84. Тарифная система

В изготовлении любой продукции на любом производстве участвуют рабочие различных профессий, разного уровня квалификации, выполняющие работу различной сложности и в различных производственных условиях. Ясно, что оплата их труда должна быть различна.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных групп и категорий работников.

Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные характеристики (тарифно-квалификационные справочники); тарифные ставки и тарифные сетки; схемы должностных окладов специалистов и служащих (ЕТКС).

Тарифная система или ее отдельные элементы используются во всех странах рыночной экономики. Как правило, она разрабатывается на уровне отрасли или сектора экономики, а также непосредственно в организациях и включается в коллективный договор и тарифное отраслевое соглашение. Включение в эти документы конкретных тарифных ставок рабочих по профессиям и уровню квалификации является гарантией в оплате труда Такая система поддерживается и профсоюзами, и работодателями и позволяет мм в ходе коллективных переговоров добиваться регулярного повышения уровня оплаты труда.

Тарифные сетки, разрабатываемые в отраслях и в организациях, являются составной частью тарифных соглашений и коллективных договоров, гарантируют рациональные соотношения в уровне оплаты труда работников различных профессий и, квалификации.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) - это систематизированный перечь работ и профессий, имеющихся в конкретной отрасли экономики. В ТКС занесены характеристики работ и требований, которые предъявляются к рабочим, выполняющим различные по своему содержанию и профессии работы. В справочнике указано число разрядов по каждой конкретной профессии. При этом на каждую профессию, каждый квалификационный разряд разработана квалификационная характеристика, состоящая из трех разделов.

Тарифно-квалификационный справочник позволяет быстро и с достаточной степенью объективности определить сложность выполняемой работы, правильность отнесения ее к тому или ином у квалификационному разряду, а следовательно, и правильность оплаты труда.

ТКС позволяет также и объективно оценить уровень квалификации рабочего при присвоении ему очередного квалификационного разряда, квалифицированно рассматривать трудовые споры рабочего с работодателем по вопросам содержания выполняемой работы, справедливости требований по уровню ее исполнения, правильности установления расценки за работу.

Вопрос об использовании тех или иных разделов (выпусков) ЕТКС решается непосредственно в организации. В интересах профсоюзных организаций поддерживать решение о применении тарифно-квалификационных справочников, так как наличие четкого документа, объективно, по единым требованиям оценивающего и квалификацию работника, и содержание его труда, позволит им более обоснованно защищать интересы трудящихся в вопросах оплаты труда.

В организации может возникнуть потребность в установлении новой профессии, не предусмотренной ЕТКС. В этом случае необходимо обязательно разработать четкие квалификационные характеристики, содержащие описание работ, которые должен уметь выполнить рабочий данной профессии и данного разряда, требования к уровню его теоретических и профессиональных знаний.

Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Для разных производств она может выражаться по-разному. В большинстве отраслей экономики (машиностроение, химическая, электронная, текстильная и др.) используются часовые тарифные ставки. В таких отраслях, как угольная, горнодобывающая, торфяная, нефтедобывающая, и некоторых других с учетом особенности производства применяются дневные и месячные тарифные ставки. Для оплаты труда рабочих, занятых эксплуатацией оборудования в энергетической промышленности, наиболее приемлемыми являются месячные тарифные ставки.

Тарифные ставки обеспечивают соответствие между мерой труда и мерой его оплаты, ее размер за единицу времени зависит от сложности работы или квалификации работника.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих в данной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. С ее помощью осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих в соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемой работы.

Количество квалификационных разрядов в сетке в целях сохранения единства в отрасли желательно устанавливать в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и рабочих профессий. В большинстве отраслей экономики и для большинства профессий на практике используются 6-ти разрядные сетки.

85. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Нормативный документ, рекомендуемый для использования на предприятиях различных форм собственности, отражает сведения о работах и профессиях, позволяющих их тарифицировать по сложности. Предназначен для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим.Тарификация работ производится в соответствии с их сложностью (без учета условий труда). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из трех разделов: "Характеристика работ", "Должен знать" (умения и навыки), "Примеры работ", что позволяет более гибко определить квалификацию и, соответственно, разряд работника.В различных отраслях промышленности есть свои уточняющие нормативные документы по труду, где тарифно-квалификационные сведения применяются к конкретным условиям труда.

Тарификация рабочих представляет собой присвоение рабочему соответствующего квалификационного разряда в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации. Присвоение разряда производится на основании заявления рабочего и представления руководителем соответствующего подразделения (мастера, начальника смены, участка и др.).Первоначальную проверку теоретических знаний и практических навыков рабочего, соответствующих требованиям ЕТКС, проводит тарифно-квалификационная комиссия. В состав этой комиссии входят представители нанимателя (организации или цеха), комитета профсоюза (организации или цеха), работники отделов: производственного обучения, труда и заработной платы, техники безопасности, руководители цехов, участков и мастера. Квалификационные экзамены заключаются в выполнении экзаменуемыми квалификационных (пробных) работ и в проверке их знаний в пределах требований квалификационных характеристик и учебных программ. При сдаче испытаний (пробы) на разряд рабочий должен ответить на все вопросы, предусмотренные в разделах тарифно-квалификационного справочника «характеристика работы» и «должен знать» того разряда, на который претендует рабочий. Кроме того, рабочий должен уметь выполнить не менее трех разновидностей примеров работы данного разряда, обеспечив при этом выполнение норм выработки и соответствующее качество продукции. По результатам проверки экзаменов и сдачи пробы комиссией принимается решение присвоить или не присвоить новый разряд. Решение комиссии оформляется протоколом. При успешном выполнении норм труда и в течение не менее трех месяцев в году выполнения работ более высокой квалификации работник в соответствии с ч. 4 ст. 61 Трудового кодекса имеет право требовать от нанимателя присвоения в установленном порядке более высокой квалификации. Эти требования следует предусматривать в коллективных договорах (соглашениях).Категорирование инженеров, техников и других специалистов осуществляется для более полного учета в должностных окладах различий в уровнях квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, повышения заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства, качества труда.

Порядок и особенности применения ЕТКС содержатся в «Общих положениях» Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, которые помещены в Выпусках 1 (раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства») и 3 (раздел «Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы»).

86. Квалификационный справочник должностейслужащих (КСД)Квалификационные справочники должностей служащих (КСД) с содержащимися в них квалификационными характеристиками являются основными документами, регламентирующими труд служащих в отраслях экономики республики. КСД предназначены для применения в организациях отраслей экономики республики независимо от их организационно­правовых форм собственности и призваны обеспечить: рациональное разделение труда между работниками; единство должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований; правильное решение вопросов подготовки, повышения квалификации, подбора, расстановки и использования кадров в соответствии со специальностью и квалификацией; решение вопросов оплаты труда; проведение аттестации и оценку результатов деятельности персонала; разработку положений о структурных подразделениях организаций, устанавливающих основные правила их организации и деятельности.Краткая информация о подготовке выпусков КСД и их характеристика публикуется в ежемесячном Бюллетене Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. Основные функции служащих в организациях сводятся к осуществлению руководства, выработке необходимых решений, подготовке информации. В соответствии с этим работы, составляющие содержание труда (определяющие характер труда) служащих, делятся на следующие: организационно­административные, аналитико­конструктивные, информационно­технические. Таким образом, в соответствии с классификацией должностей служащих по содержанию труда все служащие делятся на три категории (три осн раздела КСД: руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители). Кроме того, каждый имеет вводный раздел «Общие положения», который включает в себя краткую характеристику квалификационного справочника, дату утверждения Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь и порядок пользования этими справочниками. Основные разделы КСД, в свою очередь, состоят из должностных квалификационных характеристик, разработанных на основе единых методологических подходов и методических принципов, что позволяет рассматривать их как единую совокупность регламентов, нацеленных на обеспечение единого решения вопросов разделения труда между руководителями, специалистами и другими служащими, из определения должностных обязанностей этих категорий работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Квалификационная характеристика каждой должности включает три раздела: «Должностные обязанности» «Должен знать» «Квалификационные требования»

В разделе «Должностные обязанности» перечислены трудовые функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных профессиональных знаний, а также законов и иных нормативно­правовых актов, регламентирующих деятельность всего предприятия данной отрасли.В разделе «Квалификационные требования» определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей и требования к стажу работы.

В процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ, сокращению численности персонала возможно расширение круга обязанностей служащих по сравнению с установленными соответствующей квалификационной характеристикой. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками по другим дожностям, родственным по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования, а значит и оплаты труда. Однако при совмещении должности или выполнении обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня производится доплата за совмещение должностей, увеличение объема выполняемых работ или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.Размеры доплат устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для бюджетных организаций – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ст. 67 Трудового кодекса Республики Беларусь).

87.Сущность нормативно-методического обеспечения. Нормативно-методическое обеспечение СУП –это совокуп­ность документов организационного, организационно-мето­дического, организационно-распорядительного, техническо­го, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в соответствующем порядке компетентными органами или руководством организации.Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит в организации разработки и применении нормативно-методических документов, а также введении совокупности норм и правил в систему управления персоналом. Основополагающими организационными документами для компаний являются устав и учредительный договор. Далее важным организационно-распорядительным документом в области управления человеческими ресурсами являются правила внутреннего трудового распорядка. Следующим значимым документом является коллективный договор. Прочие указанные ниже документы организационно-методического и методического характера регламентируют выполнение функций по управлению персоналом: положение по формированию кадрового резерва в организации, положение по организации адаптации работников, положение по поддержанию благоприятного психологического климата и предотвращению конфликтов, положение по материальным компенсациям работникам, инструкции по соблюдению правил техники безопасности. Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение об отделе и должностная инструкция.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реали­зации решений по управлению персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических доку­ментов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

88.Перечислите законодательные документы. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом регулируется следующими законодательными документами, которые мы расположим в соответствии с их юридической силой:1)Конституция страны,2Международные договоры (напр Женевская декларация 1998г. международной организации труда (МОТ), об основополагающих принципах и правах в сфере труда; Конвенция МОТ № 100 1951г. о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности) 3)Гражданский Кодекс Республики Беларусь, Трудовой кодекс; Декрет №29 от 26.07.1999 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины»; «Закон о демографической безопасности РБ» принят в 2002г., Закон «О занятости населения Республики Беларусь», в котором сформулированы основные принципы занятости и связанные с ней отношения в условиях рынка (в данный момент в него принимаются поправки); 4) Указ Президента от 12.04.2010 №180 «О порядке применения декрета…№29»; 5) Постановление Совета Министров от 2.08.1999 №1180 «Об утверждении примерной формы контракта с работником»; Постановление Совета Министров от 25.09.1999 №1476 «Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контракта нанимателей с работниками»; 6)Постановление Пленума верховного суда РБ от 26.06.2008 №4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»;7) Ведомственные нормативно-правовые акты (Постановления Министерств труда и соц защиты, напр от 22.06.2007 №87, которым утверждается примерная форма контракта с руководителем организации); 8) Решения местных органов власти; 9) Локальные нормативно-правовые акты (приказы руководителя организации по кадровым вопросам; положения о структурных подразделениях, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о премировании работников, Штатное расписание, Должностные инструкции; стандарты организации.)

89. В чем сущность правового обеспечения СУП. Правовое обеспечение службы управления персоналом заключается в использовании форм и средств юридического воздействия на объекты управления персоналом для обеспечения продуктивной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения службы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Головное подразделение по ведению правовой работы в сфере трудового законодательства – юридический отдел предприятия.

Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом: Конституция страны, Гражданский Кодекс Республики Беларусь. Законодательные акты, определяющие положение работника. Документы, регламентирующие управление персоналом в организации: состав, перечень, содержание. Также частью правового обеспечения системы управления персоналом любой организации являются акты локального регулирования, такие как: приказы руководителя организации по кадровым вопросам; положения о структурных подразделениях, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о премировании работников, Штатное расписание, Должностные инструкции; стандарты организации. В систему нормативных актов о труде входят: генеральные соглашения, отраслевые (тарифные) соглашения, специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры, принимаемые в организациях. Еще одна часть системы правового обеспечения управления персоналом – это акты ненормативного характера, распоряжения, указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом по вопросам поощрения ими работников или наложения взысканий, предоставления отпусков. Указание представляет собой распорядительный документ, издаваемый организацией преимущественно по вопросам информационно-методического характера, организационно-оперативного управления деятельностью организации (совещания, конференции и пр.).

90.Социальная политика государства. Свою социальную политику государство обычно проводит через местные и региональные органы власти. Финансируется государственная социальная политика из государственного бюджета. Объектами социальной политики государства обычно являются крупные социальные группы, соответствующие либо идеологическим установкам государства на данный момент, либо ценностным ориентациям общества на долговременную перспективу. Цель социальной политики государства состоит в улучшении здоровья нации, в обеспечении достаточного дохода и социальной поддержки в определённых неблагоприятных жизненных ситуациях и, в целом, в создании для населения благоприятной социальной атмосферы в обществе. Социальная политика является составной частью общей стратегии государства, относящейся к социальной сфере: целенаправленная деятельность по выработке и реализации решений, непосредственно касающихся человека, его положения в обществе; по предоставлению ему социальных гарантий с учетом особенностей различных групп населения страны проводимая правительством, всеми ветвями и органами власти, опирающаяся на широкую общественную поддержку социальная политика предназначена аккумулировать, фокусировать, отражать обстановку в стране и ситуацию в обществе, потребности и цели социального развития. Государство реализует социальную политику по следующим направлениям: 1. Политика в сфере доходов населения. 2. Политика в сфере труда и трудовых отношений. 3. Социальная поддержка малоимущих и слабо защищенных слоев населения (пенсионное обеспечение, социальная гарантия и т.д.). 4. Развитие основных отраслей социальной сферы (здравоохранение, сфера образования, сфера спорта, культуры и туризма и т.д.). 5. Политика в области современной инфраструктуры (жилье, общественный транспорт и т.д.). 6. Политика в отношении отдельных социальных групп. Основные функции социальной политики является:

1. Функция социального производства и социального развития, что ориентировано на развитие человеческого капитала (здоровье, образование, уровень культуры и т.д.).

2. Функция социальной защиты (помощь тем, кто не может обеспечить себя самым необходимым).

Социальная политика государства реализуется через механизм государственных программ социального обеспечения и системы социальных услуг. Важнейшей частью государственной программы социального обеспечения является социальное страхование. Социальное страхование распространяется на лиц, имевших в течение какого то времени постоянную работу и потерявших доход в связи с болезнью, безработицей, пенсионным возрастом. Система социального страхования компенсирует этой части населения потерю дохода из фонда социального страхования.