- •1.Теория управления персоналом и их развития, становление уп
- •2.Основные понятия уп, сущность уп, подсистемы, основные функции
- •3.Цели уп
- •4.Современное направление уп
- •5.Сущность понимания концепции уп и ее составляющие
- •6.Сформулировать главную цель управления организацией и уп (3 вопрос)
- •7.Основные задачи уп
- •8.Определить в чем состоит двойственность уп
- •10. Перепись населения: определение методы и организация
- •16. Выборочные исследования
- •17. Общие измерители численности населения.
- •18. Измерение численности населения Беларуси по итогам последних двух переписей.
- •19. Основные тенденции изменения численности населения на планете за середину 20-21 вв
- •20. Половозрастная структура населения . Методы ее измерения. Определения пола, возраста, основные показатели.
- •Старение населения виды и тенденции
- •22. Национальный состав населения Беларуси по итогам переписи 2009
- •23. Основные тенденции изменения численности семей и их состава в рб
- •24. Изменение ролевых отношений в семье
- •25. Понятие брака и брачности, разводимость
- •26. Брачно-семейные отношения в рб
- •27. Рождаемость и основные факторы снижения рождаемости
- •28. Понятие семьи, планирование и ее роль в снижении абортов
- •29. Понятие смертности населения.
- •30. Основные этапы смертности и продолжительность жизни в рб
- •Смертность населения по группам. Мужская и женская смертности. Чем объясняется различие
- •32.Младенческая смертность
- •33. Продолжительность жизни в рб и за рубежом
- •34. Cамосохранительное поведение населения
- •Понятие миграции. Классификации по видам и формам
- •Направление миграции(безвозвратное).Абсолютные и относительны показатели
- •50.Производительность, система показателей
- •51. Факторы, определяющие уровень производительности
- •54. Сущность диагностической модели уп
- •55. Внешние факторы..
- •68. Меры реализации кадровой политики гос-ва
- •69. Кадровая политика организации
- •Этапы кадровой политики организации
- •Сущность кадровой политики организации
- •Понятия и основные черты кадровой политики
- •Особенности нового управленческого мышления
- •74.Структура персонала организации
- •76. Сущность кадрового потенциала
- •77. Понятие ф-ии и роль маркетинга персонала.
- •78. Кадровый цикл персонала.
- •79. Понятие лизинга и контроллинга.
- •80. Заработная плата как экономическая категория
- •81. Основные задачи регулирования зп
- •82. Функции заработной платы
- •84. Тарифная система
- •91. Социальная политика организаций.
- •92. Планирование персонала, основные задачи.
- •93. Основные принципы планирования персонала.
- •94. Методы, на которых строится качественное и количественное пп.
- •95. Временные горизонты планирования персонала.
- •96. Основная цель планирования в потребности персонала.
- •97.Особенности пп в рб
- •98.Основные задачи развития персонала
- •100.Какие возможности развития персонала в рб
- •101.Понятие карьеры
- •102.Виды карьеры и основные направления
- •109. Принципы подбора и установки кадров
- •110. Аттестация кадров
- •111. Какие преимущества дает организации систематическая и регулярная оценка персонала
- •112. Какие методы наиболее результативны по оценке труда управленческих работников?
- •113. Проблема традиционных методов
- •114. Процедуры оценивания менеджеров
- •115. Критерии оценки различных категорий персонала
- •Сущность и основные задачи мотивации
- •Теории мотивации (содержательные теории)
- •Процессуальные теории(теория или модель ожидания Врума, теория справедливости, модель Портера – Лоулера).
- •Управление трудовой мотивацией (МакГрегор, Оучи).
- •Основные материальные и нематериальные формы стимулирования персонала
- •Требования к персоналу
- •Приоритетные требования к современному менеджеру
- •Ответственность перед персоналом и ее виды
- •Этическая ответственность
- •Что является основой формирования и содержания профессиограммы
- •133. Социальное партнерство (закон)
111. Какие преимущества дает организации систематическая и регулярная оценка персонала
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень
реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация,
т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в
целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных
ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники
неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации
или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести
эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности
выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система
повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
· •положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь
благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать
свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.
· планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность
определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по
их устранению.
· планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников
выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет
тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать
карьеру.
· принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и
систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации
информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении
заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее
воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При
увольнении наличие задокументированных данных о систематическом
неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных
обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного
разбирательства.
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент
внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд
дополнительных условий. Во-первых, система оценки и, самое главное,
фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и
восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности
системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Во-
вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными
только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов.
Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует
антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от
подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками
системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются
условием ее эффективного функционирования.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности,
объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний
день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет
свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является
безусловно система периодической аттестации персонала.