16.Этапы и школы в истории менеджмента, модели менеджмента

Школа научного управления (1885—1920) Ф. Тейлор, Ф. и Л Гилберт, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант

Главная заслуга Ф. Тейлора в том, что он как основатель школы «научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих, начал революцию в области менеджмента.

Положительные черты:

отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и обучение;

специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение;

система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности;

учет и контроль проводимых работ;

разделение административной и исполнительной работы; введение института мастеров, руководящих работниками;

сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений;

равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами;

Отрицательные черты:

сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей;

·механический подход к управлению: сведение менеджмента к преподаванию промышленного инжиниринга.

Административная (классическая) школа (1920—1950) А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, А. Рейбли, А. Слоун, А. Гинсбург

Суть разработанных ими принципов управления сводится к следующему:

разделение труда;

авторитет и ответственность власти;

дисциплина;

единство руководства;

единство распорядительства;

вознаграждение за труд;

порядок;

справедливость;

инициатива.

Положительные черты:

вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования;

необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера;

разработка целостной системы управления организацией;

структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия.

Отрицательные черты:

невнимание социальным аспектам управления;

невнимание человеческому фактору на предприятии;

освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-е — наст. время) А. Маслоу, П. Фоллет, Э. Мэйо, М. Паркер, Р. Лайкерт, Д. Мак. Грегор, Ф. Герцберг

Основной акцент в школе «человеческих отношений» делался на заботе о людях, а в школе «научного управления» — на заботе о производстве.

Идея состояла в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на повышение производительности труда.

Таким образом, речь шла о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Положительные черты:

выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы;

затраты на человека — активы компании, которые надо правильно использовать;

формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности;

руководитель ориентируется на своих сотрудников;

разработка теории социального управления;

стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей;

идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

Отрицательные черты:

отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета;

приемлемость других методов в управлении, кроме как применения науки о поведении.

Количественная (управленческая) школа (1950-е — наст. время) П. Самуэльсон, В. Гибсон, К. О'Делл

Появление данной школы — следствие применения математики и компьютеров в управлении.

Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е годы начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров.

Положительные черты:

формализация ряда управленческих функций, сочетание труда человека и ЭВМ;

использование аналитических методов и моделей в управлении вместо словесных рассуждений;

применение математических методов в управлении для объективной оценки любой ситуации;

концентрация производства — «волшебный фактор» при увеличении уровня производительности труда и конкурентоспособности предприятия;

разработка «поведенческого конвейера»;

объединение в организации гибкости и оперативности мелкого серийного производства с низкими издержками и высокой производительностью труда массового производства;

разработка и применение концепции материального стимулирования с темпами роста, опережающими рост заработной платы.

Отрицательные черты:

рассмотрение управления как сугубо логического процесса, который может быть выражен в математическом виде;

недостаточный для применения сложных количественных методов уровень образования у многих руководителей;

невнимание к проблеме человеческих отношений при смещении приоритетов в сторону математических методов.

Ситуационная школа (1980-е — наст. время) М. Фоллет, Р. Стогдилл

Главное в ситуационном подходе в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т. е. конкретного набора обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное время.

Суть рекомендаций состоит в требовании решать конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся условий, в которых эта цель должна быть достигнута.

Положительные черты:

воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию;

использование нестандартных методов обучения;

в центре внимания ситуация — набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию;

использование конкретных приемов управления в связи с конкретной ситуацией;

наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных методов управления;

попытка варьировать многообразие частных подходов.

Отрицательные черты:

отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть только их.

Системная школа (сер. 1970-х — наст. время) Л. Берда-Ланфи, Розенберг, Каст

Главная идея системной теории: ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Такой подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

Положительные черты:

применение принципа соотношения количества и качества потребляемых ресурсов на входе-выходе в процессе производства для улучшения результатов управления предприятием;

формирование нового образа мышления, построенного на единстве всех явлений внутренней и внешней среды;

рассмотрение всех явлений в виде определенных целостных систем;

ориентирование систем на достижение конкретных целей.

Отрицательные черты:

теория системной школы не определяет конкретных факторов, влияющих на функцию управления;

невнимание влиянию окружающей среды на управленческую деятельность и результаты функционирования организации;

не выделяет элементы системы, необходимые для создания предприятия.

Модели менеджмента

Американская, японская и европейская модели менеджмента.

В указанных моделях в первую очередь существуют различия в содержании и понимании основных функций менеджмента.

В американской школе менеджмента содержатся следующие функции:

1) планирование (включая миссию, цели и прогнозирование);

2) организация (включая порядок использования власти,

разрешение конфликтов);

3) связующие процессы (включая, коммуникации и методы принятия решений);

4) обеспечение эффективности деятельности организации

(включая, управление трудовыми ресурсами, функционированием операционных производственных систем).

В японской школе менеджмента основные функции пред­ставлены в виде цикла:

1)планирование;

2)организация работы;

3)оперативное руководство;

4)мотивация;

5)координация;

6) контроль.

В европейской (немецкой) школе менеджмента цикл функций представлен в виде:

1)определение цели;

2)получение информации;

3)планирование;

4)принятие решений;

5)реализация;

6) контроль.

Если сопоставить представленные школы менеджмента, то обращают на себя внимание следующие особенности.

В американской школе менеджмента большое внимание уделяется коммуникационным процессам, координации и про­гнозированию как планированию в организации.

В японской школе менеджмента основа эффективности жизнедеятельности любой организации ассоциируется с высо­коквалифицированным и активным персоналом. Поэтому моти­вации придается первоочередное значение, а координация лишь способствует повышению результативности работы активного персонала.

В европейской (немецкой) школе менеджмента большое значение придается целеполаганию, наличию достаточных объемов информации, принятию обоснованных решений.

Сравнительный анализ американской, японской и европейской моделей менеджмента показывает, что они достаточно близки между собой. На современном этапе это во многом определяется стремительным развитием транснациональных корпораций, стирающих границы в движении не только товаров и капиталов, но и трудовых ресурсов, привносящих свою субкультуру в любое общество.

В историческом разрезе можно рассматривать американскую и японскую модели менеджмента как наиболее удаленные друг от друга, а европейскую — как занимающую промежуточное положение.

Говоря об организации управления в американских, за­падноевропейских (Германия, Франция, Великобритания, Фин­ляндия), азиатских (японских, корейских, китайских, индийских) фирмах, необходимо отметить, что наиболее эффективным считается стиль управления, основанный на принятии групповых решений, поскольку предполагает:

участие среднего звена управления в выработке реше­ний путем согласования и обсуждения проектов решений не

только с руководителями, но и с персоналом соответствующих

подразделений;

♦ соблюдение принципа единогласия в принятии решения;

♦ отсутствие четких должностных инструкции (предполагается, что содержание работы каждого работника может постоянно меняться, и сотрудники обязаны уметь выполнять любую работу в рамках своей компетенции);

использование специфической системы управления персоналом, предусматривающей в основном пожизненный наем работников, продвижение по службе и повышение заработной платы за выслугу лет, социальное обеспечение по старости и болезни.