Глава 10. Групповая динамика

Цели главы:

Выделить факторы формирования рабочей группы.

Рассмотреть процесс развития рабочей группы.

Определить методы создания продуктивной среды групповой деятельности.

Для слаженной групповой работы необходима среда, побуждающая служащих производить качественный продукт – государственное решение или публичную услугу. Это зависит от ряда социальных факторов: способностей специалистов, их мотивации, межличностных отношений, социально-психологического климата, культуры и др.

Внутри группы действуют мощные силы, помогающие или препятствующие продуктивной работе. Знания об этих силах дает теория «групповой динамики»¹. Ее основатель К. Левин описал это явление на основе законов гештальтпсихологии.

1. Целое доминирует над его частями. Группа – это не простая сумма индивидов, а целостное образование, модифицирующее их взаимодействие. Здесь каждый человек признает свою зависимость от других.

2. Отдельные части объединяются в целое. Не зависимость, а взаимосвязь людей является основой формирования группы. Здесь каждый человек выполняет определенную функцию целого.

1. Формирование рабочей группы

Формирование рабочей группы в административной организации начинается с определения общих целей. Основная из них – выполнение работы. Наряду с этим, группа устремлена к повышению статуса в государственном учреждении и удержания его ради благополучия сослуживцев.

В каждой рабочей группе выделяются цели, связанные с выполнением заданий и удовлетворением личных потребностей. Проблема в том, что цели группы могут не совпадать с целями отдельных работников. Это источник динамических изменений, последствия которых трудно спрогнозировать.

Определив свои цели, рабочая группа распределяет среди служащих задачи, формируя для их решения подходящую структуру. Если задачу можно разбить на отдельные операции, то они закрепляются за конкретными специалистами.

Различные виды деятельности специалистов надо скоординировать. Для этого назначается руководитель. Включение в рабочую группу начальника придает ее структуре форму иерархии. Специалисты оказываются в основании служебной пирамиды и становятся подчиненными своему руководителю. Подчиненные по-разному воспринимают зависимость от начальника. Кому-то она нравится, кому-то нет, что порождает в группе серьезные проблемы.

Для регуляции развертывающихся отношений в группе создаются нормы, которые представляют собой совокупность правил и требований, стандартов поведения. Они определяют, какое поведение приемлемо, а какое нет. Часть норм задается руководителем, другая часть – подчиненными. Каждый ожидает от окружающих определенного поведения и действует так, как ожидают от него другие. Однако, начальник и подчиненные ему специалисты иногда по-разному представляют свои обязанности. Отсюда можно столкнуться с неожиданными поступками людей.

Совокупность требований, предъявляемых служащему рабочей группой, образует содержание социальной роли. Роль – это нормативно-одобренный образ (модель) поведения, ожидаемый от служащего, занимающего конкретную позицию в группе, и обладающего соответствующим статусом. Групповые роли несут функциональную нагрузку. Выполняя ее, работник должен вносить определенный вклад в общее дело.

Ролевое взаимодействие служащих государственного учреждения, для которого характерны жесткая иерархия, недостаток ресурсов и проблемы с их распределением, определяется ситуационными (требования по достижению целей и выполнению поставленных задач, внешнего контроля и т.д.) и личностными (ценности и установки, потребности и мотивы и др.) факторами (см. рис.15).

Ролевые экспектации

Неформальные

Формальные

Самоуправление

Ожидаемые образцы поведения

Ролевой конфликт Ролевая несовместимость Ролевая неопределенность Ролевая перегрузка Ролевая недогрузка

Реальные образцы поведения индивида

Ролевое восприятие Ролевая мотивация Ролевая способность

Ролевые санкции

Рис.15. Факторы, оказывающие влияние на выполнение индивидом групповой роли в организации

Источник: Фролов С.С. Социология организаций. – М., 2001. С.173.

Р. Ш и н д л е р, используя греческий алфавит, описал статусно-ролевое распределение в группе следующим образом:

● Альфа – лидер группы, наиболее энергичен, авторитетен, побуждает людей к действиям, придает им уверенность и решительность

● Бета – второе лицо в группе (эксперт) менее энергичен, но часто более интеллектуален, чем альфа; является хранителем групповых норм и правил.

● Гамма – пассивные приспособленцы, старающиеся сохранить свою анонимность. Они подразделяются на четыре категории:

1) Приближенные, опора, соратники, команда альфы (ядро, актив).

2) Категория инертных работников становящихся жертвами манипуляций руководителя.

3) Категория недовольных своим статусом, но вынужденных подчиняться; по отношению к ним применяется политика «кнута и пряника», причем «пряником» может быть введение в число приближенных (кооптация), а «кнутом» – ограничение прав, получаемого вознаграждения.

4) Шут, позволяющий себе (с разрешения лидера) критические замечания, поддерживающий видимость демократии, свободы слова и т.п.

● Омега – козел отпущения, лицо, принимающее на себя групповую агрессию.

● Р – противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера.

Разумеется, в реальных рабочих группах возможно иное статусно-ролевое распределение. Однако восемь ключевых ролей, указанных выше, существуют во всех группах, и если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится брать на себя дополнительные роли, что создает напряженную ситуацию.