2 Принятие управленческих решений

Центральным звеном всей деятельности руководителя является выработка и принятие решений. Решения можно считать реакцией руководителя на проблемные ситуации после их анализа и оценки. Сигналами о том, что возникла проблемная ситуация и ее нужно решать, могут быть отклонения от прошлой практики, отклонения от плана, критика со стороны.

Непродуманное или неправильное решение приводит к сбоям в работе, создает нездоровую психологическую обстановку в коллективе, расхолаживает работников. Поэтому, как говорил Наполеон, лучше принять плохое решение, чем никакого.

Принятие решения с точки зрения психологии - это интуитивно-рациональный, эмоциональный и волевой акт. Решать - это значит из множества вариантов выбрать один, который позволит решить проблему на пути к достижению цели. Решение - это выбор альтернативы действий.

К управленческим решениям предъявляются следующие требования:

1. Если это крупные решения, они должны быть научно обоснованными.

2. Соответствие действующим законам и нормативам, то есть юридическая правомочность.

3. Эффективность, оптимальность и своевременность.

4. Конкретность, простота и ясность для понимания.

Управленческие решения подразделяют на запрограммированные, интуитивные и рациональные.

Запрограммированные решения принимаются в ситуациях, которые могут быть предвидены заранее, им присуща достаточная определенность условий, а также ограни­ченный набор известных альтернатив. Они не требуют генерации новых вариантов действий, характеризуются минимальным риском, к ним можно заранее подготовиться.

Незапрограммированные решения, как отмечает А. В. Карпов («Психология менеджмента»), имеют те же особенности, но с «обратным знаком». Они принимаются по не встречавшимся ранее вопросам, требуют умений разбираться в обстановке, интуиции и творческого подхода.

Запрограммированных и запрограммированных управленческих решений в «чисто виде» почти не бывает. На практике чаше приходится иметь дело с комбинированными решениями.

Интуитивные решения принимаются в результате внезапного озарения, когда проблемная ситуация не анализируется и другие возможные варианты не рассматриваются.

социально-психологического отражения не предметно-вещной, а человеческой среды организации. И.Е. Киселев относит к ним следующие:

- стиль и методы руководства;

- профессиональный и жизненный опыт работников;

- ценностные ориентации, установки и мотивы трудовой деятельности; - степень удовлетворенности трудом и взаимоотношениями в коллективе;

- жизненные планы и личные идеалы, степень их реализации;

- индивидуально-типологические особенности работников, их характерологические черты;

уровень психологической совместимости в коллективе. Психологи (Е. В. Мещерякова и др.) отмечают, что с повышением уровня образования психологический климат в организациях улучшается, но возрастает требовательность и критичность со стороны работников. При этом примерно в 45% случаев конфликты в организациях происходят по вине руководителей, а в 35% - из-за психологической несовместимости сотрудников.

Среди признаков благоприятного психологического климата в организации можно выделить следующие:

- доверие между членами коллектива, доброжелательность и деловая критика;

- открытое выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей организации;

достаточная информированность членов коллектива о состоянии дел в организации;

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу, нежелание переходить на новое место;

- пребывание коллектива в состоянии поиска новых знаний, идей, методой работы; наличие творческой атмосферы:

наличие контактов, консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными;

- гармония между формальными (деловыми) и неформальными отношениями;

эмоционально-практическая поддержка и взаимопомощь между членами коллектива в тяжелых для человека жизненных ситуациях или на работе.