэффициент качественного превышения хорошего результата над удовлетворительным);

- не должно быть нескольких выплат, не зависящих от результатов работы, в таком случае лучше не премировать никого вообще.

Если необходимо закрыть образовавшуюся вакансию, то лучше повысить в должности своего сотрудника, который отвечает требованиям на 50%, нежели принять человека со стороны, подходящего на 100%, поскольку тому длительное время придется знакомиться с делами фирмы.

II. Формальные рекомендации: отношения "руководитель-под­чиненный" строятся на принципах соучастия, делегирования полномочий, самоконтроля и универсальности знаний работника.

III. Психологические рекомендации:

- высокомерие и высокое самомнение в бизнесе – верный путь к разорению;

- не следует пренебрегать такой формой вознаграждения, как "спасибо";

- данные обещания необходимо выполнять (социологические опросы: 3/4 руководителей необязательны);

- не следует погашать конфликт, хорошо бы его разрешить;

- культивируйте преимущественно творческий подход к работе фирмы в целом;

- поддерживайте дружелюбно ровную психологическую атмосферу;

- анализируйте ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных;

- ставьте себе и сотрудникам только конкретные и достижимые цели;

- руководителю в новом коллективе разумно начать работу с анализа своего восприятия окружающими;

- в процессе изучения необходимо акцентировать свое и окружающих внимание на позитивном поведении коллег и не стесняться выражать свое мнение с использованием похвалы. Ошибки лучше сразу исправлять на рабочем месте, чем через какое-то время;

- лучше постоянно делать открытую оценку результатов своего труда и труда сотрудников, чем когда они будут интересоваться причинами вашего недовольства или своего увольнения;

- полезно вести дневник для фиксации хороших и плохих событий, происходящих в коллективе.