15.Понятие и основные функции управления персоналом.

Функция мотивации персонала.

Функции являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей той или иной организации. В их составе выделяют планирование, организация, координация, контроль, мотивация.

Мотивация – функция управления, имеющая целью активизировать деятельность людей и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, определенных в планах. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поведения можно эффективно воздействовать на него. При этом важно помнить, что приоритеты потребностей могут меняться.

Руководитель должен знать, что работник, получивший конкретное задание, реагирует на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Дело в том, что поведение людей зависит не только от необходимости или явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих субъективных факторов. Одни находятся под властью привычки, традиции, системы предрассудков и стереотипов, поведение других зависит в решающей степени от нравственных принципов, социальных или политических идеалов и т д.

Исследователи разделяют современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Наиболее видными представителями данного типа теории мотивации являются Маслоу, Альдерфер. В процессе жизнедеятельности человек испытывает ряд потребностей, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности можно классифицировать на первичные (физиологические) и вторичные (психологические).

А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей:

-физиологические потребности (нужда в пище, воде, сне, сексе и др.);

-потребности безопасности (нужда в защите, порядке, мире);

-социальные потребности (в любви и принадлежности к определенной социальной группе);

-потребности уважения (статус, престиж, слава, успех, внимание);

-потребности в самовыражении, самореализации, личной власти.

Два первых уровня относятся к первичным потребностям, остальные – к вторичным. Как правило, потребности вторичные начинают волновать личность лишь после удовлетворения первичных потребностей. Хотя бывают случаи, когда люди ради реализации вторичных потребностей пренебрегают частью первичных.

Альдерфер считает, что таких групп потребностей существует три:

-потребности существования (аналогичные физиологическим потребностям и потребностям безопасности по А. Маслоу);

-потребности связи ( принадлежности к социальной группе, любви);

-потребности роста ( самовыражения, власти, уважения).

Процесс мотивации включает:

1. установление или оценка (понимание) неудовлетворенных потребностей;

2. формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;

3. определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Управление, по сути, включает в себя два момента – стимулирование и координацию деятельности людей в рамках определенной социально-экономической системы. Однако опыт показывает, что стимулирование является наиболее эффективным фактором изменения поведения людей.

Наиболее распространенным является деление стимулирования труда на материальное и моральное. К материальному стимулированию относится применение различных форм денежных выплат и санкций, а также предоставление различных льгот и преимуществ. К моральному стимулированию относится награждение орденами и медалями, почетными грамотами, объявление благодарности, выговора и другие.

Стимулирование труда предполагает, в первую очередь, стимулирование здоровья работника. Сложившаяся в большинстве предприятий, организаций и учреждений России система оплаты труда не отвечает современным требованиям. Она обладает слабым мотивационным эффектом и низким уровнем воздействия на повышение производительности и качества труда.

Анализ показывает, что главным экономическим рычагом японского чуда был рост реальной зарплаты и выплата два раза в год крупных премий ("бонусов"), увязанных с результатами деятельности компании (от двух до четырех окладов в год).

В Великобритании 30 % промышленных компаний выплачивают премии за отсутствие невыходов на работу.

Многие зарубежные компании предлагают набор льгот, из которых работник может выбрать те, которые для него предпочтительные в данный момент. Ему предоставляется возможность выбирать между повышением уровня заработной платы, увеличением отчислением в пенсионный фонд, включением в страховой фонд компании, предоставлением гибкого режима рабочего времени или же оплаченного дополнительного отпуска.

Как показывает практика, человек управляем. Если в какой-то ситуации он игнорирует одни стимулы, то это значит, что в данный момент он подвержен другим стимулам. Поэтому задача управленца состоит в том, чтобы найти стимулы, наиболее подходящие для данного работника в конкретной ситуации.