I/ozo процесса

­ВлиЯl/ие lIа

протекаl/ие

техl/олоzическоzо

процесса

­­

­Примеllяемые

средства

КОllmроJ/Я

­Место

осуществлеllия

­­

­­

­ИД контроля ­ ­

. Сплошной

. Выборочный

. Стarистический ­

. Лeryчий

. Инспекционный

· Визуальный

· rеометрический

­

· Лабораторный анализ

· Контрольно­сдаточные

испытания

. Входной (контроль

ресурсов)

· Промежуточный ............

(процесс)

· Выходной (контроль

продукции)

· Акrивный ­

· Пассивный

. Автомarизированный

. Механизированный f+......

· Ручной

· Стационарный

· Сменный

­Рис. 14.19. rруппирование видов техническоrо

контроля качества продукции по отдельным

признакам на предприятии

­rлава 14

­ Статистический ­ это особенный вид (метод) выборочноrо

контроля, который базируется на применении теории вероятно­

сти и математической статистики. Он позволяет не только фик­

сировать фактический уровень качества продукции, но и активно

влиять на протекание технолоrическоrо процесса, т. е. обеспечи­

вать ero реrулирование (управление им). Основной ero принцип

состоит в том, что в любом установившемся процессе, коrда OT­

сутствуют непредусмотренные сбои, фактические показатели Ka­

чества отдельных экземпляров продукции всеrда будут иметь

лишь незначительные отклонения от средних величин.

Преимуществом статистическоrо контроля является возмож­

ность управлять уровнем качества продукции по принципу caMO­

реrулирования кибернетической системы с обратной связью. Oд­

нако ему присущи и недостатки, которые нельзя иrнорировать: BO­

первых, он имеет относительно узкую сферу применения (пре­

имущественно массовое производство); во-вторых, требует cpaB­

нительно больших затрат на сбор и обработку информации. Cдe­

лать более дешевыми эти процессы можно путем автоматизации

сбора, обработки и анализа необходимой для контроля информа­

ции, создания rибких автоматизированных производств.

Среди друrих видов техническоrо контроля требуют поясне­

ний разве что летучий, инспекционный, стационарный и CMeH­

ный контроль. Летучим называют внезапный (без предупрежде­

ния) и непродолжительный контроль качества изделий (работы

исполнителей) на отдельных участках производства. Инспекци­

онный контроль осуществляется по критическим сиrналам и

преимущественно в виде rосударственноrо или внутрипроиз­

водственноrо надзора. Стационарный контроль про водится в

специально оборудованных помещениях (лабораториях) с по­

мощью соответствующих испытаний, анализов и т. п., а CMeH­

ный ­ непосредственно на рабочих местах самими исполни­

телями или контрольными мастерами (контролерами) ОТК

предприятия.

­m

,

­

­Вопросы для самостоятелЬНО20

У2лублеННО20 изучения

­1. Обоснование маркетинаовой стратеаии пред­

приятия.

2. ВОЗМОЖНblе и нецелесообраЗНblе фОрМbI вмеша­

тельства аосударства в процеССbl определения обще­

ственноао спроса на продукцию и составление произ­

водственной проараММbI в условиях РblНОЧНОЙ эконо­

МИКИ.

­Раздел 4

­ З. Общий порядок и конкретная технолоаия cocтaв­

ления производственной проараммы предприятия в co­

временных условиях хозяйствования.

4. Выбор поставщиков материально­технических pe­

сурсов в рыночных условиях хозяйствования.

5. Проблемы создания запасов материалов и реаули­

рование этих запасов на предприятии.

6. Совершенствование действующей системы еди­

ничных и общих показателей качества продукции с точ­

ки зрения повышения объективности отражения каче­

ства и упрощения самой системы.

7. Необходимость и методолоаия определения оп­

тимальноао качества продукции.

8. Конкурентоспособность продукции: сущностная xa­

рактеристика, оценка, способы обеспечения.

9. Экономико­правовое обоснование содержания и KO­

личества аосударственных (национальных) стандартов

на продукцию предприятия.

10. Аналитическая оценка техническоао уровня и Ka­

чества важнейших видов продукции в ключевых oтpac­

лях промышленности Украины.

11. Обобщение зарубежноао опыта в сфере управления

качеством продукции и возможности еао использования

на предприятиях Украины при создании сертифициро­

ванных систем качества.

12. Система аосударственноао надзора за качеством

продукции, изаотовляемой на предприятиях Украины.

­rлава J 4

­ ­.. ­#f:. 1. . . ,f/4tj

"'­ JJ.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ,

МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА

­#­,*fJ';;U­­­:­>М"W'!,­­jiА\(­­-w,­­;("­!­­­Йiifмr­­1­.1.m",'fit;­;"щ"м.*J>t:m­,'Ь'Фi'.i,ЩХ;,­­­'­\i

­­

­Ключевые понятия и термины

­Производительность труда; выработка продукции; тpy­

доемкость единицы продукции; факторный метод проано­

зирования производительности труда; мотивация труда;

методы мотивации труда; оплата труда; основная зара­

ботная плата; дополнительная оплата труда; тарифная

система; формы оплаты труда; системы оплаты труда

работников; система премирования персонала; участие

работников в прибыли предприятия (ораанизации).

­15.1. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ, МЕТОДЫ

ОПРЕДЕЛЕНИЯ И ФАКТОРЫ РОСТ А

­СуЩНОСТЬ И измерение. Под пjюuзводителыюстыо тpy­

да как экономической катеrорией принято понимать эффективность

(плодотворность) трудовых затрат, способность KOHKpeTHoro труда

создавать в единицу времени определенное количество материаль­

ных блаr. Любое повышение производительности труда дает эко­

номию совокупноrо (живоrо, овеществленноrо и будущеrо) труда.

Конкретно такое повышение состоит в том, что доля живоrо труда

уменьшается, а овеществленноrо увеличивается, но при этом общая

величина трудоемкости производства товаров уменьшается.

Уровень производительности труда определяется количеством

продукции (объемом работы или услуr), которую про изводит один

работник за единицу рабочеrо времени (час, смену, сутки, месяц,

квартал, rод), или количеством рабочеro времени, расходуемоrо на

производство единицы продукции (выполнения работы или услуrи).

Разнообразные подходы к определению уровня производи­

тельности труда зависят от специфики деятельности тех или

иных предприятий или их подразделений, от цели расчетов и ба­

зируются на методических особенностях, перечень которых при­

веден на рис. 15.1.

Если показатели выработки имеют более обобщенный, универ­

сальный характер, то показатели трудоемкости можно рассчитать по

отдельным видам продукции (услуr) и использовать для определения

необходимой численности рабочих, выявления конкретных резервов

­Раздел 4

­ повышения производительности труда. Достоверность расчетов воз­

растает при определении полной трудоемкости (технолоrической, об­

служивания и управления производством).

­!'''...''­­­....".. ­ !

; Прямой !

.. '

r" ....,>""­,­,­.. , .. "­'" ­...,.... J.­,­­

r Выработка ­ '\

I ­ Объем ПРОДУКЦИИ (услуr)

i Численность

1 работников

l (трудозатраты в часах)

'.........

­­"o::,':;:;;:::: ­ J ­

; Обратный

(.,....1,'­­­­:::­b ­ '''."

L 5­

­"

!

!

I

I

/

../'

­[[

­Показатели уровня выработки

­трудовые

­L

­Определяются с использованием:

­J

­1 1 ' - о б­ еЙ sт ­"и-:;­;;­;­;­­ I - объема продук-

вленнои ПРОДУКЦИИ I ции в физичес-

(услуr) I ких еДИНицаХ

L - объема продажи J ..

: до­ ­­:r ­ости ­ L­....­

­­­­б;;;; прод у­­' J

' 1 (услуr) в нормо­часах

. оценки трудозатрат

L­=:::==B

­Рис. 15.1. Методы измерения и показатели уровня

производительности труда на предприятиях

­Натуральные показатели выработки наиболее точно отражают

динамику производительности труда, но MoryT быть применены

лишь на предприятиях, выпускающих однородную продукцию.

Использование так называемых условно­натуральных измерите­

лей (например, условных консервных банок) позволяет расши­

рить возможности применения этих показателей.

Трудовые показатели требуют хорошо налаженной работы по

техническому нормированию и учету труда. Преимущественно их

используют на рабочих местах, участках, в цехах, выпускающих раз­

нородную продукцию, при наличии значительных объемов незавер­

шенноrо производства, которое невозможно измерять натуральными

денежными единицами.

­rлава J 5

­ Наиболее универсальными и поэтому наиболее распространен­

ными являются стоимостные показатели выработки. Они MOryr при­

меняться для определения уровня и динамики производительно­

сти труда на предприятиях с разнообразной продукцией (услуraми).

При этом для обеспечения точности измерения производительности

труда (особенно ее динамики) по стоимостным показателям следует

учитывать влияние на ее уровень прежде Bcero ценовоro фактора.

Классификация факторов. Целенаправленное управление про­

изводительностью труда, разработка конкретных мероприятий для

обеспечения более эффективноrо и полноro использования трудовоrо

потенциала предприятия (орraнизации) требуют классификации фак-

торов, влияющих на эту производительность. С такой точки зрения

все факторы, способствующие повышению производительности тру-

да, делятся на две rруппы ­ внешние и внутренние.

К rруппе внешних факторов относятся, те что объективно cy­

ществуют вне контроля отдельноrо предприятия (т. е. факторы

общеrосударственные и общеэкономические ­ законодательст­

во, политика и стратеrия, рыночная инфраструктура; MaKpOCTpYK­

турные сдвиrи в обществе; природные ресурсы), а внутренних ­

те, которые непосредственно влияют на уровень производитель-

ности труда (характер продукции, технолоrия и оборудование,

материалы, энерrия; персонал, орrанизация производства и труда,

система мотивации и т. п.). Однако внешние факторы также име-

ют для предприятия определенный хозяйственный интерес. Учтя

их, можно rлубже мотивировать соответствующие управленчес-

кие решения, позволяющие выработать стратеrию динамики про­

изводительности труда на длительный период.

Кроме приведенной rлобальной (системной) классификации, в

практике хозяйствования для аналитических целей и укрупнен­

ных расчетов MorYT быть использованы и друrие интеrрирован­

ные rруппировки факторов роста производительности труда на

предприятиях. Так, в соответствии с одной из них все факторы,

существенно влияющие на производительность труда, можно

объединить в такие rруппы:

.. материально­технические (совершенствование техники и тех-

нолоrии, применение новых видов сырья и материалов и т. п.);

.. орraнизационные (уrлубление специализации, комбинирование,

совершенствование системы управления, орraнизации труда и т. п.);

.. экономические (совершенствование методов планирования, сис­

тема оплаты труда, участие работников в прибыли предприятия и т. п.);

.. социальные (создание надлежащеrо материально­психоло­

rическоrо климата, нематериальное поощрение, улучшение си­

стемы подrотовки и переподrотовки персонала и т. п.);

. природные условия и rеоrрафическое размещение предпри­

ятий (эту rpуппу факторов выделяют и анализируют преимуще­

­Раздел 4

­ ственно на предприятиях добывающей и в некоторых IIL'PCI';III,I

тывающих отраслях промышленности).

Факторный метод проrнозирования. В практике РСШII,IН""

управления предприятием (орrанизацией) Bcerдa остается аКI уа 111,

ной необходимость количественноrо определения влияния OTj(L'JII,

ных факторов на уровень производительности труда. Расчеты (jalll

руются на выявлении резервов (неиспользованных ВОЗМОЖНОСТL'li)

роста производительности труда, что проявляется как в простраllСТ­

ве (для всех звеньев производства), так и во времени (по календаr­

ному rрафику их возможноrо использования),

Количественное влияние отдельных факторов детализируется

по общепринятой схеме (рис. 15.2),

Их общее влияние на изменение уровня производительности

труда определяется в таком порядке:

· вo­пepвыx, рассчитывается исходная численность промыш­

ленно­производственноrо персонала в расчетном периоде (Ч исх ),

т. е. условная численность, необходимая для обеспечения плано­

Boro (расчетноrо) объема производства в условиях сохранения

базовоrо уровня выработки продукции на одноrо работника;

­.. вo­втopыx, определяются изменения (уменьшение «­», YBe­

личения «+») исходной численности работников под влиянием

отдельных факторов и суммарные изменения численности (3 ч );

... в­третьих, рассчитывается возможный общий прирост про­

изводительности труда в расчетном периоде (Птр) по сравнению с

базовым периодом по формуле

LlПтр = ­эч .100 . (15.1)

Уиех + Э Ч

J1счисление изменения исходной численности в расчетном пе­

риоде осуществляются, как правило, путем сравнения затрат TPy­

да на весь объем продукции (услуr) в расчетных и базовых усло­

виях деятельности соответствующих катеrорий и rрупп работников.

Так, экономию численности работников за счет внедрения новой

техники, технолоrии, модернизации оборудования (3 ч . н . т ) можно

рассчитать по формуле

­3 = t и ­ ( е . Ч р . Ч

ч.и,Т t 100 иех'

н

­(15.2)

­rде ( с , ( н ­ трудоемкость производства соответственно на старом

и новом (модернизированном) оборудовании (по старой и новой

технолоrиям );

Ч р ­ удельный вес рабочих, занятых на этом оборудовании

(при использовании определенной технолоrии) в общем количе­

стве работников в базисном периоде, %.

­['лава J 5

­ - Изменение удельноro веса

отдельных видов продук­

ции (услуr) и производств

­- Совершенствование

структур и рациональнgе

распределение функции

управления

- Внедрение рациональноro

распределения и opra­

низации труда рабочих

- Увеличение реальноrо

фонда рабочеro времени

- Улучшение эрroномических

характеристик труда

­­

­

с..

f-

::

f-

...

Q

:с

.Q

":

QJ

f-

::

g

=

'"

::

Q

с..

с:

о:

f-

...

Q

с..

=

Q

с..

Q

­

­

.g.

::ё

с:

с:

....

с-

­· Замена деЙствующих

средств труда более

проrрессивными. Moдep­

низация оборудования

· Внедрение систем машин

- Механизация и автоматиза­

ция производства

- Применен,:!е проrрессивных

технолоrии

- Использование экономичес­

ких видов сырья

И материалов

­-Относительное уменьшение

численности производст­

BeHHoro персонала за счет

увеличения объемов про­

изводства

­- Увеличение рабочеro

периода в сезонных

производствах

_ Изменение rеолоrических

условиЙ добычи полезных

ископаемых

­Введение

и освоение

новых произ­

водственных

объектов

­- Диверсификация производ­

ства и ввод в деЙствие

новых цехов (объектов)

L

­Рис. 15.2. Детализированная классификация факторов для расчетов

возможноrо роста производительности труда на предприятии

­Раздел 4

­ Изменения численности за счет сокращения ВНУТРИСМСIIIII.I\

простоев можно определить, пользуясь формулой

р б Ч

Э"== qT ­qT ..........L.q (1')\)

ч 1 00 ­ q­ 100 нех '

rде q­, q­ ­ внутрисменные простои соответственно в pat:'Il'1 ­

ном и базисном периодах, %.

Уменьшение или увеличение численности работников и'{­'\а

изменения доли покупных полуфабрикатов и кооперированных

поставок можно рассчитывать укрупненно по формуле

d ­d

ЭК" == о р .100 ( 15.4 )

ч 1 00 ­ d '

о

­rде d o , d p ­ доля покупных полуфабрикатов и кооперированных по­

ставок в общем объеме продукции в базисном и расчетном roдах, %.

Экономия (увеличение) численности работников за счет изменения

структуры производства определяется с использованием формулы

Э­П == Ч нех . У ор -[ :: ­ 1), (15.5)

rде У О,р ­ удельный вес основных рабочих в общей численности

персонала базисноrо периода, ед.;

то, т ! ­ удельная трудоемкость (в расчете на 1000 ден. ед.

продукции) в нормо­часах в базисном и расчетном периодах.

При не возможности произвести расчеты по конкретным фор­

мулам (особенно это касается влияния экономических и соци-

альных факторов) экономия численности и соответствующий рост

производительности труда определяются на основе экспертных

оценок ситуационноrо анализа, сопоставления с аналоrами и т. п.

­15.2. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

­Система, модели и методы мотивации. Социально-

экономической основой активизации усилий персонала предпри-

ятий (орrанизаций), направленных на повышение результативно­

сти их деятельности, всеrда является мотивация труда.

Для формирования надлежащеro отношения к труду необходимо

создавать такие условия, чтобы персонал воспринимал свой труд как

сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершен­

ствования, основой профессиональноrо и служебноro роста. Система

мотивации должна развивать чувство принадлежности к конкретной

орraнизации. Соответствующее отношение к труду и сознательное

поведение определяются системой ценностей работника, условиями 4­Q

­Лшва 15

­ труда и применяемыми стимулами. При доминирующей роли соци­

ально­экономических условий в основу любой модели мотивации за­

кладываются прежде Bcero психолоrические аспекты (рис. 15.3).

­справедливости

­,

С

=:се

15­

gg.

1I)!;j

$0..

1I)!;j

t::M

1I):s::

­

o..­

I::=:

С 11)

11)0..

cs

­8

tl::

II)­

{5

и=

­'"

­ ' i

­:.;

3' се.

С'= се

С 11) о..

1::­:2

et:;­

ОХ:т

­i:i:

11) ....С

се о.. t:;

t;t:.!<'.:i

\С) ::о ::

С (1) се

и=х

11)::=

= &3'

­3':2

;58­

­I::a

UUI::

­Модели мотивации

­Базируются 1lа теориях

­­­­

t::lI)ce

..:се и

= се::

:: 0..-=

<l)1::­

:Еи\С)

..:сеи

0..1::=

1::=0:(

"'::1=

ХХ=

8 s..:т

01::=

X..:­

"Q=x

iijx=

=11)0..

::1­1::

С""'--'

и­ =

11)0'"

=ии

!;;;:.:g

5­­

­!;;

о..

­X

..::.;

=х

ХХ

11)11)

асе

С,..

х и

,..2

Ссе

ом

и=

11) С се

oo..­

::О 1:: се

14=!;;

t::!­­

= ;>"м

:Е о.. 11)

с,..о..

­ожидания

­се

!;i

­

11)

о..

11)

=

х

11)

а

С

х..:

15=

С х

и­

11)3'

Ос

::Ос

141::

0:(=

=се

­­

­'::о

"Q­

I';"Q

11);:':

!:II)

<)-=

о:т

::....

b­

=",

х=

<l)x

1::11)

11)0..

"'0

иa:I

11)"';:.:

=11)11)

ха=

­C­

= ­o..

се 3'

­8c

0..0 С

I::XI::

­=

,..

U

О

Х

Х

11)

3'

=

3'

11) се

= м

:.: = ­

U = Х

11) ,.. 11)

­ ­ ­ :Е

t...xx..: ce

С <)...=0..

ace­­­

­б=­С

= м ::f cd ;:.:

-&­8­­

­Рис. 15.3. Концептуальные основы построения моделей

мотивации трудовой деятельности

­Влияние управляющей подсистемы предприятия на факторы по­

ведения работника зависит от познания элементов не только индиви­

дуальной психолоrии, определяющей поступки каждоrо трудящеro­

ся, но и коллективной психолоrии определенных rpупп работников.

Это объясняет восприятие мотивации как вероятностноrо процесса:

ТО, что мотивирует одноrо работника в конкретной ситуации, не бу­

дет влиять на Hero в друroй ситуации или не будет влиять на друrоrо

работника в аналоrичных условиях труда. Именно этим объясняется

необходимость конструирования М1l020фактОрllЫХ моделей мотuва­

цuu, учитывающих потребности, ожидания и восприятие различными

работниками вознаrpаждения за свой труд.

­Раздел 4

­ Результативность деятельности KOHKpeTHoro работника Ollp!'

деляется прежде Bcero индивидуальными возможностями и JIII'I

ной заинтересованностью, а также осознанием ero соБСТВСНIIОII

роли в коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит 01

оценки работником достаточности уровня вознаrраждения и ун!'

ренности в том, что оно будет получено.

К факторам, обуславливающим поведение работника и требу ­

ющим учета в практике мотивации ero трудовой деятельности, OT­

носятся прежде Bcero следующие: физический тип личности (B(н­

раст, пол и т. п.), уровень самосознания и образованности, профсс­

сиональная подrотовка, психолоrический климат в коллективе, вли­

яние внешней среды и т. п.

Что касается коллективной психолоrии, то формирование дейст­

венной системы мотивации опирается на постоянный анализ и co­

вершенствование отношений между: работодателями и наемными

работниками; руководителями и их подчиненными; конкурирую­

щими рабочими rруппами, выполняющими сходные функции.

Система мотивации на уровне предприятия должна базиро­

ваться на определенных требованиях. Основные из них представ­

лены на рис. 15.4.

­­ r"­­­i­iii i:­­­­ i f;;­;i ­:­i­­­ ­­­­io '1

продвижения в соответствии I

с критерием результативности труда

­ ­.... .."...",.,,,.,,,,,,...,,,,,,­.......,,,,,,,,,,,,,.,....­,,,,,,­..,.,,,­,,,,,,,,,,,,,,­.J

­Соrласование уровня оплаты труда с ero I'езу­ь­

татами и признание личноrо вклада в общии

успех. Распределение доходов в зависимости от

уровня повышения производительности труда

­Требования

к построению

системы

мотивации

­Создание надлежащих условий для защиты

здоровья, безопасности труда

и блаrоnолучия всех катеrорий работников

­! " Обесnе :;;=;;;'­;;;;­­с ­­ , ПО'ЫШ '­J

nрофессиональноrо мастерства, реализации

4 способностей работников, создание

nporpaMM обучения. повышения

L.­ ­И и n:­валифик­ ­

­ '­­ .­­­­.­., ­..­­..­­

Ф Поддержание в коллективе атмосферы доверия, '

5 заинтересованности в до­ижении общей цели, 1..

возможности двустороннеи коммуникации между

руководителями и всеми катеroриями работников ,

1,.,....­­,.­.­...­­......­"­­.­­­....­­,­

­Рис. 15.4. Основные современные требования

к построению системы мотивации труда

­rлава J 5

­ В практике хозяйствования применяется общепроизводствен­

ная классификация методов мотивации. Возможные методы MO­

тивации результативности деятельности работников любоrо

предприятия перечислены на рис. 15.5.

Кроме общеприменяемой классификации методов мотивации,

их еще делят на индивидуальные и rрупповые, а также на внешние

(вознаrраждение за достиrнутые успехи) и внутренние (коrда воз­

наrраждением является сам труд, дающий работнику чувство об­

щественной значимости, самоуважения и др.).

В теории мотивации термин «вознаrраждение» имеет более ши­

рокое значение, нежели просто деньrи или моральное удовлетворе­

ние, с которыми это слово чаше Bcero ассоциируется. Вознаrражде­

ние ­ это все то, что человек считает ценным для себя. Но по­

нимание ценностей у людей не одинаковое, и поэтому различной

будет и оценка ими относительноrо уровня вознаrраждения. Персо­

нализация (индивидуальная или rрупповая) форм и методов возна­

rраждения является залОf'ОМ действенности любой модели мотива­

ции, хотя суrубо матеРИaJlьные потребности будут доминировать в

обществе еще достаточно долrо.

Принципы и порядок реryлирования поведения работни­

ков. В то же время следует заметить, что заработная плата не

может быть единой целью трудовой деятельности. Материальное

поощрение делает мотивацию труда результативной лишь при

условии функционирования последней как системы, базирую­

щейся на таких основных принципах:

'" коммуникация, сотрудничество и соrласие между работни­

ками и администрацией фирмы относительно общих принципов

системы;

ф обоснованная система оценки работ и определения объема

последних;

(t хорошо обоснованные критерии измерения и оценки затра­

ченноrо труда; взвешенные нормативы по труду, контроль за

ними, периодический пересмотр, четкое соrласование поощре­

ния с результативностью деятельности; вознаrраждение (oco­

бенно дополнительное) не за уровень результативности работы

вообще, а именно за тот уровень, что прежде Bcero связан с Ka­

чеством продукции (услуr).

Текущие изменения в деятельности предприятия, отдель­

ных ero подразделений, а также разработка и реализация CTpa­

теrии дальнейшеrо развития нередко требуют корректирова­

ния (реrулирования) поведения отдельных катеrорий работ­

ников.

Реrулирование поведения работников состоит в выявлении

функциональных или желательных видов поведения и подкреп­

лении таковых соответствующий мотивацией.

­Раздел 4

­ Пря.llfые ЭКОllо.мuческuе:

­. сдельная оплата

. повременная оплата

. nремии за рационализацию

. участие в прибыли

. оплата обучения

. выплаты за отсyrствие невыходов

на работу (в отличие от выплат

по болезни)

­Косвенные ЭКОllомuческuе:

­ . льroтное питание

. доплаты за стаж работы I