- •1.Теория управления персоналом и их развития, становление уп
- •2.Основные понятия уп, сущность уп, подсистемы, основные функции
- •3.Цели уп
- •4.Современное направление уп
- •5.Сущность понимания концепции уп и ее составляющие
- •6.Сформулировать главную цель управления организацией и уп (3 вопрос)
- •7.Основные задачи уп
- •8.Определить в чем состоит двойственность уп
- •10. Перепись населения: определение методы и организация
- •16. Выборочные исследования
- •17. Общие измерители численности населения.
- •18. Измерение численности населения Беларуси по итогам последних двух переписей.
- •19. Основные тенденции изменения численности населения на планете за середину 20-21 вв
- •20. Половозрастная структура населения . Методы ее измерения. Определения пола, возраста, основные показатели.
- •Старение населения виды и тенденции
- •22. Национальный состав населения Беларуси по итогам переписи 2009
- •23. Основные тенденции изменения численности семей и их состава в рб
- •24. Изменение ролевых отношений в семье
- •25. Понятие брака и брачности, разводимость
- •26. Брачно-семейные отношения в рб
- •27. Рождаемость и основные факторы снижения рождаемости
- •28. Понятие семьи, планирование и ее роль в снижении абортов
- •29. Понятие смертности населения.
- •30. Основные этапы смертности и продолжительность жизни в рб
- •Смертность населения по группам. Мужская и женская смертности. Чем объясняется различие
- •32.Младенческая смертность
- •33. Продолжительность жизни в рб и за рубежом
- •34. Cамосохранительное поведение населения
- •Понятие миграции. Классификации по видам и формам
- •Направление миграции(безвозвратное).Абсолютные и относительны показатели
- •50.Производительность, система показателей
- •51. Факторы, определяющие уровень производительности
- •54. Сущность диагностической модели уп
- •55. Внешние факторы..
- •68. Меры реализации кадровой политики гос-ва
- •69. Кадровая политика организации
- •Этапы кадровой политики организации
- •Сущность кадровой политики организации
- •Понятия и основные черты кадровой политики
- •Особенности нового управленческого мышления
- •74.Структура персонала организации
- •76. Сущность кадрового потенциала
- •77. Понятие ф-ии и роль маркетинга персонала.
- •78. Кадровый цикл персонала.
- •79. Понятие лизинга и контроллинга.
- •80. Заработная плата как экономическая категория
- •81. Основные задачи регулирования зп
- •82. Функции заработной платы
- •84. Тарифная система
- •91. Социальная политика организаций.
- •92. Планирование персонала, основные задачи.
- •93. Основные принципы планирования персонала.
- •94. Методы, на которых строится качественное и количественное пп.
- •95. Временные горизонты планирования персонала.
- •96. Основная цель планирования в потребности персонала.
- •97.Особенности пп в рб
- •98.Основные задачи развития персонала
- •100.Какие возможности развития персонала в рб
- •101.Понятие карьеры
- •102.Виды карьеры и основные направления
- •109. Принципы подбора и установки кадров
- •110. Аттестация кадров
- •111. Какие преимущества дает организации систематическая и регулярная оценка персонала
- •112. Какие методы наиболее результативны по оценке труда управленческих работников?
- •113. Проблема традиционных методов
- •114. Процедуры оценивания менеджеров
- •115. Критерии оценки различных категорий персонала
- •Сущность и основные задачи мотивации
- •Теории мотивации (содержательные теории)
- •Процессуальные теории(теория или модель ожидания Врума, теория справедливости, модель Портера – Лоулера).
- •Управление трудовой мотивацией (МакГрегор, Оучи).
- •Основные материальные и нематериальные формы стимулирования персонала
- •Требования к персоналу
- •Приоритетные требования к современному менеджеру
- •Ответственность перед персоналом и ее виды
- •Этическая ответственность
- •Что является основой формирования и содержания профессиограммы
- •133. Социальное партнерство (закон)
77. Понятие ф-ии и роль маркетинга персонала.
М-г перс. вкл: исслед.рынка раб. силы, исслед.качеств кандидатов а также их требования и возм-ти, воздействие на субьект-ое восприятие кондидатом преим-в раб.места орг-ии(реклама должности), проведение сегментирование рынка раб силы(инженеры,эк-ты,раб-ие) и выбор путей её привлечения, формир. потенц кандидатов в резерв внутри орг-ии. Осн. предпосылки м-га перс- организ.стр-ра упр, состояние кадр потенц орг, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль упр. В основе конц.м-га перс лежат принципы ясности цели, решительности действий и терпимость к результату.
Возрастание роли м-га обусл: 1.необ-ью взаимодействия между рынками раб.мест, покупат. раб. силы и самой раб.силы 2.потребн. внутрифирм кадр-го регулир-ия и рац.исп-ия кадров. Ф-ии:1.Информационная функция (маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.2. Аналитическая функция (персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышенияе конкурентоспособности компании и ее развитие.3.Коммуникативная функция (Цель этой функции - установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации.Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации).
78. Кадровый цикл персонала.
Формир развития кадр.потенц проходит опред.этапы. Их послед-ть сост. кадровый цикл. Развитие кадров сост.осн.содержание упр.перс, кот.свойственен системно-ситуац.подход. В этом подходе на входе орг-ии как кадровой системы нах.трудовые ресурсы. Они изначально опред.соц.резерв этой орг-ии из кот.частично формир-ся её потенц.резерв. Это внешние ист-ки потенц. резерва. Внутр. ист-ки орг.(молодые спец-ты). Процесс формир-ия управ-их кадров нач-ся с их поиска и выбоа. Эти 2 ф-ии сост. содержание подбора кадров. Формирование кадр-го потенц.вкл. составление шататного расписания, занятия должностей, мотивацию и активность самих кадров. Развитие кадр.потенц. основано на системе непрерывного образования,подготовке и переподг.кадров, их карьере, соверш-ии орг.структур и стиля упр-ия. На выходе орг-ии нах.процессы текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле сост. в формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.
79. Понятие лизинга и контроллинга.
Лизинг означает подбор кадров на временные раб.места. Это кратко или среднесрочная аренда перс.др.фирмы. Лизингом занимаются рекрунтерские агентства. Цель-оказание платных услуг по подбору перс.для фирмы работодателя, в частности при необходимости найти и отобрать кандидатов на вакантные должности и предст. Их заказчику для принятия окончат.решения о временном найме.
Предприниматели принимают сезонных раб-х,т.к таких людей выгоднее держать в штате чем прибегать к усл-ам спец.агентст по лизингу перс-ла. Агентства находят и принимают в штаты людей, гот-х работать на временной основе, а затем предлагают их уже как своих сотр-ов в аренду др.фирмам. Заказчик получает временный перс-ал с кот.он юридически почти не связан. Ответ-ть за работу лиц несёт кадровое рекр.агентство. По договору заказчик перечисляет аг-ву стоимость раб.силы предост-го работника. Все расчёты с перс-ом и налоговой инстанции произв. лизинговой фирмой. Заказчику надо грамотно сост. договор и вместо многих физ.лиц он будет иметь дело с одним юр-им.
Контроллинг персонала, современная концепция управления персоналом, стремящаяся соответствовать новой, резко возросшей в последнее время вследствие многочисленных изменений в технологии и обществе роли человеческих ресурсов на фирме. Основная идея КП заключается в распространении его концепции на сферу управления персоналом и в ее интеграции с ориентированным на качественный анализ контроллингом экономического и социального компонентов эффективности.
Важнейшими функциями КП являются:функция управления и контроля, т.е. анализ задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов; формулирования гипотез о воздействии примененного набора приемов управления персоналом на экономическую и социальную эффективность, используемых в качестве ориентированной на принятие управленческих решений информационной базы планирования; координационная функция, т.е. координация отдельных мероприятий в сфере экономики персонала (привлечение, задействование, развитие персонала и пр.) друг с другом и координация планирования персонала с др. сферами планирования (планирование сбыта, финансовое и инвестиционное планирование и пр.);функция подготовки информации, т.е. создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данные по персоналу.