17.Иерархия в организации.

Что же означает иерархия? Каковы ее свойства?

Во-первых. Иерархия означает централизацию. Это нейтральное по отношению к интересам участников назначение данного принципа. Оно следует из невозможности (за некоторым предлогом) непосредственного взаимодействия определенного количества людей и естественной необходимости выделения посредника. На этом новом уровне появляются координация и интеграция индивидуальных действий в целое.

В этом смысле иерархия представляет собой форму разделения труда не только по горизонтали, но и по вертикали, на общие и частные функции, на решение и исполнение. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффективности, чтобы сэкономить труд централизацией.

Во-вторых, иерархия проявляется как односторонняя личная зависимость одного человека от другого. Это значит, что один из работников может воздействовать на положение и поведение другого без того, чтобы этот другой мог также поступать по отношению к первому. Разумеется, в отношениях между людьми существует много вариантов односторонней зависимости, но в иерархии она закрепляется в статусах и выступает как фактор социального неравенства.

Серьезным следствием этой стороны иерархических отношений является то, что связь по субординации не может регламентироваться полностью. В должностном поведении работника верхнего уровня (не обязательно руководителя) административно-правовые нормы оставляют существенный диапазон выбора характера и способов взаимодействия на работника нижнего уровня. Говоря юридическим языком, решение ряда вопросов остается на "личное усмотрение" вышестоящего работника. Это значит, что одинаково допустимыми и законными считаются как то, так и иное решение одного и того же вопроса, касающегося положения и поведения нижестоящего работника. Отсюда возникает личная зависимость, или так называемый личный режим в организации, то есть легальное, законное воздействие субъективных качеств одного работника на другого.

Организация как человеческая общность соответственно расслаивается на две основные социальные группы - управляющих и управляемых. К последним относится все основание иерархической пирамиды, причем средние ее звенья, выступая в роли "вершины" по отношению к нижерасположенным, в то же время является основанием для вышестоящих. Понятно, что в каждом таком звене почти все статусы двузначны.

В-третьих, иерархия функционирует как власть, то есть подчинение участников организации правилам и указаниям. Специфика этой стороны иерархических отношений состоит в контроле безличных требований организации над волей работника, в приспособлении его индивидуальности к организационным функциям. Это достигается посредством ограничения свободы поведения индивида в организации и предписания ему необходимого поведения. Поэтому власть предполагает принуждение и необходимость в санкциях за отклонение от предписанного порядка.

Таким образом, власть существует как административно-правовое явление. Позитивное назначение власти - в преодолении известной "колебательности" поведения человека в организации. Придании ему деловой определенности. Власть иногда понимают как способность принудить кого-то к чему-то. Но. - строго говоря, принуждение возможно именно через систему норм и связей. Поэтому выражение "власть в чьих-то руках" и означает, что определенная безличная структура контролируется конкретными индивидами или группой. Она потому и безлична, что во многом нейтральна по отношению к особенностям тех, кто сменяется на ее вершине. Хотя эти особенности тоже сказываются на поведении системы.

Все рассмотренные свойства организационной иерархии проявляются слитно, однако каждое имеет самостоятельное значение. Следует заметить, что во всех случаях речь идет о каналах воздействия одних людей на других, часто одного - на многих. Обладание таким каналом психологически мотивируется возможностью самоутверждения, самореализации, повышения престижа. Оттого социальная ценность статусов в иерархии возникает от уровня к уровню.

Формы иерархии. Иерархические отношения в организации складываются отнюдь не только линейно и по вертикали. Так, в организациях известно косвенное воздействие через экспертность, доверительность. Оно обнаруживается как "боковое" воздействие на власть, или же неформальное воздействие на исполнительское поведение непосредственно.

Существует также формы горизонтальной власти, элементы таких отношений заложены в организациях между контролирующими, санкционирующими службами (например, бухгалтерия.

Отдел кадров, охрана) и другими подразделениями. Подобные отношения распространены и в межорганизационных отношениях: санэпидемстанция, пожарная и налоговая инспекция, прокуратура контролируют по своим параметрам деятельность любых организаций.

На производстве возникают также и ситуации "перевернутой пирамиды", то есть обратной зависимости руководства от исполнения, когда уникальные качества какого-то рядового работника определяют работу других; подобное случается и при дефиците рабочей силы.

Разные формы участия в управлении приводят к появлению "пирамиды с меняющейся геометрией" - например, при выборе руководителей, коллективных решениях. А в некоторых добровольных обществах высшим органом является общее собрание (в других - съезд делегатов).

Итак, проявления иерархии в организациях разнообразны и изменчивы. Однако же, возвращаясь к историческому экскурсу, нельзя не отметить, что в некоторых формах иерархии заложены структурные источники организационной патологии: бюрократии: бюрократизм, карьеризм, отрыв руководства от исполнения. Конфликтность и т.д.

Возможно, что какие-то формы иерархии окажутся исторически переходящими принципами организации. Пока же изучение закономерностей устройства и функционирования организационной иерархии весьма актуально с точки зрения совершенствования организационного механизма в целом.

Организационный эффект. Наиболее практически важным свойством организаций является прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников, который они обеспечивают. Это явление названо синергией. Причем в организациях это явление оказывается управляемым, его можно усиливать, видоизменять. Именно в этом состоит одна из причин столь частого обращения человечества к организационным формам.

Собственно, появление нового качества от сложения каких-либо составляющих -объективная закономерность: "...уже простая сумма есть нечто новое. Но не содержащееся в ее слагаемых. Так, уже число "два", образованное путем сложения "единиц", содержит нечто новое: оно представляет собой четное число, тогда как слагаемые - нечетные" . В процессе объединенного труда подобная закономерность проявляется в полной мере. Но неоднозначно. В чем-то противоречиво.

Таким образом, тайна организационного эффекта коренится на принципах объединения индивидуальных и групповых усилий: единство цели, разделение труда. Согласование и проч.; способы осуществления последних весьма разнообразны. Это нетрудно показать как на зарубежном опыте, так и на отечественных примерах.

Однако рассмотренный эффект проанализирован нами для идеальной ситуации. Дело в том, что соединение людей может привести не только к их взаимоусилению, но и ко взаимоослаблению, даже при общности целей, а порой и благодаря ей. В данном случае эффективность результата зависит от организации во втором смысле от организованности. Задача в том, чтобы целью объединить людей сделать их единомышленниками.

Это - непременное условие взаимоусиления. Если же работники действуют либо с разными целями, либо конкурируя друг с другом при достижении одной и той же цели, то эффект может быть минимальным, нулевым и даже отрицательным. "Два человека могут иметь вполне "одинаковые" цели, но именно поэтому находиться во взаимной борьбе, то есть составлять дезорганизованную комбинацию" . Кстати, именно подобные проблемы сплошь и рядом возникают в практически действующих организациях и ослабляют эффективность их деятельности. Здесь - значительный резерв повышения и результативности. Эффект может быть нулевым и тогда. Когда задаваемые связи не принимаются, "не усваиваются" организаций.