116. Управление трудовой мотивацией (МакГрегор, Оучи).

Теории мот-ии в зависимости от предмета анализа делятся на: 1. Теории, в основе кот – специфическая картина раб-ка, его определенный образец, потребности и мотивы.

2. Внутрилич-ые концепции (анализ структуры потреб-ей и мотивов личн-ти, их проявления). 3. Процесс-ные теории (изучение влияния на мот-ю факторов среды).

Концепция Макгрегора – две противоположных теории.

Теория X - базис на следующих предположениях:Средний человек ленив, стремится избегать работы.Работники не слишком честолюбивы, боятся ответственности.Строгое руководство и контроль – главные методы управления.

Отсюда – негативная мотивация подчиненных, основан.на страхе наказания.

Теория Y: При хороших усл. труда в раб-ке проявл. прирожденная любовь к труду. Тогда же раб-ки будут стремиться брать на себя ответственность. Вознагр и личное развитие – лучшие ср-ва осущ. целей орг-ии.

Следовательно, поскольку трудовой потенциал раб-ов гораздо выше, чем принято считать, главное – давать им больше свободы для проявления инициативы, творчества.

Теория Z Оучи: главным в мот-и считает коллективистские принципы. Отсюда – в корпорации должны быть: пожизненный найм, широкие коммуникации и универсальный хар-р квалификации, коллект-й метод принятия решений, гласность. Развитие систем мотивации и анализ опыта японских предприятий привели к формированию двух основных типов управления: А и Z. Тип А – амер типичная орг-я, кот явл бюрократической по структуре. Такая орг-я основана на индивидуализме и конкуренции, что часто сопровождается отчуждением и недостаточной производит-ю. Организация типа Z является амер. разновидностью японской орг-и. Она более органична, адаптивна, хар-ся более высоким уровнем сотрудничества и производит-ти. Подход к управлению по теории Z предполагает, что партисипативностъ явл основой роста производ-ти. Для нее хар-ны философия «доверие, такт, близость». Теория-Z рассматривает не только стр-ру орг-и, но и философские подходы, стиль управления.

Принято выделять 2 основных подхода к воздействию на поведение людей. Д. МакГрегор назвал их теории X и Y. Данные теорий основ-ся на 2 полярных воззрениях на чел-ое поведение.

Поведение личности, на кот базируется теория X, хар-ся след.осн. чертами: чел-к изначально не любит работать и будет избегать работы, поэтому его следует принужд, контрол, направл, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей орг-ии. Средний чел-к предпоч, чтобы им руководили, избегает ответственности. Противоположное поведение личности сост в том, что работа для чел-ка – естественное состояние и потребность, внешний контроль не главное и не единств ср-во возд-ия для достижения целей орг-ии, человек может осущ самоконтроль, самоуправление, стремится к ответственности, склонен к самообраз-ю и изобретат-ти – это основа типа управления Y.

Личности, психол-кий тип повед-я кот опред как X, необходим авторитарный стиль управления, и, наоборот, поведение по типу Y требует более демократич управл-го воздействия. Практическим развитием этой теории яв. разработка различных стратегий проектирования и орг-и труда с учетом «расширения работы», «обогащения труда», вовлечения работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений. Последнее получило название «партисипативность».

Менеджеры в США и других развит странах прибегают к партисипативным страт-м в след.случаях: 1) когда возраст. зрелость раб-ов, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии реш-й; 2) для того, чтобы обеспеч лучшее понимание реш-й, повысить их действенность и реализацию (японцы принимают решения относительно медл-ее, но они значит. лучше реализуют принятые реш-я); 3) при создании механизмов профес-го роста раб-ов и рук-ей низшего звена; 4) чтобы повысить активность предложений по «нововведениям».