Шпоры к ГОСАМ

16.Понятие, виды и эффективность режимов труда и отдыха. Как разработать и реализовать на практике недельный режим труда и отдыха для непрерывного производства. Режим труда и отдыха - распорядок, реглам-щий черед-е вр. Раб. и отдыха на протяжении смены, нед, мес, года. Цель его разр-ки - обеспеч-е эф-го исп-я произв-х мощ-ей при сохр-и выс-й работоспос-ти и здоровья раб-в, для достиж-я этой цели треб-ся всесторон-е обоснование примен-х режимов. Эк-ое обос-е подраз-ет реш-е з-ч оптим-го исп-ния обор-ния по вр. и мощ-ти, норм-го теч-ия произв-го пр-са, своевр-го провед-я ланово-профил-го ремонта и осмотра обор-ния, полной и равном-й загруж-ти раб-в и в конеч-м счёте - обеспеч-я эф-ти произв-й деят-ти. Разраб-ка реж-в тр. и отдыха невозм-на т.ж. без учета требов-й физиологии и психологии тр, в силу реш. необх-мо и психол-ое обоснов-е. Поск-ку деят-ть чел-ка не орг-ся раб-й, а охв-ет т.ж. дом-й труд, учёбу, отнош-я с др-ми людьми, реж-ы тр и отдыха д.б. и соц-но обосновыны, что озн-ет учёт личных инт-сов раб-ов.Психофизиолог-е, соц-но и зак-но обоснов-е реж-ы тр. и отдыха сост-т набор их допуст-х вар-ов. Наиболее эк-ки эф-ным из допустимых реж-ов м-т рассм-ся как оптимальный режим.Разд-ют внутрнсметте, недельные, .месячные (годовые) режимы тр. и отдыха: 1)внутрисменный опред-ет: вр. начала и окончания смены, её продолжит-ть: суммар-ю продолж-ть перерывов на отдых, вел-ну отд-.х перерывов, их распред-е на протяж-и смены; формы провед-я отдыха. Обыч-я продол-ть смены для раб-щих в норм-х усл-х труда - 8 ч. при пятидн-й раб-й неделе (40-часовая неделя). 2)Суммиров-й учёт раб. вр. озн-т, что устан-я з-ном прод-ть раб-го дня или раб. недели собл-ся на основ-ии выхода раб-в лишь в сред-м за учет-й п-д, превыш-й сутки и раб-ю неделю. 3)Вахтовый метод прим-ся при провед-и работ вдали от населён-х пунктов либо от места жит-ва раб-ов.4)Гибкие гр-ки раб-го вр. прим-ся там где отсутсвие раб-ка не ведёт к наруш-ю произв-го пр-са. Их суть в том, что для отд-ых раб-в или кол-вов допуск-ся в опред-х пределах саморег-ие времени начала, окончания, продолж-ти раб-ей смены. Раб-й день дел-ся на две части: *фкксиров-ю,когда раб-к д. нах-ся на работе, * гибкую -в пределах кот-й он м. изм-ть вр. начала и оконч-я работы. Работы сверх устан-й продолж-ти раб. вр. наз-ся сверхурочными. Разд-ют три осн-х перерыва на отдых: Микропаузы - сам-но возник-е короткие перерывы м/д операц-ми, раб-ми, вызв-ные необх-тью опред-й перестр-ки нервной с/с раб-ка при переходе от одного дей-ия к др-му, Обеденный перерыв. Регламентир-е перерывы на отдых - предн-ны для предупрежд-я быстрого падения работоспособ-ти, они вкл-ся в раб. вр. Особого вним-я требует раз-ка гр-ков смен-ти, опред-х чередов-е смен, порядок и частоту перехода из смены в смену. Наиб-е распр-ым явл-ся переход из смены в смену ч/з 5-6 дней работы (понедельно), а т.ж. переход после вых-х дней, что обесп-т вр. на перестр-ку суточ-х биол-х ритмов чел-ка. Годовой режим труда и отдыха вкл-ет в себя празд-ые дни и отпуска. Работа в празд-ые дни опл-ся не менее, чем в двойном размере, либо отраб-й празд-й день компенс-ся др-м днём отдыха, оплач-ом в одинарном размере. Ежегод-й отпуск предост-ся как штат-м раб-м п/п, так и совмест-м. Ежегод-й оплач-й отпуск составляет не менее 24 раб-х дн. в расчёте на шестиднев-ю раб-ю неделю, и для подростков - календар-й месяц. Для некот-х катер-й раб-в (науч.-исслед-х, культ.-просвятит-х, учебных) уст-ся ежегод-й оплач-й отпуск продолж-ю до 48 раб-х дней. Раб-ки, обуч-ся без отрыва от пр-ва. имеют право на учебные отпуска: для сдачи вступит-х экзаменов, на п-д учеб-х сессий и т. п. Эф-ть отдыха во многом зависит от его орг-ции. Для снятия усталости отд-х мышеч-х гр-п, преупрежд-я вред-го возд-я гиподинамии прим-ся произв-я гимнастика. Вводная гимн-ка пров-ся в начале раб-го дня для переключ-я деят-ти всех функц-х с/с орг-ма на предст-ю работу. Физкультурные паузы пров-ся для раб-щих в усл-х органич-й подвиж-ти, при вынужд-й раб-ей позе. Физкультурные минутки исп-ся для снятия напряжения при бол-х нервных нагрузках и м. пров-ся либо орган-но, либо индив-но. При провед-ии произв-й гимн-ке необх-м подбор упраж-й, обеспеч-й нагр-ку на "неработ-е"и расслабд-е уставших. Эф-ть внедряемых режимов тр. и отдыха м. оценить по росту ПТ в режиме повышения ур-ня работоспособ-ти, увел-ния доли её устойчивой фазы в сменном вр, улучшению использ-я внутрисменного ФРВ. Рац-ть примен-х режимов тр. и отдыха скажется т.ж. на снижении ур-ня заболев-ти, на сокращ-ии текуч-ти кадров и конфликтов, вызван-х неудовл-стью раб-ком режимом раб., на повышение удовлетвор-ти трудом. Как раелизовать недельный режим тр.и отдыха? Нужна подмена.1)параметры нед-го режима тр.и отдыха равнократны нормы числ-ти осн-х и подменных раб-ов или кол-ву смен (бригад,звеньев) при многосменной работе. Необ-мо опр-ть кол-во раб.и вых-ых дней,их очередность.Тр+Тв=Тцикла, Носн+Нподм=Нч.общ., Реж.раб+Реж.отдых-е=Рзвена

17.Сущность, роли и методы нормирования труда. Виды норм труда и аспекты их обоснованности. Причины «старения» норм труда и основания их пересмотра (замены). В совр-х усл-ях назнач-е нормиров-я тр - активно воздейст-ть на потенц-е возм-ти и рез-ты деят-ти п/п-й по достиж-ю 2-х вз/связ-х эк-х и соц-х целей: обеспеч-е пр-ва и реализ-ии конкурентноспособ-х Ти У и воспр-во чел-го рес-са. В пр-се разв-ия произв-х сил возн-ла необх-ть в установл-ии меры тр., затрач-го на изготовл-е ед-цы прод-ции в ед-цу вр. Работа, связ-ая с расчетом и опред-м меры тр, получила назв-е "нормирование". Зачатки норм-ния тр. свойственны люб. целес-но и рац-но организ-му труд-у пр-су, т.к. это объектив-я необх-ть, вытекающая из требов-й таких эк-х з-ов, как з-н эк-мии вр, з-н перемены тр., з-н неуклонного роста ПТ, з-н распред-я по тр. Нормиров-е тр. способст-ет рац-му исп-ю тех-ки и раб-го вр, явл-ся я необх-м усл-ем примен-я передовых методов тр. Работа по норм-ю тр связана с соверш-ем технолог-х и тр-х процессов.Под мерой тр. следует пон-ть такие общ-но необх-е ЗТ раб-го вр., кот-е склад-ся в усл-х рынка. Нормы труда явл-ся конкр-м выр-ем меры тр. на к-ом п/п. По своей вел-не они м. б. больше меры тр., и тогда п/п не получ-ет прибыль, и наоборот. Нормы тр., должны явл-ся ср-вом получ-я прибыли, с др-й - способст-т реш-ю соц-х з-ч. Нормирование - важ-ший эл-т НОТ, позв-щий прав-но решать вопросы РТ и кооп-ции тр., расстан-ки раб-й силы, орг-ции и обслуж-я раб-х мест.Для раз-ки норм труда исп-ют спец-ые методы: 1)При суммар-м м-де норм-ия нормы тр. устан-ся опытно-статистич-м путём, т.е. в соответствии с фак-ки выпол-м объёмом раб. за опред-е кол-во раб-х дней, смен. Они м-т уст-ся на основе опыта нормировщиков, а т. ж. по аналогии с к-ллэаб-й, сход-й по тех-гаи. При этом м-де труд-е рес-сы не расчлен-ся на состав-ые эл-ты, не изуч-ся и не анализ-ся ЗТ времени, не приним-ся во вним-е тех-кое сост-е машин и оборудов-я; 2)Аналитич-й (поэлементный) м-д норм-я. Имеет 2 разновид-ти: Анал-ки-эксперемент-й -предпол-ет наблюдение за тр-ми проц-ми, изуч-е ЗТ вр-ни на выпол-ие отдел-х эл-ов работ, ан-з получ-х данных и на их ос-ве расчёт норм и Аналитич-ки-расчётный- опред-е норм тр. с пом. заранее разраб-х типовых норм-в и норм, содер-ся в спец-х сборниках.При нормир-нии тр. раб-х и служащих прим-ся след-щие виды норм тр.: н-мы вр, н-мы выработки, обслуживания, числ-ти, нормированные задания. Норма времени - кол-во раб-го вр-ни, необх-е для выпол-я ед-цы опред-й работы 1 раб-м или гр-пой раб-х соотв-щей чис-ти и кв-ции в наиб-ее рац-х для п/п, орг-х, тех-ких и хоз-х усл-х с учетом передового произв-го опыта. Исч-ся в чел-ко-часах, чел-ко-мин-х и чел-ко-сек-х. Формула:Нвр=Тпз+Топ+Торм+Тотл+Тпт, Топ=Тос+Твс, гдеН_вр-норма вр;Тпз- подготов-но-закл-ное вр;Топ- оперативное вр;Т_ос- основное вр;Твс – вспом-ное вр, Торм- вр. на обслуживание раб. места;Т_отл-время на отдых и личные надобности;Тпт-перерывы, обусловл-е тех-гией и орг-цией* пр-ва. Подгот-льно-закл-льное вр. - его вел-на не зав-ит от размера партии деталей, а зав-ит от типа и особен­ней, орг-ции пр-ва и труда, а т.ж. от хар-ра работы. Необх-я вел-на подгот-льно-закл-льного вр. опред-ся на ос-ве данных фотографии раб. вр. и нормативов вр. Основное и вспомог-ное вр. для всех пр-сов, кроме ручных, уст-ся раздельно. Основ-е вр. зав-т от выпол-й работы и от реж-ов прим-го оборуд-я. Состав работ по обслуж-ю раб-го места и необх-е ЗТ вр. на их выпол-е зав-т от типа и орг-ции пр-ва, хар-ра выпол-й раб., вида обор-я. Вр. на обслуживание раб. места опред-ся по норм-вам или по дан. фотографии раб-го вр. Вел-на времени на отдых зависит от многих фак-в, опред-х утомляемость раб-го: физ-х усилий, темпа работы и др. Оно опред-ся в %-х от операт-го времени. Вр. на личные надобности уст-ся в мин-х на смену или в размере 2% от вел-ны опер-го вр. и входит в состав нормы вр. Норма штучного времени (Тшт;):Тшт=Топ+Торм+Тотл+Тпт.След-но, норма вр. состоит из 2 частей: нормы подгот-льно-закл-ного вр. и нормы штучного вр.Норма выработки - кол-во натур-х (шт, метров) или услов-х ед-ц прод-ции (плавок, съёмов), кот-е д. б. изгот-но за ед-цу вр-ни (смену, мес) в опред-х орг-но-тех-х усл-ях одним или группой раб-х соотв-й кв-ции. Ф-ла:Нвыр=Тсм/Нв,Тсм- сменный ФРВ;Нвр- устан-я н-ма вр. на ед-цу изделия. М/д нормой вр. и нормой выр-ки сущ-ет обратная зависимость, т. е. с ум-нием н-мы вр-ни н-ма выр-ки увел-ся. Однако измен-ся эти вел-ны не в одинаковой мере: н-ма выр-ки увел-ся в большей степени, чем уменьш-ся н-ма вр-ни.Н-ма обслуживания - устанав-е кол-во ед-ц оборудов-я, кот-е д-но обслуж-ся 1 рабочим или гр-й раб-х соотв-х кв-ций при опред-х орг-но-технич-х услов-х в теч-е смены. Чтобы рассчитать н-му обслуж-я, надо опред-ть н-му вр-ни обслуж-ия.Н-ма вр. обслуж-я - кол-во вр-ни, необх-е в опред-х орг-но-тех-х услов-х на обслуж-е в теч-е смены ед-цы обор-я и т. д. Разновид-ю н-мы обслуж-я явл-ся н-ма управл-ти, опред-щая числ-ть раб-в или число структ-х подразд-й, приход-ся на одного рук-ля. Эти н-мы исп-ся в тех случ-х, когда н-мы вр-ни уст-ть нецелес-но.Норматив числ-сти - заранее устан-я расчёт-я вел-на,опред-я числ-ть раб-в для выпол-я ед-цы конкр-й раб. или для обслуж-я опред-х объектов.Н-ма числ-ти раб-щих- чис-ть раб-ов опред-го проф-но-квалиф-го состава, требующ-ся для выпол-я произв-го задания. Ф-ла:Нч=О/Но, О - общее кол-во обслуж-х ед-ц обор-я;Но- н-ма обслуж-я.Нормативное задание - установл-й объем раб, кот-й раб-к или гр-па раб-ов д-ны выпол-ть за опред-й п-д с собл-ем опред-х требов-й к кач-ву прод-ции. Норматив-е задания м-т устан-ся обособленно, а в необх-х случ-х - примен-ся в сочет-ии с н-ми обслуж-я или числ-ти. В завис-ти от орг-ции пр-ва и хар-ра выпол-х работ норматив-е зад-ия м-т уст-ся на смену, месс. или на п-д полного осущест-ния заданного объёма работ. Мет-ка установл-я нормир-ных заданий д-на соотв-тъ хар-ру тр-х пр-сов, выпол-х раб-ми-повременщиками. Обоснование нормы предпол-ет всесторонний учёт ф-ров, вл-щих на ее вел-ну в опред-х орг-но-тех-х условиях формы тр, устан-ные с учетом тех-х, технол-х и орг-х возм-тей пр-ва наз-ся тех-ки обоснованными. При устан-ии н-м тр. необх-мо психофизиологическое их обоснование. Оно предпол-ет выбор вар-та работы с учетом уменьшения влияния на орг-м чел-ка неблагоприят-х ф-ров и введ-я рац-х реж-в тр. и отдыха. Социальное обоснование н-м предусм-ет обеспеч-е содержат-ти труда, повышение интереса к работе.

18.Понятие, ф-ции и принципы оплаты труда (ОТ). Основные элементы организации оплаты труда и их роль в осуществлении принципа распределения «по труду». Особую роль в с/с матер-го стимулиров-я играет ОТ. Ч/з ОТ произв-ся оц-ка тр-го вклада, опред-ся доля к-го раб-го в получ-ом доходе. Поэтому без разр-ки и внедрения рац-й с/с матер-го стимулиров-я тр. невозм-но решить проблему повышения эф-ти пр-ва в целом..ЗП как цена раб-й силы - это осн-ая часть ст-ти жиз-х ср-в раб-ов, распред-я м/д ними в соотв-ии с кол-ом и кач-ом затрач-го тр, реальным тр-ым вкладом и зав-щая от конеч-х рез-в работы п/п в целом.Разл-ют денежную и неденеж-ю формы ОТ. Основной явл-ся ОТ в денеж-й форме.Оплата м.произв-ся и в натурально-вещественной форме. Выд-ют след-ие основ-е ф-ции з/п:1)Воспроизводственная – напр-на на обеспечение раб-му и его семье ур-ня жизни, достаточ-го для воспр-ва раб-й силы.2)Стимулирующая (мотивац-я) - обеспеч-ет заинтересов-ть в достиж-ии высокой ПТ,3)Регулирующая - закл-ся в воздействии мех-ма ОТ на соотнош-е м/д спросом и предл-ем раб. силы, на формиров-е числ-ти персонала,4)Социальная - способствует реал-ции пр-па соц-й справед-ти: оплата д. обеспечить к-му раб-му вознагр-е в соотв-ии с его квал-ей и тр-ым вкладом на ур-не не ниже миним-й ст-ти воспр-ва раб-й силы,5)Учетно-производственная - хар-ет меру участия живого труда в процессе образов-я цены продукта. Регул-ние ОТ в целях достиж-я соответствия м/д предл-ем труда и спросом на труд требует знания таких категорий: 1)Цена раб-й силы - ур-нь необх-х ЗТ на воспр-во раб. силы с уч-ом слож-ся в данном рег-не в опред. п-д вр-ни соотнош-я м/д спросом и предлож-ем на р-ке труда. 2)Цена труда - дает возм-ть выражать в ден.измерении различное кол-во затрач-го труда и его оплату. За ед-цу выражения цены труда м. б. принята вел-на, кот-я явл-ся производной от цены раб-й силы. Конкретное выражение цены раб-й силы - тариф-е ставки, кот-е опред-ют размер оплаты различ-х видов труда. Основ-ые пр-пы орг-ций ОТ:Учет мин-го раз-ра ОТ, устан-го гоС-ом; самостоят-ть п/п-й в вопросах орг-ции и ОТ;Обеспеч-е соц-й защищ-ти раб-ов независимо от ф-мы собственности, соотв-ие ОТ рын-й ст-ти раб-й силы; поощрение выс-го кач-ва прод-ции, труда, У; простота и доступность с/с ОТ. Организация ОТ склад-ся из нормирования труда, тарифного нормирования з/п, форм и с/с ОТ. Посредством норм-ния труда в хоз-х разраб-т научно-обоснованные нормы (выр-ки, вр-ни, обед-я, чис-ти). По тариф-й с/с осущ-ют гос-е рег-е з/п, необх-ю дифференц-ю ур-ня ОТ разных гр-п и категорий раб-ов с уч-ом их кв-ции и усл-й труда. Форма ОТ – это принятый на к-ом конкретном п/п способ, опред-я размера ОТ по рез-м выпол-я работы.Выделяют 2 основные ф-мы ОТ: сдельную и повременную.Сдельная ф-ма ОТ основана на оц-ке выполненного объёма работы или произв-ой прод-ции. При данной ф-ме оплаты прямая завис-ть м/д объемом выпл-й работы и получ-м вознаграждением. Условия сдельной ОТ:При норм-й интенсив-ти труда раб-к получает дост-но высокую з/п;Объем и кач-во выполнен-й работы зависят от инд-х или коллек-х усилий раб-щих;В пр-се труда не допуск-ся значит-х потерь раб-го вр-ни по не зависящим от испол-й причинам, Обеспеч-ся полный учет кол-ва и кач-ва вып-ной работы; Увеличение выраб-ки не приводит к снижению кач-ва работы. Нед-ток данной ф-мы - стремление испол-й сделать как можно больший объём работы, что часто приводит к снижению её кач-ва. Для устранения, негатив-го воздействия сдельной ОТ применяют различные выплаты, стимулирующие раб-в повышать кач-во.Повременная ОТ прим-ся в следующих условиях: Затруднён учёт выработки исполнителей; технолог-й процесс не позволяет раб-ку суш-но увеличить ПТ; перевыполнение н-м труда нецелес-но из-за ухудшения кач-ва работы; в теч-е раб-го дня испол-ль выполняет разные виды работ. Основ-е нед-ки данной ф-мы ОТ закл-ся в том, что она недост-но стимулирует интенсивность труда и урав-ет ОТ раб-ов, имеющ-х значит-е индив-е различия. Применение поврем-й ОТ целес-но в кол-х с выс-й степенью взаимозаменяемости.

19. Сущность процесса управления производством. Необх-ть процесса управл-ия пр-вом возник-ет в любой орг-ии. Орг-ия - группа людей, согласованно взаимодейств. для достиж-ия общих целей.В орг-ию извне поступ-ют рес-сы, кот. Д. эфф-но исп-ся и преобраз-ся в рез-т. В орг-ии д. б рук-ль, кот. обесп-ет эффект-ое сочетание рес-ов орг-ии для достижен-ия цели. Рук-ль управляет (согласует и корд-ет труд отд-ых исполнит-ей в совместн. деят-ти для достижения цели).Процесс упр-ия -труд по превращ-ию неорганизов-ой толпы в сплоченную группу. Способы вып-ния процесса упр-ия:1)рынок: использ-ие эк. зак-ов, зак-ов спр. и предл; 2)иерархия, власть, объективн организ-ые отн-ния.На прак-ке не бывает т. рын регулир-ие, а исп-ся сочетан. рын мех-мов и мех-мов власти, иерархии. Особенности управления:*груд производительный,*труд воспитательный,*м/д рук-лем и работн-м д. б. завис-ть (формальная, неформальная). Рук-во- деят-ть рук-ля, направл-ая на вып-ие пр-са управ-ия для достиж цели орг-ии. Руководить можно по-разному:*методом «Проб и ошибок» (приобрет-ие опыта, но нет системного опыта);*опираясь на науку- более приемлемо. Рук-ть научно, значит рук-ть с/с-но (все важно, все взаимосв-но). Сначала теорию изучить, а потом применить на пр-ке.В чем закл. рук-во: 1) рук-ль д. придерж-ся определ-х правил: -счит-ся с колл-ом., быть демокр-ым; - быть соц-ответственным;-руководить научно;-руководить экон-чно (затр соизмерить с рез-том);-быть законопослушным и проч. 2) Технология пр-ва - последоват-ть необходимых и достаточн. дей-ий рук-ля , направл. на достижение цели:-план;-орг-ия в соотв-ии с планом (обеспечит рес-ми:трудов, финансов и т.д.);-упр-ние (реализ-ция плана: ставить задачи, контроль, регулир-ние). 3) методы:хороший рук-ль д.знать методы, уметь их применять в разных ситуациях; 4) ср-ва-облегчают работу рук-ля: комп, ср-ва связи, др.оргтехника. все ср-ва увеличивают ПТ рук-ля. Цель с/с руков-щей деят-ти-сделать орг-ию управляемой, вып-ть процесс упр-ия. Методы рук-ва пр-вом: это способы, приемы, сов-ть приемов вып-ия рук-лем своих обяз-тей. Методы:1)общие м-ды (по способам возд-ия рук-ля на подч-го): *административные-прямое возд-ия рук-ля на подч-го: -организац-ые(должностн,регламентн,инструкционные), -распорядительные (на основе иерархии: приказы, распоряж, методы оперативно-совещат-го воздействия). *эк-ие-косвен.воздей-ие рук-ля на подчин0го, основ.на использ.объективн.матер-ых интересов людей:-матер-ное стимулир-ие, -м-ды гос.регулир-ия.,*соц-психологич.-косвенное возд-ие, основ. На объект-ых св-вах личн-ти и группы.2)конкретные м-ды (соотв-ют ф-ям упр-ия):м-ды контроля, прин.реш-ий, отдачи приказов и распоряжений.

20. Объект, предмет и методы науки управления. Объектом науки - АПК на различных его орг-ции. Орг-ция - это гр-па людей с общими целями. Цель есть желаемый рез-т, кот-го стрем-ся добиться орг-ция. Цели упр-ия отражают предполаг-е конечные рез-ты, на достижение кот-х напра-на деят-ть аграрного пр-ва в целом, орг-ции, фирмы. Предметом науки упр-ия явл-ся:*информация;*прямая и обратная связь;*совок-сть обществ-х отн-ний, возник-х м/д людьми в пр-ссе упр-ия на разных ур-ях и различ-х звеньях соц-но-эк-й с/с;с/с упр-ия, пр-пы и закономер-ти ее построения, формиров-я и функциониров-я.Упр-ние изучает сов-ть тех-х, технолог-х, экон-х, орган-х, соц-х, психол-х, правовых отнош-й м/д людьми в пр-ссе принятия и реал-ции упр-х реш-й. Наука упр-я обобщает тех-гию упр-го труда, разрабатывает правила рац-го построения и функц-я с/с упр-я, поведения и техники работы упр-го аппарата, исп-я соврем-х технич-х ср-в упр-я, выраб-т основ-ые понятия и категории упр-ия. Предмет науки упр-ния явл-ся статистическим, застывшим или изолированным. Упр-ние неразрывно связано с изучением его динамич-го мех-ма вз/действия различ-х звеньев многообразной и сложной с/с, адаптируясь к изменяющимся усл-ям рын-го хоз-ния в АПК. Гл. методами познания в науке "упр-ния" явл-ся: иссл-ние, изучение специфики упр-я с/х-м пр-вом, выявление его закономерностей. В науке упр-ния выводы строятся на ос-ве закономерных явлений, что позв-т предвидеть практические рез-ты. Гл. м-д науки - строить предполож-я,пытающиеся уловить закономерности и завис-сть, и проверять на опыте выводы из этих предположений.З-ча науки упр-ния - систематизировать массу факторов, выявить существенные связи м/д ними, т. е. изучить закономерности развития всей совок-ти упр-х отн-ний и на этой основе сделать выводы и предложения для практики.

21. Методы руководства – способ, порядок выполнения руководителем своих обязанностей (функций). Методы руководства делятся на общие и специальные. Общие: эконом-ие, социально-психологические, администр-е. При помощи эконом-х методов руководитель создает благопр-ю эконом-ю среду, стимулирующую поведение человека на достижение общих целей. К таким методам относятся: хозрасчет, организация оплаты труда, премирование, экономическое поощрение, наказание, материальное пособие на образование, здравоохранение и т.п. К социально-психологическим методам относятся: методы формирования коллектива, соревнование, методы отдачи приказов, распоряжений, методы общения руководителя с подчиненными, методы организации труда и др. Административные методы руководства – прямое возд-ие руководителя информацией на подчиненного. Это приказы, распоряжения, указания, решения, постановления. Невыполнение подчиненным административных установок или хорошее их выполнение влекут за собой админ-ные наказания или поощрения. Специальные – методы планирования, организации и методы управления (рассматриваем методы управления). 1. Методы постановки задачи (ВОПРОС 22). 2. Методы контроля. Контроль пр-ва – деят-ть руков-ля по фиксации фактического состояния пр-ва, для принятия посл-щих решений. Методы контроля опр-ся видом контроля и предметом контроля, т.е. тем, что мы контролируем. Имеется 2 вида контроля: сплошной и выборочный. При сплошном контроле изучается состояние генеральной совокупности в целом и по результатам изучения делается заключение. Сплошной контроль трудоемок. Чаще всего имеется дело с выборочным контролем. 3. Методы принятия решений (ВОПРОС 23) 4. Методы регулирования. Регулирования производства – деят-ть руководителя по устранению нарушающих воздействий на ход пр-ва, и восстановлению произв-го ритма, заданного рабочим планом. Регулирующая деят-ть всецело зависит от того, как оценена произв-ая ситуация руководителем и какое решение на основе оценки принято: вмешиваться в процесс или нет. Возможны в применении 2 освоенных на практике метода регулирования производства: 1) регулирование с помощью резервов; 2) регулирование путем перераспределения ресурсов.

22. Методы постановки задач. При постановке задачи решается не только информационный вопрос - довести до исполнителя задания (вид работы, сроки выполнения, оплата труда ит.п.), но и психологические – побудить работника к безусловному выполнению доведенного анализа. Зеленевский, предполагает три метода постановки задачи (авторитарный, демократический и пассивный): 1. Авторитарный. Перед подчиненным четко ставится задача (что необходимо сделать, в каком кол-ве и качестве, в какое время, на каком рабочем месте, какое вознаграждение получит исполнитель в соответствии с выполненной работой?) и строго (авторитарно) предписывает метод ее выполнения. Авторитарный метод ориентирован на наказание исполнителя. Никакой самостоятельности!!!! Приветствуется в критической ситуации.2. Демократический. Руководитель четко доводит задание до подчиненного, но одновременно предоставляет ему право избрать методы и средства его решения. Этот метод ориентирован на поощрение работника при успешном выполнении задания. Демократический метод постановки задачи является хорошим средством развития творчества кадров, роста их профессионального мастерства. Принимается в условиях, когда в производстве выдерживается некоторый ритм. 3.Пассивный. Предполагает доведение задания на длительный период, сужение объемов контроля за деятельностью исполнителя применение проверенной системы стимулирования. Хорошей практикой постановки задачи считается умелое сочетание всех трех методов применительно к конкретным лицам и обстановке.

23 Методы принятия решения. Процесс принятия решения – это процесс выбора из возможных вариантов действий, одного, применяемого к осуществлению. Процедура принятия решения состоит из: А) анализ ситуации и выявление проблемы; Б) сбор необходимой информации для решения проблемы; в)выработка альтернативных решений; Г)обоснование критерия принятия решения; Д)выявление преимуществ и недостатков альтернативных решений, их степени соответствия критерию; Е)оценка последствий альтернативных решений; Ж)выбор лучшего решения проблемы. Процесс принятия решения – это «процесс думанья», который можно выполнять многообразие методов – их можно синтезировать в эвристические и алгоритмические. Для практического работника всю совокупность методов принятия решения полезно назвать комбинированным методом. Комбинированный метод включает в себя 1) расчетные методы; 2) вероятностно-статистические (алгоритмические); 3) эвристические, как последовательность думанья над проблемой и решением и так называемого «искусства принятия решения», как умение, руководителя действовать в неопределенных ситуациях. Искусство базируется на опыте, здравом смысле, интуиции и профессиональной культуре мышления. 3 ситуации принятия решения: - принятие решения в условиях достоверности (применяемые методы – аналитические, графические, графоаналитические); - принятие решения в условиях рынка (методы – вероятностно-статистические); - принятие решения в условиях неопределенности (методы – экспертных оценок, эвристические, основанные на теории игр). Практические методы принятия решения: (методы принятия решения с «»»» коллектива, комбинированный метод).

24. Системный подход как метод управления. Система – упорядоченная совок-ть взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, образующих единое целое, облад-х свойствами, отсутствующими у каждого из составл-х его элементов или простой их суммы. Подсистема – часть с\с, в * не менее 2-ух элементов и которые имеют свою обобщенную функцию. П\п – это социальная с\с, следовательно, к п\п нужно подходить, комплексно учитывая все свойства с\с. Свойства с\с: 1)каждая с\с обладает функциональной обособленностью; 2)функции одной с\с не может выполнять другая с\с, взаимосвязанная с ней; 3)каждый элемент с\с м. рассм-ть как самост-ю с\с со всеми свойствами; 4)всякая динамичная с\с, наход-ся в развитии, взаимодействуя с другими с\с. Она либо прогрессирует, либо регрессирует; 5) законы функционирования и развития частного (отдельного) не сводятся к общим законам целого и вытекают из них. Системный подход к управлению м.б. реализован путем формирования этапов: 1)изучение целей и функций объекта анализа и разработок его взаимодействия с окружающей средой (другими объектами) объект как целое; 2)расчленение объекта на элементы, подс\с, определение роли, места и функции элементов (подсистем), исходя из функций целого, опред-е основных отношений и связей между элементами (подсистем); 3)изучение свойств элементов, отношений между ними и закономерностей поведения элементов. Что им движет? 4)синтез свойств поведения целого (объекта), позволяющий определить его законы, управляющие поведением объекта, обеспечивающее выполнение объектом своих функций и достижение целей. С т.зр. системного подхода к управлению целесообразно рассмотреть п\п, как п\п, обладающее опр-ной внутренней структурой и функционирующее во внешней среде под влиянием присущих ей факторов, а так же факторов внутренней среды предприятия. Внутренняя среда предприятия м.б. охарактеризована через раскрытие составляющих ее ресурсов, структуру, а характеристику производственной и управленческой культуры. Внешнюю среду функционирования п\п м. рассм-ть как, совок-ть факторов прямого воздействия и далее факторов косвенного воздействия. К факторам внешней среды прямого воздействия относятся: акционеры, поставщики, потреб-ли, конкур-ы, банки, торговые п\п, органы регионального и местного самоуправления, правительственные органы. Внешняя среда косвенного воздействия: политика гос-ва, экономика страны и региона, право, экономико-географические условия; близость крупных рынков сбыта, социально-культурные факторы, конъюнктура.