- •1. Процедуры выявления стиля управления 325
- •4. Технология изменения административной культуры 334
- •Предисловие
- •Глава 1. Социология управления как наука и учебная дисциплина
- •1. Становление и развитие социологических концепций управления
- •2. Объект, предмет и методы социологии управления
- •Глава 2. Публичное администрирование в системе самоорганизации общества
- •Роль и место администрирования в системе самоорганизации общества
- •2. Социальное целеполагание и его типология
- •3. Социокультурные основания функционирования государственной службы
- •Глава 3. Система публичного администрирования
- •1. Система и процесс администрирования
- •ФПолитические ункции администрирования
- •Функции администрирования
- •2. Социальный механизм администрирования
- •3. Социальная обусловленность государственных решений
- •4. Социальное действие администрирования
- •Глава 4. Представительство интересов в системе администрирования
- •Система администрирования как совокупность общественных отношений.
- •2. Политическое представительство интересов
- •3. Функциональное представительство интересов
- •4. Социальное партнерство
- •Глава 5. Коммуникационные основы администрирования
- •1. Роль коммуникаций в публично-правовых связях
- •2. Информационное обеспечение администрирования
- •3. Организация и регуляция коммуникативных процессов
- •Глава 6. Администрирование – разновидность профессиональной деятельности менеджеров
- •1. Характер труда менеджеров в сфере администрирования
- •2. Разделение труда в государственном аппарате и состав основных категорий работников
- •3. Особенности социально-профессиональной общности государственных служащих
- •Глава 7. Институт государственной гражданской службы
- •1. Институт государственной службы – регулятор административной деятельности чиновников
- •2. Становление института профессиональной государственной службы в Российской Федерации
- •3. Функционирование института государственной службы
- •Глава 8. Организационные структуры администрирования
- •1. Понятие и классификация организаций
- •2. Организационная модель государственного учреждения
- •3. Типы организационных структур
- •Н ачальники
- •Программа 1
- •Программа 2
- •Глава 9. Рабочая группа в административной организации
- •1. Признаки и разновидности рабочих групп
- •2. Социометрические структуры
- •3. Руководство и лидерство
- •Глава 10. Групповая динамика
- •1. Формирование рабочей группы
- •2. Развитие рабочей группы
- •Увеличение эффективности группы с течением времени
- •3. Продуктивная среда групповой деятельности
- •Глава 11. Команда в сфере администрирования
- •1. Роль командной работы в сфере администрирования
- •Типология команд
- •2. Алгоритм формирования команды
- •3. Факторы эффективности команды
- •Глава 12. Административная культура
- •1. Субкультуры в сфере администрирования
- •2. Признаки и типы административной культуры
- •3. Содержание административной культуры
- •4. Изменение культуры
- •Глава 13. Социальные отклонения субъектов администрирования
- •1. Искажения ценностно-нормативной системы администрирования
- •2. Дисфункции государственной службы
- •3. Пути дебюрократизации государственного аппарата
- •Глава 14. Социальные ресурсы административной реформы
- •1. Стратегия административной реформы
- •2. Алгоритм оптимизации структур и механизмов администрирования
- •3. Клиентоориентированная модель государственной организации
- •4. Цель и задачи программы реформирования государственной службы
- •Глава 15. Социальная инженерия
- •Административно-практический уровень социальной инженерии
- •Управленческое консультирование как разновидность социальной инженерии
- •3. Технологизация консультирования
- •Глава 16. Социологические методы и
- •Процедуры анализа проблемы
- •2. Методы диагностического исследования
- •Методы выработки решения
- •Алгоритм внедрения
- •Глава 17. Консультирование по вопросам стратегического управления
- •1. Сущность стратегического управления
- •2. Оценка ориентации администрации
- •3. Организационный аудит – технология диагностики управляемого объекта
- •Форма записи и подсчета баллов.
- •Сводная таблица организационного аудита административных учреждений
- •Технические параметры.
- •2. Административные параметры.
- •3. Культурные параметры.
- •Политика.
- •Организация.
- •Персонал.
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Глава 18. Консультирование по вопросам
- •Перспективы социализации и гуманизации
- •С истема учр государственной службы
- •2. Схема диагностики кадровой политики
- •3. Процедуры анализа и описания работы
- •4. Технологии набора и отбора кадров.
- •Конкурсная комиссия
- •Руководитель ведомства
- •Служба управления персоналом
- •Конкурсная комиссия
- •Руководитель ведомства
- •Служба управления персоналом
- •5. Методы оценки персонала.
- •6. Стратегия мотивации
- •Методы повышения мотивации:
- •Функции тренинга в формировании команды.
- •Рекомендации консультанту:
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Глава 19. Консультирование по вопросам
- •Метод профильного анализа процесса (пап)
- •Изменение культуры
- •Пользователи процесса
- •Список некоторых конечных результатов процесса аттестации
- •Ресурсы и поставщики
- •Время цикла процесса
- •Измерение характеристик исполнения
- •Измерение вложений ресурсов
- •Методика оценки эффективности административной организации (эдэ)
- •Матрица критической проверки.
- •Глава 20. Консультирование по вопросам
- •1. Процедуры выявления стиля управления
- •1. Бюрократ (б)
- •2. Инициатор (и)
- •3. Наставник (н)
- •4. Автократ (а)
- •Из следующих пар утверждений выберите одно, которое наилучшим образом отражает позицию вашего руководителя, обведите кружочком соответствующую букву
- •2. Методика оценки соответствия индивидуальных
- •Более всего подходит?111
- •3. Методы определения уровня служебной этики
- •4. Технология изменения административной культуры
- •Процессом изменения культуры
- •Глава 21. Консультирование по вопросам
- •Технология разработки программы пр-акции
- •Возможности средств коммуникации
- •2. Условия и процедуры организации приема граждан
- •Манера поведения разговора по телефону:
- •Методы регулирования социальной напряженности
- •Варианты подхода к переговорам113
- •Глава 22. Координация нововведений.
- •Обзор основных областей диагностического
- •Дерево решений для инноваторов
- •Словарь ключевых терминов
- •Социология управления
- •344007, Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70.
Глава 9. Рабочая группа в административной организации
Цели главы:
Определить признаки и разновидности рабочих групп.
Описать социометрические структуры.
Рассмотреть руководство и лидерство.
В предыдущей главе мы рассмотрели организационное поведение служащего, т.е. сфокусировали внимание на нем как члене организации. Мы попытались выяснить как государственная организация влияет на его поведение, как на него воздействуют внешние и внутренние факторы организации. Здесь же мы рассмотрим служащего как члена рабочей социальной группы в административной организации. Потому что отдельный служащий испытывает не только организационное воздействие, но и групповое давление.
1. Признаки и разновидности рабочих групп
Рабочая группа представляет собой исходное социальное образование низового структурного подразделения административной организации (сектор, отдел). Это совокупность сослуживцев, выполняющих функции производства государственных решений и оказания публичных услуг гражданам.
В социологии первичные коллективы относят к разряду малых групп, охватывающих небольшое число людей, которые хорошо знают друг друга и постоянно взаимодействуют между собой. Взаимодействие строится на непосредственном личном контакте. Интенсивность взаимодействия зависит от размеров группы. Чем меньше людей, тем больше отношения между ними носят личный характер. Оптимальной считается группа из пяти-семи человек.
Среди других специфических признаков малой группы выделяются:
- четко определенное членство, ощущение принадлежности и границ группы, ее места в административной организации;
- общность цели, в которой проявляется солидарность людей, готовность к совместному осуществлению усилий;
- взаимозависимость между сотрудниками, возникающая в процессе совместной деятельности, направленной на достижение общественно значимых результатов;
- ролевые отношения, обусловленные местом чиновника в организации, т.е. его статусом и позицией;
- система поведения, которая строится на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других, т.е. определенных норм и правил.
В административной организации рабочие группы рассматриваются как формальные функциональные единицы. Они подразделяются на целевые группы для решения государственных задач, технологические группы для оказания публичных услуг, группы-«команды» для реализации отдельных программ и др. Такие группы действуют в рамках установленных полномочий, стандартизированной системы поведенческих норм, санкций, ролевых требований и т.п.
В структурных подразделениях административной организации действуют и неформальные группы, созданные на основе персонализованных отношений, которые проявляются при совпадении служебных и личных интересов чиновников, при наличии общего профессионального опыта, сходства карьеры, симпатий и т.д. Чаще всего они приобретают форму контактных групп для обмена «доверительной» информацией. Члены такой группы взаимодействуют друг с другом, выполняя различные роли: «сторожа», контролирующего входные потоки сообщений; «связанного», контактирующего с другими группами; «лидера мнений», влияющего на поведение сотрудников, и др.
Зачастую рабочие группы объединяют специалистов одной профессии: менеджеров, экономистов, юристов и т.п. У них особый статус, приобретенный в результате длительного обучения; профессиональный кодекс поведения; специфическая культура. Действуя в единой административной среде, профессиональные группы нередко вступают в противоречия. Например, при строительстве новой школы архитектор местной администрации может настаивать на проекте, гармонично вписывающимся в городской ансамбль, учитель сделает упор на просторных помещениях, удобных для работы с детьми, экономист проявит заботу о денежных расходах. Очевидно, что профессиональные интересы должны быть увязаны с интересами административной организации в целом.
Наконец, следует отметить, что рабочая группа низового подразделения для большинства государственных служащих является референтной. В своем отделе (секторе) чиновник приобретает первый опыт социализации в административной среде, осваивает нормы служебной этики, образцы поведения. Рабочая группа становится для него эталоном в выборе того или иного варианта поступка. Референтность, наряду с групповым давлением, ограничивает свободу действия должностного лица. В качестве таких ограничителей выступают мнения и оценки сослуживцев.