112. Какие методы наиболее результативны по оценке труда управленческих работников?

Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо подразделения или управленческого звена.

В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителей, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организаций или подразделений, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников. Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Применительно к оценке результатов труда работников органов государственного управления понятие широкой эффективности определяется через степень достижения цели территориального образования или результаты в итоге руководящей деятельности органа управления. Понятие узкой эффективности определяется через полноту и качество выполнения функций органа управления и обязанностей его работников, обеспечение целей органа управления. Таким образом, текущая оценка результатов труда государственных служащих определяется, с одной стороны, как суммарный результат деятельности всех работников органа управления, и с другой стороны, как итог деятельности каждого работника в отдельности.

Оценка результатов труда работников органов государственного управления базируется на следующих принципах: учет широкой и узкой эффективности органов государственного управления; определение результатов труда работников на базе функции органов управления и обязанностей их работников; использование двухсторонней шкалы оценки результатов труда; локальность критериев оценки результатов труда; использование коэффициентов трудового вклада работников. Для оценки результативности труда применяются различные методы, краткая характеристика которых представлена ниже.

1. УПРАВЛЕНИЕ ПО ЦЕЛЯМ Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения.

2. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов.

3. Метод шкалы графического рейтинга. Основан на проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника: количество и качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и т.д. Оценка соответствует рейтингу от «отлично» до неудовлетворительно.

4. Вынужденный выбор Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе, на основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, подчиненными, коллегами для оценки результативности труда.

5. Описательный метод Описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество и качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью шкалы рейтинга.

6. Метод анкет и сравнительных анкет. Включает набор вопросов или описаний поведения работника, из которых выбираются или оцениваются присущие работнику, и оценивается общий рейтинг анкеты. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

7. Метод решающих ситуаций. Основан на использовании списка описаний правильного и неправильного поведения работника в отдельных решающих ситуациях, на основе соотнесения которых производится оценка деятельности.

8. Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок. Основан на использовании решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда на основании рейтинга описания поведения работника и его квалификации.

9. Метод наблюдения за поведением. Основан на наблюдении и оценке поведения работника в решающей ситуации текущего времени и фиксации количества случаев типичного или специфического поведения. Трудоемкий и дорогой.

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (УЦ) для оценки результативности труда менеджеров, специалистов и работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Управление по целям состоит из ряда элементов:

1. Создание ясных и хорошо сформулированных целей работы, которую необходимо выполнить сотруднику.

2. Разработка плана действий, в котором формулируются пути достижения целей.

3. Сотрудник приступает к выполнению плана.

4. Оценка достигнутых результатов.

5. Корректировка деятельности в случае необходимости.

6. Создание новых целей будущей деятельности.

Успешность УЦ зависит от измеримости и конкретности целей, а также наличия возможностей проверки выполнения порученного задания. При формулировке целей не должно быть двусмысленности. Кроме того, важным требованием является участие подчиненных в постановке целей и план действий также является базой дискуссии по поводу выполнения поставленной задачи.