- •1. Процедуры выявления стиля управления 325
- •4. Технология изменения административной культуры 334
- •Предисловие
- •Глава 1. Социология управления как наука и учебная дисциплина
- •1. Становление и развитие социологических концепций управления
- •2. Объект, предмет и методы социологии управления
- •Глава 2. Публичное администрирование в системе самоорганизации общества
- •Роль и место администрирования в системе самоорганизации общества
- •2. Социальное целеполагание и его типология
- •3. Социокультурные основания функционирования государственной службы
- •Глава 3. Система публичного администрирования
- •1. Система и процесс администрирования
- •ФПолитические ункции администрирования
- •Функции администрирования
- •2. Социальный механизм администрирования
- •3. Социальная обусловленность государственных решений
- •4. Социальное действие администрирования
- •Глава 4. Представительство интересов в системе администрирования
- •Система администрирования как совокупность общественных отношений.
- •2. Политическое представительство интересов
- •3. Функциональное представительство интересов
- •4. Социальное партнерство
- •Глава 5. Коммуникационные основы администрирования
- •1. Роль коммуникаций в публично-правовых связях
- •2. Информационное обеспечение администрирования
- •3. Организация и регуляция коммуникативных процессов
- •Глава 6. Администрирование – разновидность профессиональной деятельности менеджеров
- •1. Характер труда менеджеров в сфере администрирования
- •2. Разделение труда в государственном аппарате и состав основных категорий работников
- •3. Особенности социально-профессиональной общности государственных служащих
- •Глава 7. Институт государственной гражданской службы
- •1. Институт государственной службы – регулятор административной деятельности чиновников
- •2. Становление института профессиональной государственной службы в Российской Федерации
- •3. Функционирование института государственной службы
- •Глава 8. Организационные структуры администрирования
- •1. Понятие и классификация организаций
- •2. Организационная модель государственного учреждения
- •3. Типы организационных структур
- •Н ачальники
- •Программа 1
- •Программа 2
- •Глава 9. Рабочая группа в административной организации
- •1. Признаки и разновидности рабочих групп
- •2. Социометрические структуры
- •3. Руководство и лидерство
- •Глава 10. Групповая динамика
- •1. Формирование рабочей группы
- •2. Развитие рабочей группы
- •Увеличение эффективности группы с течением времени
- •3. Продуктивная среда групповой деятельности
- •Глава 11. Команда в сфере администрирования
- •1. Роль командной работы в сфере администрирования
- •Типология команд
- •2. Алгоритм формирования команды
- •3. Факторы эффективности команды
- •Глава 12. Административная культура
- •1. Субкультуры в сфере администрирования
- •2. Признаки и типы административной культуры
- •3. Содержание административной культуры
- •4. Изменение культуры
- •Глава 13. Социальные отклонения субъектов администрирования
- •1. Искажения ценностно-нормативной системы администрирования
- •2. Дисфункции государственной службы
- •3. Пути дебюрократизации государственного аппарата
- •Глава 14. Социальные ресурсы административной реформы
- •1. Стратегия административной реформы
- •2. Алгоритм оптимизации структур и механизмов администрирования
- •3. Клиентоориентированная модель государственной организации
- •4. Цель и задачи программы реформирования государственной службы
- •Глава 15. Социальная инженерия
- •Административно-практический уровень социальной инженерии
- •Управленческое консультирование как разновидность социальной инженерии
- •3. Технологизация консультирования
- •Глава 16. Социологические методы и
- •Процедуры анализа проблемы
- •2. Методы диагностического исследования
- •Методы выработки решения
- •Алгоритм внедрения
- •Глава 17. Консультирование по вопросам стратегического управления
- •1. Сущность стратегического управления
- •2. Оценка ориентации администрации
- •3. Организационный аудит – технология диагностики управляемого объекта
- •Форма записи и подсчета баллов.
- •Сводная таблица организационного аудита административных учреждений
- •Технические параметры.
- •2. Административные параметры.
- •3. Культурные параметры.
- •Политика.
- •Организация.
- •Персонал.
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Глава 18. Консультирование по вопросам
- •Перспективы социализации и гуманизации
- •С истема учр государственной службы
- •2. Схема диагностики кадровой политики
- •3. Процедуры анализа и описания работы
- •4. Технологии набора и отбора кадров.
- •Конкурсная комиссия
- •Руководитель ведомства
- •Служба управления персоналом
- •Конкурсная комиссия
- •Руководитель ведомства
- •Служба управления персоналом
- •5. Методы оценки персонала.
- •6. Стратегия мотивации
- •Методы повышения мотивации:
- •Функции тренинга в формировании команды.
- •Рекомендации консультанту:
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Глава 19. Консультирование по вопросам
- •Метод профильного анализа процесса (пап)
- •Изменение культуры
- •Пользователи процесса
- •Список некоторых конечных результатов процесса аттестации
- •Ресурсы и поставщики
- •Время цикла процесса
- •Измерение характеристик исполнения
- •Измерение вложений ресурсов
- •Методика оценки эффективности административной организации (эдэ)
- •Матрица критической проверки.
- •Глава 20. Консультирование по вопросам
- •1. Процедуры выявления стиля управления
- •1. Бюрократ (б)
- •2. Инициатор (и)
- •3. Наставник (н)
- •4. Автократ (а)
- •Из следующих пар утверждений выберите одно, которое наилучшим образом отражает позицию вашего руководителя, обведите кружочком соответствующую букву
- •2. Методика оценки соответствия индивидуальных
- •Более всего подходит?111
- •3. Методы определения уровня служебной этики
- •4. Технология изменения административной культуры
- •Процессом изменения культуры
- •Глава 21. Консультирование по вопросам
- •Технология разработки программы пр-акции
- •Возможности средств коммуникации
- •2. Условия и процедуры организации приема граждан
- •Манера поведения разговора по телефону:
- •Методы регулирования социальной напряженности
- •Варианты подхода к переговорам113
- •Глава 22. Координация нововведений.
- •Обзор основных областей диагностического
- •Дерево решений для инноваторов
- •Словарь ключевых терминов
- •Социология управления
- •344007, Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70.
С истема учр государственной службы
Особенное |
Общее |
|||
|
ОТБОР |
ОЦЕНКА |
ПООЩРЕНИЕ |
РАЗВИТИЕ |
Американская модель (основана на индивидуализме) |
Тестирование |
Управление по целям |
Пакет льгот |
Вертикальная карьера |
Японская модель (основана на коллективизме) |
Квалификационный экзамен |
Признание коллег |
Моральное поощрение |
Горизонтальная карьера |
Европейская модель (сочетание индивидуализма и коллективизма) |
Конкурсный отбор |
Цикл оценки |
Дополнительный отпуск |
Непрерывное образование и карьера |
Отбор кадров на государственную службу в большинстве стран осуществляется в соответствии с принципом пожизненного найма, что обеспечивает им стабильную занятость, уверенность в завтрашнем дне. Существуют разные методы отбора. В США применяются тестирование, в том числе полиграф (“детектор лжи”), в Японии приоритет отдают квалификационным экзаменам, в европейских странах - конкурсам.
Оценка персонала административных учреждений также используется во всех странах. В США широко распространен метод управления по целям. Ежегодно перед каждым служащим ставится конкретная цель и если она достигнута, его работа считается успешной. Для японских чиновников самое важное - признание коллег. В Европе практикуется цикл оценки, сочетающий формальный и неформальный обзор работы сотрудников.
Поощрение государственных служащих реализуется в форме денежного вознаграждения. Вместе с тем в каждой стране имеется дополнительный набор поощрений. В США используется “компенсационный кафетерий” или пакет льгот, необлагаемых налогом. В Японии большое внимание уделяется разнообразным формам морального поощрения. В европейских странах практикуют дополнительные отпуска, выплаты при выходе в отставку и др.
Развитие персонала связано с карьерным продвижением. Во всех странах в рамках государственной службы создана сложная иерархическая система. В США, например, установлены квалификационные разряды с 1 по 18. Здесь традиционно успешной считается вертикальная карьера. В Японии карьера служащего чаще носит горизонтальный характер (когда, например, чиновник среднего звена через 4-5 лет работы перемещается в другое подразделение, занимая тот же статус должности). В большинстве европейских стран карьера управленца связана с непрерывным образованием.
Как видно, концепция УЧР нашла практическое применение на государственной службе многих стран мира. Она успешно используется в крупных и средних государственных организациях. В малых организациях, а также в управленческих командах обслуживающих государственных организаций более эффективна концепция управления человеком.
Эта концепция вытекает из гуманистической парадигмы, в основе которой заложена предпосылка о том, что человек является субъектом организации и потому не может рассматриваться как «ресурс». Такая философия принадлежит лидерам японского менеджмента, которые рассматривают организацию как семью.104
В соответствии с данной философией, не человек существует для организации, а организация – для человека. Организация - семья строится, исходя из потребностей и способностей человека. Координация совместной деятельности людей осуществляется посредством самоуправления. Основным фактором, определяющим поведение работников, является организационная культура.
Представление об организации как культурном феномене позволяет понять закодированный «разум коллектива» в отношении осознания миссии организации, доминирующих ценностей, принятых моделей поведения и т.п. Специфика такой культуры как раз и отличает одну организацию от другой.
Бюрократическая культура выделяет технологический аспект организации, органическая – структурный, предпринимательская – человеческий, партисипативная – символический. Если в бюрократической культуре руководитель рассматривается как специалист по производству структур и должностных инструкций, программирующих поведение людей, то в партисипативной культуре он предстает как творец символических смыслов и ценностей, на которые опирается совместная деятельность сотрудников.
Такой руководитель исходит из того, что общность ценностных установок позволяет достигнуть сопряжения личных и командных целей, обеспечить взаимодополнительность индивидуальных способностей, умений и навыков сотрудников.
Работа в команде предполагает активное участие каждого в анализе проблем и перспектив развития организации, планировании совместных действий, измерении полученных результатов и оценки индивидуального вклада в общее дело.
Для координации усилий сотрудников необходимы осмысленная коммуникация между ними, индивидуальный подход в руководстве людьми, учет способностей и возможностей каждого члена команды, поощрение предприимчивости, заинтересованности, поддержка, создание благоприятных условий труда.
Таким образом, перспективы социализации и гуманизации кадровой работы на государственной службе требуют соответствующей политики, современных технологий, процедур и методов управления людьми.