Лабораторная работа №2 Оценка уровня движения и текучести персонала на предприятии

Цель работы: дать студентам практические навыки анализа первичных данных, ха­рактеризующих состояние движения и текучести кадров на предпри­ятии.

1. Методологические и методические предпосылки анализа

В обычных условиях работы персонал каждого предприятия по­стоянно претерпевает качественные и количественные изменения своего состава. Меняется общая численность работников, их социальная, профессиональная и квалификационная структура. С этим связаны перемещения как между отдельными рабочими местами, так и за пределы данной организации. На подобные перемещения могут влиять многочисленные факторы – экономические, социальные, демографические и т. п. Эти перемещения могут быть предусмотрены, спланированы, а могут носить стихийный, неплановый характер. Анализируя эти социальные процессы, мы имеем дело с явлением, которое называется движением персонала.

1. Движение персонала на предприятии

Движением персонала на предприятии принято называть все виды социальных перемещений. Оно осуществляется как внутри предприятия (внутрипроизводственное движение), так и вне его (движение за пределы предприятия). Обычно под движением работников подразумевают:

а) демографическое движение (уход на пенсию, смерть, выбытие по болезни, уход в армию, приход молодёжи на производство и т. п.);

б) социальные перемещения (миграционные процессы, обусловленные профессиональным ростом, уходом на учёбу, переходом в другую социальную группу);

в) движение, связанное со структурными изменениями и освоением новых технологий (развитие новых производств, отмирание старых профессий, внедрение новых технологий);

г) движение, происходящее по инициативе самих работников, не вызванное производственной необходимостью и не предусмотренное законодательством. Его называют текучестью персонала.

Значительную часть перемещений, составляющих движение пер­сонала, предприятие может планировать, учитывать в програм­мах развития производства и подготовки персонала. Что же касается текучести персонала, то ее оценка на перспективу всегда представляет для управления серьезную проблему. Будучи составной частью общего движения, текучесть представляет собой явление стихийное, которое может лишь прогнозироваться.

2. Текучесть персонала

Текучесть персонала, или, как принято называть ее на предпри­ятиях, текучесть кадров - это внеплановое, стихийное движение ра­ботников, происходящее по инициативе самих работающих и не вы­зываемое производственной необходимостью с точки зрения данного предприятия. Текучесть проявляется в уходе по собственному жела­нию рабочих, служащих и ИТР с предприятий.

По существующей официальной методике в число увольнений, относимых к текучести, включают также увольнения за прогул и дру­гие нарушения трудовой дисциплины. Поэтому общая формула расче­та коэффициента текучести персонала выглядит следующим образом:

Чусж + Чупн

Кт = ---------------------------- х 100

Чсс

где Кт - коэффициент текучести (в процентах);

Чусж - число работников, уволившихся по собственному желанию;

Чупн - число работников, уволенных за прогул и другие наруше­ния трудовой дисциплины;

Чсс - среднесписочное число работников.

При изучении текучести персонала большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по от­дельным его структурным подразделениям (цехам, участкам, служ­бам), по отдельным группам работников, объединенных по признакам пола, возраста или образования. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах, обычно называют частными коэффициентами текучести.

Отношение частного коэффициента текучести к общему по пред­приятию называется коэффициентом интенсивности текучести. Фор­мула его расчета выглядит следующим образом:

Кт (а)

Кит (а) = -----------------------

Кт

где Кит(а) - коэффициент интенсивности текучести кадров в ка­ком-либо подразделении предприятия (а) или группе (а):

Кт(а) - частный коэффициент текучести для подразделения (а) или группы (а):

Кг - общий коэффициент текучести по предприятию.

Этот коэффициент показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию.

В обыденном представлении текучесть рассматривается исключительно как явление негативное. Действительно, когда текучесть принимает массовый характер, когда в течение года увольняется каждый третий или четвертый работник, предприятие начинает ощущать это на результатах своей деятельности. Снижается производительность труда у тех, кто собрался увольняться, неэффективны на первых порах вновь принятые работники. Элементы дезорганизации вносят и сами факты увольнения, под влиянием заметных изменений в составе работающих ухудшается настроение людей, адаптация «новеньких» не всегда идет гладко.

В то же время у текучести персонала есть и свои позитивные стороны. Во-первых, это источник укомплектования новых предприятий квалифицированной рабочей силой. Во-вторых, это вариант своеобразного профессионального продвижения работника, реализация им права на выбор своего будущего. Иногда в пределах одного предприятия невозможно расти профессионально из-за отсутствия свободных вакансий. И, наконец, текучесть персонала - это своего рода универсальное средство для разрешения конфликтных ситуаций. Самостоятельный уход с предприятий людей, которые не смогли «ужиться» в организации, становится благом и для уволившегося, и для организации. Более того, определенный уровень текучести, обеспечивающий увольнение «несработавшихся» с организацией людей, должен преду­сматриваться при разработке мер по стабилизации персонала. Этот уровень носит название - минимальный (несократимый) уровень текучести. По оценке санкт-петербургских социологов, он не одинаков в разных отраслях и может характеризоваться следующими величинами:

• для электронной промышленности -7-8%;

• для машиностроения - 5-6%:

• для легкой промышленности - 4-5% .

Решение об увольнении, как правило, принимается работником не в одночасье. Формирование готовности сменить место работы представляет собой сложный и относительно длительный процесс. Все это время работник уже не стремится адаптироваться к своему рабочему месту, к той организации, где он трудится. Он ориентируется на увольнение. Это состояние постепенной дезадаптации называют потенциальной текучестью.