15. Сущность и формирование кадровой политики ПрТ.

Кадровая политика –направление кадровой работы, сов-ть принципов, методов, формир-ие организ-го мех-ма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного, высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реализовать на постоянно меняющегося требования рынка с учетом стратегии развития орг-ции.

Класс-ция кадровой политики.

- пассивная, поддержание кадров в рабочем состоянии в соотв-вии с общепринятой технологической схемой без учета стратегического развития.

- реактивная, рук-во Пр осущ-т контроль за симптомами негатив. состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, рук-во принимает меры по устранению причин. - превентивная, рук-во фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако, не им. Ср-в влияния на нее. В программе развития орг-ции содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, качественная и количественная оценка рабочей силы, но отсутствие целевых кадровых программ и механизмы их реализации.

- активная, разработка комплексных стратегических программ развития кадров. ресурсов. Есть прогнозы, ср-ва воздействия на ситуацию. Кадров. служба способна разрабатывать антикризисные кадр. программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соотв. с параметрами внеш. и внутр. среды.

На основе ориентации рук-ва на собственный персонал или внеш.:

- открытая (хар-ся прозрачностью для потенциальных сотрудников на любом уровне.

- закрытая (орг-ция ориентируется на включение нов. персонала только с низким должностным уровнем. Принципы кадро­вой политики предст-ют собой руководящие правила, подходы к решению кадровых вопросов Пр.

1. длительный найм2. гуманизация труда. 3. уважение личности раб-ка. 4. единый статус. 5. законность.

16. Формирование системы наймаперсонала.

- комплекс мероприятий, направл-ных на привлечение и отбор претендентов, соотв-щих уста­новленным требованиям орг-ции (положения о найме). Обеспечение потреб-ти в персонале достигается за счет внешнего (набор и отбор персонала) и внутреннего найма(формир-е кадрового резерва, подготовка и переподготовка персонала (повышение квалиф-ции), гориз-ое перемещение персонала внутри орг-ции и продвижение по служебной лестнице).

Наиболее значимые внешние источники найма:

1. Раб-ки Пр оптовой и розничной тор­говли.2. других отраслей экономики.

3. Неработающий контингент населения.

4. Студенты и 5. Уволившиеся в запас из Вооруженных Сил.

"+":-возм-ть выбора из достаточно большого числа претендентов; -возможность вливания «свежей крови», обеспечиваю­щей реализацию новых подходов, идей, приемов работы, связей; - использ-ние специфических опыта, знаний, квали­ф-ции, наработанных ранее, в процессе предыдущей про­фесс-ной деят-ти.

"-":- потери, связанные с адаптацией на новом месте работы;.

К внутренним источникам привлечения персонала от­носят собственные трудовые ресурсы предприятия.

"+": -отсутствие затрат, сопровождающих внешний наем; - более полная инф-ция о специфических особен-тях работника; -возм-ть использ-ия стимулов, учитывающих потреб-ти раб-ка в профессиональном и карьерном росте, "-":- возможность формирования неблагоприятного социаль­но-псих-го климата в колл-ве, напряженности в связи с поиском претендента на должность из числа раб-ков Пр;- вер-ть искажения оценки реального вклада ра­б-ка -отсутствие притока новых идей со стороны;

-более высокие затраты на обучение персонала.

Отбор персонала представляет собой процесс выбора из имеющихся кандидатов одного или нескольких, в наибольшей степени соответ-щих треб-ям, предъявляемым к персоналу