Тема 17. Трудовая дисциплина

Детальная регламентация дисциплины труда работников предприятий, учреждений, организаций осуществляется на основе Конституции РБ Трудовым кодексом РБ и иными нормативными актами. Специальным нормативным актом общего значения, направленным на укрепление трудовой дисциплины, является Декрет Президента РБ "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" от 26 июля 1999 г. № 29.

Среди нормативных актов, регулирующих дисциплину труда, важнейшее место занимают Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные Постановлением Министерства труда РБ от 5 апреля 2000 г. № 46. Эти правила распространяются на все государственные кооперативные и общественные предприятия, учреждения и организации независимо от ведомственной принадлежности и подчиненности и являются своего рода образцом для разработки отраслевых и местных правил.

Необходимо учитывать, что Типовые правила, являясь актом общего значения, не могут отразить специфику условий производств в отдельных отраслях. Этой цели служат отраслевые правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), утверждаемые министерствами и другими республиканскими органами государственного управления Республики Беларусь с участием отраслевых профсоюзов. Важно заметить, что местные ПВТР вывешиваются в помещениях предприятий, учреждений, организаций на видных местах. Они содержат основные права и обязанности администрации, коллектива и работников.

Внутренний трудовой распорядок на предприятиях кроме ПВТР регулируется и другими локальными нормативными актами: коллективным договором, должностными инструкциями и положениями, приказами и распоряжениями нанимателя. Кроме того, обязанности отдельных групп работников уточняются в правилах технической эксплуатации, технических инструкциях и других нормативных актах, определяющих содержание трудовой дисциплины.

Следует обратить внимание на то, что должностные инструкции также относятся к числу нормативных локальных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок, и действуют в пределах конкретного предприятия.

Кроме того, большинство обязательных требований к дисциплине труда вытекает из трудового договора.

Обращая внимание на правила трудового распорядка, отражающие специфические черты, нельзя не отметить уставы о дисциплине, которые утверждаются Советом Министров РБ. Они действуют в тех отраслях и для тех видов работ, где нарушения дисциплины могут повлечь особо тяжкие последствия. Для примера, в настоящее время в Республике Беларусь действуют уставы о дисциплине работников железнодорожного, воздушного, водного транспорта и в некоторых других отраслях.

Немаловажное значение в регулировании внутреннего распорядка играют положения и инструкции по охране труда и технике безопасности.

Основные юридические положения, касающиеся понятия трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности, заключены в главах 13 –14 Трудового Кодекса РБ.

По общепринятому мнению, под трудовой дисциплиной следует понимать определенный порядок поведения работника в процессе труда, санкционированный нормами права; добросовестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка; творческое отношение к своей работе; бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя; четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей; достижение высоких результатов в труде.

Рассмотрение трудовой дисциплины в качестве основного понятия трудового права предполагает изучение гл. 5 Трудового кодекса РБ, где, в частности, устанавливаются наиболее общие обязанности работников, а также нанимателей при приеме и организации труда работников. Эти обязанности конкретизируются в других статьях Трудового кодекса РБ, ПВТР, уставах и положениях о дисциплине, коллективных договорах, соглашениях и других актах.

Не следует забывать, что локальные акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом и иными актами законодательства, регулирующими отношения в социально-трудовой сфере.

Принципиальное значение при рассмотрении трудовой дисциплины имеет изучение понятия производственной дисциплины и ее разновидностей (плановой, конструкторской, исполнительской и др.). Производственная дисциплина связана непосредственно с организацией производственного цикла – сюда не входят нормы, устанавливающие соблюдение рабочего времени, бережное отношение к собственности нанимателей и т.д. Под производственной дисциплиной понимается соблюдение установленной технологии производства, режимов работы оборудования, производственных графиков, выполнение требований техники безопасности и охраны труда. Под исполнительской дисциплиной, например, понимается своевременное и квалифицированное исполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами и возглавляемыми ими коллективами предприятий, учреждений, организаций.

Следует обратить внимание, что работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Наниматель же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме. Статья 55 Трудового кодекса РБ возлагает на руководителей предприятий и организаций обязанность организовать труд работников и обеспечить все необходимые условия для успешного выполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Говоря об обеспечении трудовой дисциплины, нельзя забывать о праве нанимателя поощрять работников, предусмотренном ст. 196 ТК РБ.

Трудовой кодекс РБ не устанавливает перечень мер поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей. Рассматривая вопрос о конкретных мерах поощрения, следует исходить из тех видов поощрения, которые закреплены в п. 2 Типовых правил внутреннего трудового распорядка. Применительно к особенностям условий труда в конкретной отрасли народного хозяйства специфические основания для поощрения работников предусматриваются в уставах о дисциплине.

На практике наниматели, как правило, сочетают меры морального и материального поощрения. Необходимо заметить, что поощрения объявляются в приказе и заносятся в трудовую книжку.

Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством по инициативе нанимателя или ходатайству трудового коллектива работник может быть представлен к награждению государственный наградой.

Порядок представления к награждению государственными наградами Республики Беларусь регулируется соответствующим Положением, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 18.08.1995 г. с изменениями и дополнениями от 23.04.1999 г.

Другим средством обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях, в учреждениях, организациях является дисциплинарная ответственность. Данная сфера отношений рассматривается в гл. 14 Трудового кодекса РБ. В статье 197 Трудового кодекса дается определение дисциплинарного проступка, являющего основанием дисциплинарной ответственности.

К специфическим признакам дисциплинарного проступка следует отнести:

1. общественно не опасные нарушения внутреннего трудового распорядка конкретного предприятия, учреждения, организации;

2. нарушения, совершаемые работниками, состоящими в трудовых правоотношениях с данным предприятием, учреждением, организацией;

3. нарушения, выражающиеся в противоправном и виновном неисполнении работниками своих трудовых обязанностей, принятых по трудовому договору в соответствии с установленной этим договором трудовой функцией и нормативными актами, регулирующими внутренний трудовой распорядок предприятия, учреждения, организации;

4. причинение вреда коллективу данного предприятия, учреждения, организации; обществу и государству.

Особо следует обратить внимание на противоправность дисциплинарного проступка.

Во-первых, для дисциплинарных проступков характерно отсутствие закрепления в нормативных актах конкретных составов и привязки их к соответствующим санкциям. Исключением служит лишь прогул и некоторые другие проступки.

Во-вторых, противоправность означает несоответствие конкретного проступка составу закрепляющей его нормы, как это имеет место в охранительных отраслях права, а нарушение позитивной нормы, закрепляющей трудовые обязанности работника.

В сфере трудовых отношений следует различать два вида дисциплинарной ответственности работников – общую и специальную. Общая регулируется правилами внутреннего трудового распорядка и может быть наложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок. Специальную дисциплинарную ответственность несут отдельные категории работников с особым характером труда по уставам и положениям о дисциплине и другим актам специального законодательства (ст. 204 ТК РБ).

Необходимо указать, что особенностью последнего вида дисциплинарной ответственности является то, что к должностным лицам отдельных категорий могут применяться дисциплинарные санкции не только за нарушение трудовой дисциплины, но и за проступки, несовместимые с их достоинством.

Статья 198 Трудового кодекса РБ установила систему мер воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.

Однако для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться иные меры дисциплинарного взыскания. Следует заметить, что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

Необходимо обратить внимание на ч. 4 ст. 50 Трудового кодекса РБ, предусматривающую, что дисциплинарные взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются.

Поскольку одним из необходимых условий применения дисциплинарного взыскания является обязанность нанимателя затребовать письменное объяснение работника, важно проанализировать ст. 199 Трудового кодекса РБ.

Особое внимание необходимо уделить наиболее строгому дисциплинарному взысканию – увольнению с работы за прогул без уважительных причин либо за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, либо за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. При этом следует подчеркнуть, что трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, если ранее к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК РБ).

Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в Постановлении от 29 марта 2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" разъяснил, что нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей без его вины не может являться причиной увольнения по данному основанию.

Нельзя забывать о сроках применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 200 Трудового кодекса, которая, в частности, устанавливает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Следует помнить, что согласно ст. 201 Трудового кодекса РБ, применять дисциплинарное взыскание правомочен орган (руководитель), которому предоставлено право приема и увольнения работников, либо по его поручению – иной орган. При этом объем полномочий руководителей различных уровней на применение дисциплинарных взысканий к отдельным категориям работников с особым характером труда определяется в уставах и положениях о дисциплине, других актах специального законодательства.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, предусмотренном ст. 202, а также гл. 17 Трудового кодекса РБ. Данный порядок зависит от вида дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание, объявленное на основании правил внутреннего трудового распорядка (кроме увольнения), работник вправе обжаловать в комиссию по трудовым спорам (КТС) на предприятии, а при неудовлетворении его требования – в суд. Споры по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, рассматриваются непосредственно в районных судах.

Порядок снятия и погашения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 203 Трудового кодекса РБ.

Ни один из видов дисциплинарной ответственности (ни общий, ни специальный) не предусматривает такой меры взыскания, как возмещение причиненного ущерба. И если решение вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности производится по усмотрению нанимателя, то на государственных предприятиях привлечение к материальной ответственности является не только его правом, но и обязанностью.

Вопрос о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, урегулирован гл. 37 Трудового кодекса РБ.